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C. P. Oscar Jaramillo Toro
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Laboral

Ver normas por año: | 2014 | 2015 | 2016 | 2017

Fuente: Ámbito Jurídico

Sucesivos contratos de prestacion de servicios para encubrir relacion laboral acarrean sancion moratoria.
  • La sanción moratoria, prevista en el artículo 1° del Decreto 797 de 1949, procede cuando quiera que, en el curso del proceso, el empleador demandado no aporte razones satisfactorias y justificativas de su conducta, resaltó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.
Para esto se ha dicho que el juez debe adelantar un examen riguroso del comportamiento que asumió el empleador en su condición de deudor moroso y de la globalidad de las pruebas y circunstancias que rodearon el desarrollo de la relación de trabajo, en aras de establecer si los argumentos esgrimidos por la defensa son razonables y aceptables.

De igual modo, la Sala advirtió que la jurisprudencia ha estimado que la buena o mala fe no depende de la prueba formal de los convenios o de la simple afirmación del demandado de creer estar actuando conforme a Derecho, pues, en todo caso, es indispensable la verificación de otros aspectos que giraron alrededor de la conducta que asumió en su condición de deudor obligado.

Aplicando esos parámetros, concluyó que, en el caso analizado, la vinculación de una abogada al ISS a través de la suscripción sucesiva y prolongada de múltiples contratos de prestación de servicios es indicativa de la mala fe de la entidad, porque la conducta estaba dirigida a ocultar una verdadera relación laboral y burlar el pago de los derechos laborales de los trabajadores a su servicio.
  (2016-12-23) [Mas Información]
Fuente: Ámbito Jurídico

Camara estudiara eliminacion de prueba de embarazo como prerrequisito laboral.
  • Con esta iniciativa, la cual ya cuenta con ponencia positiva para segundo debate luego de que la Comisión Séptima de la Cámara le diera su aprobación, se busca prohibir la práctica de solicitud de la prueba de embarazo o certificación médica de ausencia de estado de gravidez.
Lo anterior como requisito o prerrequisito para cualquier parte del proceso de selección, vinculación, promoción laboral, permanencia o renovación laboral para cualquier cargo o empleo, sea este de carácter público o privado.

Según los autores, el proyecto es de alta importancia ya que busca proteger todo tipo de discriminación en contra de la mujer en estado de embarazo, especialmente en el campo laboral, y con el fin de que no continúe siendo una condición o requisito para acceder a un empleo.

El texto también establece que solo se podrá solicitar la prueba de embarazo como requisito o prerrequisito cuando se deban realizar actividades catalogadas por el Ministerio de Trabajo como de alto riesgo para la salud.
  (2016-12-23) [Mas Información]
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Fuente: Finanzas Personales

¿Puede un contrato a termino fijo convertirse en uno indefinido?
  • No se deje guiar por el voz a voz o los mitos que escucha de los demás. Mejor entérese bien de qué trata este tipo de contrato y cuáles son sus características.
Cuando usted va a entrar a trabajar formalmente, por lo general, le realizan un contrato de trabajo en donde se pacta una obligación entre ambas partes para cumplir con alguna labor a cambio de una remuneración. De acuerdo con cifras del Dane, Departamento Administrativo Nacional de Estadística, para Mayo de 2016, las personas ocupadas, es decir, quienes tienen un trabajo ya sea informal o no, son un 58,2% a nivel nacional, representando a 22.001 personas. Mientras que el desempleo quedó en 8,8% con una variedad del 1% menos a diferencia de 2015 (8,9%).

Por otro lado, en un análisis de 8,7 trabajadores afiliados a las administradoras de riesgos laborales, se identificó que la estabilidad de los contratos formales mantenían una duración superior a 12 meses entre el 76% y 78% del total de los contratos, encontrando además que el 40% laboran menos de nueve meses durante al año, ésto según datos del ‘Análisis del mercado laboral en Colombia’ por Fasecolda, Federación de aseguradores colombianos. Y es que, en Colombia existen seis tipos de contrato;
  • el de Obra o labor,
  • el civil por prestación de servicios,
  • el de aprendizaje,
  • el ocasional de trabajo,
  • el de término fijo y
  • el de término indefinido,
Que son regulados por el Código Sustantivo de Trabajo. Cada uno se utiliza de acuerdo con las necesidades del empleador o del empleado y aunque no varía en mucho las características, lo mejor es que cuando vaya a firmar el contrato para iniciar el trabajo sepa a qué se va a atener, que conozca sus obligaciones y derechos.

