El pronunciamiento fue hecho al revisar una acción de tutela interpuesta por una persona que solicitó a Coomeva EPS el traslado para afiliarse a la Nueva EPS en calidad de beneficiario de su cónyuge, sin embargo, Coomeva EPS negó lo solicitado, por cuanto el usuario figuraba en mora en el pago de seis meses de cotizaciones desde el año 2012.

La Corte señaló que, si bien las EPS están facultadas para suspender la afiliación de los usuarios que incurran en mora en el pago de las cotizaciones, un aspecto netamente económico no puede constituir una barrera para el goce efectivo del derecho a la salud.

Duración Máxima de la Jornada Laboral.
Modifíquese el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual quedará así:

Artículo 161. Duración. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de cuarenta y dos (42) horas a la semana, que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, entre empleador y trabajador, en 5 o 6 días, a la semana, garantizando siempre el día de descanso, salvo las siguientes excepciones:

En cuanto a la garantía de reten social y o fuero del pre-pensionado, es importante aclarar que son dos figuras constitucionales completamente diferentes, que protegen a los trabajadores que están próximos a pensionarse.

Estos dos amparos tienen en común, que operan en favor de los trabajadores que están a tres años o menos de cumplir con los requisitos para acceder a una pensión de vejez o jubilación.

Si embargo el retén social, opera únicamente en aquellos casos en los cuales el trabajador próximo a pensionarse, se encuentra vinculado a una entidad pública objeto de reestructuración o modificación en el marco de la renovación de la administración.

Mientras que el fuero de estabilidad laboral reforzada es una garantía que ampara a todo aquel trabajador que se encuentra próximo a pensionarse, estando a tres años o menos de cumplir con los requisitos para acceder a la pensión de jubilación, ya sea que se encuentre vinculado en el sector privado o público.

Si el empleador decide la desvinculación del trabajador en forma unilateral y sin justa causa, se encuentra en la facultado para hacerlo, en virtud de lo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual dispone la condición resolutoria tácita del contrato de trabajo, con el pago de la indemnización que incluye el daño emergente y el lucro cesante.

Esta indemnización establecida como consecuencia de la decisión unilateral del empleador de dar por terminado el contrato de trabajo, dependerá del tiempo de trabajo y de la modalidad contractual con la cual fue vinculada, siendo necesario en cada caso, dar aplicación a las reglas dispuestas para la condición resolutoria tácita del contrato de trabajo.

El empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen, obligación que de no ser cumplida por el empleador no produce efectos la terminación del contrato

¿CUÁL ES EL OBJETIVO DEL DECRETO 688 DE 2021?

El Decreto 688 de 2021 crea en el marco del Plan Nacional de Desarrollo 2018 – 2022 “Pacto por Colombia, pacto por la equidad”, el apoyo económico para la generación de empleo de jóvenes dentro de la Estrategia Sacúdete.

Este beneficio será otorgado a los empleadores, es decir a las personas jurídicas, naturales, consorcios, uniones temporales, patrimonios autónomos y cooperativas que contraten o vinculen formalmente a jóvenes entre 18 y 28 años a partir del mes de julio y durante el resto de la vigencia 2021.

Es importante recordar que este apoyo busca incentivar la generación de nuevos empleos y reducir la desocupación en la población joven. Así mismo, un factor a tener cuenta es que el beneficio del Decreto 688 de 2021 aplica para todos los sectores o actividades económicas y en todo el país.

El pago de cesantías durante la ejecución del contrato de trabajo está proscrito y solo se autoriza para casos excepcionales puntualmente establecidos en la ley, recordó el Ministerio del Trabajo.

Sin embargo, durante el tiempo en que perduren los hechos que dieron origen a la emergencia económica por covid-19, en forma excepcional, el trabajador puede tener acceso a la cesantía cuando sus ingresos se hayan disminuido en atención a la implementación de alguna alternativa laboral implementada por el empleador para conjurar la crisis.

En efecto, el Decreto 488 del 2020 estableció la posibilidad de que mientras permanezcan vigentes los hechos que dieron lugar a la emergencia económica el trabajador que haya presentado disminución de su ingreso podrá acceder a la cesantía en forma excepcional, paulatina y periódica, en monto igual al que requiere para completar el ingreso que percibía.

Si el empleador decide la desvinculación del trabajador en forma unilateral y sin justa causa, se encuentra en la facultado para hacerlo, en virtud de lo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual dispone la condición resolutoria tácita del contrato de trabajo, con el pago de la indemnización que incluye el daño emergente y el lucro cesante.

Parágrafo 1 del artículo 65, relativo a que el empleador le deberá informar por escrito al trabajador, a la última dirección registrada, dentro de los sesenta (60) días siguientes a la terminación del contrato, el estado de pago de las cotizaciones de Seguridad Social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen.