En este caso, quisimos especificarle y mostrarle exactamente de qué se trata el contrato a término fijo que es el más común de todos.
  (2016-12-23) [Mas Información]
Ministerio de Salud y Protección.
Decreto No 1990
06/12/2016

El Gobierno Nacional expidió el Decreto 780 de 2016, Único Reglamentario del Sector Salud con el propósito de compilar las normas de carácter reglamentario que rigen el sector.
  • Decreta:
Artículo 1. Modifíquese el artículo 3.2.1.5 del Título I de la Parte 2 del Libro 3 del Decreto Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social, Decreto 780 de 2016, el cual quedará así:

"Artículo 3.2.1.5. Aproximación de los valores contenidos en las declaraciones de autolíquidación de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y Aportes Parafiscales. Los valores a incluir en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes ­ PILA por concepto de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, así como los correspondientes al Servicio Nacional del Aprendizaje- SENA, al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar- ICBF y a las Cajas de Compensación Familiar, deberán aproximarse, en el evento en que proceda, de la siguiente forma:

1. El monto del Ingreso Base de Cotización correspondiente a cada cotizante, deberá aproximarse al peso superior más cercano.

2. El valor de los aportes liquidados por cada cotizante y el valor de los intereses, deberá aproximarse al múltiplo de 100 superior más cercano".

Artículo 2. Sustitúyase el Titulo 2 de la Parte 2 del Libro 3 del Decreto Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social, Decreto 780 de 2016, el cual quedará así:
  (2016-12-20) [Mas Información]
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Fuente: Fenalco

Proyecto de Resolucion unica en Seguridad y Salud en el Trabajo.
  • En días pasados, el Ministerio de Trabajo publicó el proyecto de Resolución “Por medio del cual se expide la Resolución Única en Seguridad y Salud en el Trabajo” con el fin de compilar y actualizar las diferentes resoluciones expedidas por el Ministerio del Trabajo desde el 1979, para controlar la dispersión normativa en materia de resoluciones en seguridad y salud en el trabajo.
De esa forma, el objetivo de la resolución única es el de racionalizar y simplificar el ordenamiento jurídico, con el fin de afianzar la seguridad jurídica de los diferentes actores del Sistema General de Riesgos Laborales.
  (2016-12-19) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 0799
30/08/2016

Obligacion por parte del empleador, del reporte de los accidentes graves y mortales.
  • La obligacion por parte del empleador, corresponde al reporte de los accidentes graves y mortales, así como las enfermedades diagnosticadas como laborales, directamente a la respectiva Dirección Territorial u oficina especial de Trabajo del lugar donde sucedieron los hechos dentro de los (2) dos días hábiles siguientes a la ocurrencia del mismo sin perjuicio del reporte que se debe hacer realizar a la respectiva ARL y EPS.
Entendiéndose como accidente de trabajo grave, aquel que trae como consecuencia una amputación de cualquier segmento corporal; fractura de huesos largos (fémur, tibia, peroné humero, radio y cubículo); trauma craneoencefálico; quemadura de segundo y tercer grado; lesiones severas de mano, tales como aplastamientos o quemaduras; lesiones severas de columna vertebral con compromiso de médula espinal; lesiones oculares que comprometan la agudeza o el campo visual o lesiones que comprometan la capacidad auditiva, conforme a lo estipulado en el artículo 3 de la Resolución 1401 de 2007 y como accidente mortal aquel que genere el deceso del trabajador.

Así las cosas, el empleador o contratante cumple con su obligación diligenciando completamente el FURAT (Formato Único de Reporte de Accidentes de Trabajo) o el FUREL (Formato Único de Reporte de Enfermedad Laboral) y remitiendo tales documentos dentro del plazo establecido a la respectiva Dirección Territorial dentro de los (2) días hábiles siguientes a la ocurrencia del accidente de trabajo grave o mortal o dentro de los (2) dos días hábiles siguientes a la fecha en que recibió el diagnostico o concepto médico de la enfermedad laboral emitido por la IPS o EPS donde el trabajador fue atendido en primera oportunidad.
  (2016-12-19) [Mas Información]
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Ministerio de Hacienda y Crédito Publico
Decreto No 1990
06/12/2016

Plazos para el pago de Seguridad Social Integral y Aportes Parafiscales.
  • Decreto 1990 de 2016.
DECRETA:

Artículo 1°.
Modifíquese el artículo 3.2.1.5 del Título I de la Parte 2 del Libro 3 del Decreto Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social, Decreto 780 de 2016, el cual quedará así:

“Artículo 3.2.1.5. Aproximación de los valores contenidos en las declaraciones de autoliquidación de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y Aportes Parafiscales. Los valores a incluir en la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) por concepto de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral, así como los correspondientes al Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA), al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y a las Cajas de Compensación Familiar, deberán aproximarse, en el evento en que proceda, de la siguiente forma:

1. El monto del Ingreso Base de Cotización correspondiente a cada cotizante, deberá aproximarse al peso superior más cercano.

2. El valor de los aportes liquidados por cada cotizante y el valor de los intereses, deberá aproximarse al múltiplo de 100 superior más cercano”.
  (2016-12-19) [Mas Información]
Fuente: Fenalco

A sancion presidencial proyecto para adecuar zonas de lactancia en oficinas de trabajos.
  • El dia de ayer, las plenarias de Cámara y Senado aprobaron la conciliación del Proyecto de ley número 186 de 2016 Senado, 034 de 2015 Cámara “Por medio de la cual se adopta la estrategia Salas Amigas de la Familia Lactante del entorno laboral en entidades públicas territoriales y empresas privadas y se dictan otras disposiciones”.
De esa forma, la citada iniciativa establece que las entidades públicas del orden nacional y territorial, del sector central y descentralizado, y las entidades privadas adecuarán en sus instalaciones un espacio acondicionado y digno para que las mujeres en periodo de lactancia que laboran allí, puedan extraer la leche materna asegurando su adecuada conservación durante la jornada laboral.