“Si un trabajador tiene un contrato laboral a término fijo y labora de lunes a viernes las 48 horas, ya que las partes lo acuerdan contractualmente, esa semana laboral es de 5 días, de lunes a viernes, y el trabajador descansará sábados y domingos.

Sin embargo, en el caso de que dicho contrato laboral finalice un viernes y el trabajador laboró las 48 horas, es decir, los cinco días de esa última semana, surge la inquietud frente a la fecha hasta la cual se debe pagar”

En respuesta a su solicitud mediante la cual requiere concepto Jurídico respecto del valor de la hora ordinaria de trabajo cuando hay salario variable y si en el evento de tomarse el salario promedio que periodo debe promediarse para liquidar las horas extras.

Es claro que, si las partes han acordado la remuneración por el servicio bajo la modalidad de salario fijo, pero además recibe otros emolumentos por concepto de horas extras, el salario fijo no dejará de serlo por el hecho de que el trabajador vea incrementado su salario.

El literal d del artículo 161 del código sustantivo del trabajo prevé que la jornada laboral máxima no se aplica cuando entre las partes exista un acuerdo en el siguiente sentido:

«El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y como máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m.»

Esta exclusión aplica cuando las partes deciden completar la jornada máxima semanal de 48 horas trabajando por ello hasta 10 horas diarias, lo que se hace mediante jornadas laborales flexibles, es decir, en día puede tener una jornada laboral distinta a otro día, siempre que en la semana no se labore más de 48 horas

El literal d del artículo 161 del código sustantivo del trabajo prevé que la jornada laboral máxima no se aplica cuando entre las partes exista un acuerdo en el siguiente sentido:

«El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. Así, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y como máximo hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la Jornada Ordinaria de 6. a. m. a 9 p. m.»

Esta exclusión aplica cuando las partes deciden completar la jornada máxima semanal de 48 horas trabajando por ello hasta 10 horas diarias, lo que se hace mediante jornadas laborales flexibles, es decir, en día puede tener una jornada laboral distinta a otro día, siempre que en la semana no se labore más de 48 horas

Objeto. La presente Sección tiene por objeto, crear en el marco de los pactos estructurales contenidos en el Plan Nacional de Desarrollo 2018 - 2022 "Pacto por Colombia, pacto por la equidad", el apoyo para la generación de empleo para jóvenes dentro de la Estrategia Sacúdete, que otorgará a los aportantes que realicen contrataciones o vinculaciones en la vigencia 2021, un aporte mensual que corresponderá al veinticinco por ciento (25%) de un (1) salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV), por los trabajadores adicionales entre los 18 y 28 años de edad, y hasta por doce (12) veces dentro de la temporalidad del apoyo, con el objeto de generar empleo joven y formal en el país.

El apoyo para la generación de empleo para jóvenes dentro de la Estrategia Sacúdete, se financiará con cargo a los recursos del Presupuesto General de la Nación en la sección presupuestal del Ministerio del Trabajo y hasta donde la disponibilidad presupuesta I lo permita.

Administración de los recursos. La administración de los recursos del Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante a Cargo de las Cajas de Compensación Familiar se regirá por las siguientes reglas:

1. Los recursos del Fondo de Solidaridad de Fomento al Empleo y Protección al Cesante - FOSFEC, se destinarán y deberán ser contabilizados en una cuenta especial independiente y desagregada en seis (6) subcuentas:

1.1. De prestaciones económicas, correspondiente a: pago de aportes a salud y pensión y cuota monetaria por cesante; e incentivo económico por ahorro voluntario de cesantías;

1.2. Servicios de gestión y colocación para la inserción laboral;

1.3. Programas de capacitación para la reinserción laboral de trabajadores cesantes y fortalecimiento del recurso humano para la productividad dirigidos a los trabajadores activos y sus beneficiarios de las empresas y empleadores afiliados.

1.4. Servicios de fomento y desarrollo empresarial

1.5. Sistema de información; y,

1.6. Gastos de administración.

2. Los recursos del Fondo son inembargables, considerando su destinación específica para la cobertura de prestaciones de la protección social.

Convenio Multilateral Iberoamericano de Seguridad Social, fue adoptado por proyecto de ley aprobado en el Congreso de la República.

Se permitirá a los colombianos que cotizan en el exterior, acumular los tiempos laborados para acceder a pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia de origen común.

BOGOTÁ, 17, jun./2021.- Los colombianos que cotizan a pensión en el exterior y han realizado sus aportes al sistema de seguridad en un país iberoamericano, podrán ahora acceder a pensiones de vejez, invalidez y sobrevivencia, de origen común.

La licencia para los hombres se ampliaría de una semana a ocho. Con este proyecto se busca que los hombres tengan mayor corresponsabilidad en el cuidado de sus hijos y en las labores del hogar. Con esto también se pretende equilibrar el mercado laboral entre hombres y mujeres y eliminar las brechas de género en este campo.

¿Qué establece el proyecto?

- La licencia parental compartida será remunerada con base en el salario de quien disfrute de la licencia por el período correspondiente. El pago de la misma estará a cargo del respectivo empleador, acorde con la normatividad vigente.

- El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.

La implementación se hará de manera progresiva. La iniciativa reduce la jornada de 48 a 42 horas semanales.

Uno de los cambios fundamentales que tuvo la iniciativa en el debate de este jueves es que la reducción de la jornada laboral se hará de manera progresiva.

De esta manera, se acordó que la disminución en el número de horas trabajadas empezará sólo dentro de dos años, cuando la jornada se reducirá en una hora, se reducirá otra hora a partir del tercer año y en adelante empezaría a bajar de a dos horas por año hasta llegar a las 42 horas que propone la iniciativa.

Respuesta: Descuentos en el impuesto de Renta y Complementarios de los aportes parafiscales y otras contribuciones de nómina.

CONDICION PARA OBTENER EL BENEFICIO:

El empleador responsable del impuesto debe:

- Incrementar el numero de empleados con relación al número que cotizaban a diciembre del año anterior.

- Incrementar el valor total de la nomina (la suma de los ingresos bases de cotización de todos sus empleados) con relación al valor de dicha nomina del mes de diciembre del año gravable inmediatamente anterior al que se va a realizar el correspondiente descuento.

- Para efectos de los aportes al Sena, ICBF y Cajas de Compensación Familiar sean reconocidos como descuentos tributarios dichos aportes deberán haber sido efectiva y oportunamente pagados, lo cual limita la posibilidad de solicitar lo causado y por ende garantiza que no crezca la cartera de aportes parafiscales. Parágrafo 4.

Todo trabajador que cumpla las condiciones de un empleado dependiente podrá recibir prima de servicios, prestación social otorgada como compensación a la labor desarrollada y para lo cual los empleadores tienen como plazo máximo el 30 de junio.

Entre este tipo de empleados se encuentran quienes prestan servicios como trabajadores del hogar, realizando tareas como aseo, cocina, lavado, planchado; jardineros, cuidadores de fincas, conductores y niñeras, entre otros, obligatoriedad que definió la Ley 1788 del 7 de julio de 2016.

“Este beneficio corresponde a 30 días de salario por año o proporcional al tiempo laborado, a efectuarse en dos pagos: en junio y diciembre”, recordó el Ministro del Trabajo, Ángel Custodio Cabrera, al tiempo que invitó a todos a hacer este pago a tiempo, para evitar sanciones.

Trabajador pago aporte faltante pension.
Este tipo de aportante solamente puede ser utilizado por los trabajadores dependientes para el pago del 25% de la cotización faltante o la totalidad de esta al sistema general de pensiones correspondiente a los meses de abril y mayo de 2020, en los términos de los artículos 2.2.3.5.2 y 2.2.3.5.3. del decreto 1833 de 2016, modificado por el articulo 1 del decreto 376 de 2021, a través de tipo de planilla "N- planilla de correcciones".

El contrato individual de trabajo de que habla el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo podrá ser firmado electrónicamente por cualquiera de las partes o por ambas.

Se entenderá firmado el contrato por el empleador y por el trabajador, cuando cumpla las condiciones de firma electrónica o digital, establecidas en la Ley 527 de 1999 o en el Decreto 1074 de 2015 o en las disposiciones que los modifiquen, complementen o sustituyan.

Objeto y campo de aplicación.
La presente ley tiene por objeto regular la habilitación de trabajo en casa como una forma de prestación del .servicio en situaciones ocasionales, excepcionales o especiales, que se presenten en el marco de una relación laboral, legal y reglamentaria con el Estado o con el sector privado, sin que conlleve variación de las condiciones laborales establecidas o pactadas al inicio de la relación laboral.

Desconexión laboral.
Es la garantía y el derecho que tiene todo trabajador y servidor público a disfrutar de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones, feriados, licencias con el fin de conciliar su vida personal, familiar y laboral. Por su parte el empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada laboral.

La ley 1280 de 2009 se creó la licencia remunerada por luto, una licencia obligatoria que el empleador debe otorgar al trabajador en caso del fallecimiento de algún familiar cercano a este.

La licencia por luto es de 5 días hábiles, tal como lo señala el numeral 10 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo adicionado por la ley 1280.

La licencia por luto se otorga cuando fallecen los siguientes familiares del trabajador:

Padres.
Hijos.
Hermanos.
Abuelos.
Nietos.
Cónyuge o compañero permanente.
Suegros.

El alto tribunal estudió el caso de un trabajador que fue despedido por deseárle la muerte de su jefe en un chat de WhatsApp.

Así lo determinó la Corte Suprema de Justiciaal señalar que “ese tipo de mensajes virtuales, agresivos, y ofensivos constituyen justa causa de despido de un empleado”.

La Sala Laboral hizo ese pronunciamiento al darle la razón a una empresa minera que decidió terminar el contrato de uno de sus trabajadores.

El minero, que llevaba más de 12 años en la compañía, le había deseado la muerte a su jefe a través de un mensaje de texto enviado en un grupo de WhatsApp del que hacían parte varios empleados.

“Si usted sufre algún accidente en casa mientras se encuentra desarrollando alguna actividad relacionada a su trabajo, esto cuenta como un accidente laboral”, mencionó El Espectador entre sus recomendaciones.

Finalmente, dentro de las recomendaciones dadas por Carlos Velásquez, director de higiene, seguridad y ambiente de la ARL SURA; hacer ejercicio, realizar estiramientos y despejar la mente ayuda con el estrés que se puede provocar mientras trabaja en casa.

La Sala Plena de la Corte Constitucional decidió ayer declarar la inexequibilidad de la expresión “el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable la jornada laboral, y”, contenida en el parágrafo del artículo 6 de la Ley 1221 del 2008, la cual regula dicha modalidad de trabajo.

El resto del parágrafo, así como el numeral 1 del mismo artículo, fueron declarados exequibles por el alto tribunal.

El numeral 1 había sido acusado de vulnerar el derecho a la igualdad y la Corte, al estudiar la norma demandada, decretó la integración de la unidad normativa respecto del parágrafo del artículo, por lo que también se pronunció sobre la constitucionalidad de este.

RESULEVE:

Articulo No 1. Objeto La presente resolución, tiene por objeto, reglamentar la expedición del certificado del primer empleo y el registro anualizado de las certificaciones expedidas de que trata el articulo 108-5 del E. T. adicionado por el articulo 88 de la ley 2010 de 2019.

Si usted trabaja en este momento, por la pandemia, debe tener claros cuáles son sus derechos. Aquí están los detalles.

La Plenaria del Senado aprobó la conciliación del proyecto de ley que busca regular el trabajo en casa en Colombia y quedó a un paso de convertirse en ley de la República. Diferencia de el teletrabajo y del trabajo en casa:

El trabajo en casa es temporal, por tres meses, prorrogables a tres más, si así las circunstancias lo ameritan.

El teletrabajo no reconoce horas nocturnas ni extras, el trabajo en casa sí.

En el teletrabajo hay un acuerdo entre la empresa y el empleador para desempeñar su trabajo de manera remota, usando herramientas tecnológicas. (...)

La acción de tutela como herramienta para lograr el reintegro o la indemnización frente a un despido laboral sin justa causa es excepcional, es decir, opera en casos particulares y concretos, recordó el Ministerio del Trabajo.

Así, un trabajador del sector público o privado puede recurrir a una acción de tutela cuando considera que ha sido despedido sin justa causa, pero para ello debe cumplir los requisitos que la Corte Constitucional ha reiterado en su jurisprudencia, es especial en la Sentencia T-546 del 2000.

Si bien en la mayoría de los casos la ruta es la jurisdicción laboral ordinaria, el amparo de tutela procede cuando se ven afectados derechos fundamentales del trabajador como consecuencia del despido injustificado y, además, aquel se encuentra en estado de indefensión o, precisamente por esta última circunstancia, goza de estabilidad laboral reforzada.

El Senado de la República aprobó en último debate por unanimidad, el proyecto de ley que regula el ‘trabajo en casa’. El proyecto de Ley 352 de 2020 en Senado y 429 de 2020 en Cámara, por el cual se “regula el trabajo en casa y se dictan otras disposiciones, busca dar normas claras a las personas que hacen uso de esta figura.

Uno de los artículos relevantes de este proyecto de ley que pasa a conciliación de senado y cámara de representantes, es el derecho a la desconexión laboral: todo empleado que ejerza sus funciones bajo la modalidad de ‘trabajo en casa’, tiene derecho a que se le respeten los horarios de trabajo pactados en el contrato inicial.

Consulta:

En respuesta a su solicitud mediante la cual requiere concepto Jurídico respecto a

• “Tengo una duda si yo le pagué a una persona el mes de abril sin ir a trabajar y se convino que iba a reponer este tiempo pero en mayo paso la renuncia, puedo descontarle este mes que se le pagó en la liquidación definitiva?”