Las Salas Amigas de la Familia Lactante del Entorno Laboral deberán garantizar las condiciones adecuadas para la extracción y conservación de la leche materna, bajo normas técnicas de seguridad, para luego transportarla al hogar y disponer de ella, para alimentar al bebé en ausencia temporal de la madre. Estas disposiciones aplicarán a las empresas privadas con capitales iguales o superiores a 1.500 salarios mínimos o aquellas con capitales inferiores a 1.500 salarios mínimos con más de 50 empleadas.
  (2016-12-16) [Mas Información]
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Fuente: Ámbito Jurídico

Fijan nuevas condiciones para pago de aportes a seguridad social a traves de la PILA.
  • El Ministerio de Salud modificó el artículo 3.2.1.5., adicionó artículos al Título 3 de la Parte 2 del Libro 3 y sustituyó los artículos 3.2.2.1., 3.2.2.2. y 3.2.2.3 del Decreto 780 del 2016, único reglamentario del sector Salud, en relación con las reglas de aproximación de los valores contenidos en la planilla de autoliquidación de aportes.
También fijó nuevos plazos y condiciones para la autoliquidación y pago de los aportes al Sistema de seguridad social integral y parafiscales.

En este último punto señaló que los aportantes y los pagadores de pensiones deberán autoliquidar y pagar sus aportes utilizando la planilla integrada de liquidación de aportes (PILA) mediante la modalidad de planilla electrónica, a partir de las fechas fijadas, según número de cotizantes y/o pensionados definidos en una tabla que hace parte de la norma.

Advirtió que quienes cuenten con menos de tres cotizantes podrán utilizar para el pago de sus aportes al sistema del Sena, ICBF y las cajas de compensación familiar cualquier modalidad de planilla, bien sea electrónica o asistida. Minsalud, Decreto 1990, 12/06/16
  (2016-12-15) [Mas Información]
Fuente: Ámbito Jurídico

En contrato verbal tambien es obligatorio afiliar al trabajador a riesgos laborales.
  • Así lo dijo un fallo reciente de la Sala Octava de Revisión de la Corte Constitucional luego de verificar lo alegado por un ciudadano que invocaba la protección de sus derechos fundamentales a la seguridad social, a la salud y al mínimo vital.
Lo anterior por el comportamiento desplegado por su empleador al omitir su deber de afiliarlo, en calidad de trabajador, al sistema de seguridad social en riegos laborales, o no exigirle que se afiliara al momento de contratarlo, fundado en la supuesta inexistencia de un vínculo laboral entre las partes, ni prueba del contrato verbal, lo que configura, según el concepto de la Sala, en una violación de las garantías constitucionales.

Así las cosas, la Sala enfatizó que la omisión del contratante de afiliar a un trabajador al sistema de seguridad social en riegos laborales, o no exigirle que este se encuentre afiliado, somete su responsabilidad y debe entonces asumir directamente los servicios propios de los riesgos laborales, esto es, la atención médica del trabajador, obligación que incluye tanto las prestaciones asistenciales, la continuidad del servicio de salud, el pago de las incapacidades e indemnizaciones a que haya lugar.

Pero también la remisión del empleado y la solicitud de evaluación a la junta regional de calificación a efectos de que su capacidad laboral y grado de invalidez sean establecidos.
  (2016-12-15) [Mas Información]
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Fuente: El Tiempo

Congreso aprueba ampliacion de un mes en licencia de maternidad.
  • Proyecto de ley que así lo contempla pasa a conciliación y luego a sanción presidencial.
La plenaria del Senado aprobó este martes en la noche, en último debate, un proyecto de ley que amplía las semanas de permiso que tienen las madres que acaban de tener a sus hijos en Colombia.

De acuerdo con el representante a la Cámara por ‘la U’, Christian José Moreno, uno de los coautores del proyecto, la licencia de maternidad “pasa de tres meses y medio a cuatro meses y medio, es decir, se amplía en un mes”.

“Se establecen además condiciones especiales y más favorables para los embarazos múltiples y de alto riesgo, que podrían tener dos semanas adicionales”, explicó el congresista.

Moreno agregó que “lo más importante” de esta ampliación es “garantizar el derecho a la salud, la seguridad alimentaria, las condiciones de vida de los niños, de los recién nacidos, quienes tienen una protección especial”.
  (2016-12-12) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 0891
06/09/2016

Viaticos y su forma de pago en dinero y especie.
  • Consulta:
Con respecto a sus inquietudes cabe manifestar que el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo, que prescribe lo relativo a los viáticos, nada dice sobre la forma de concesión de los mismos, sino que hace distinción en que siendo permanentes, el valor de los mismos, correspondiente a manutención y alojamiento son factor salarial.

No así la parte destinada al transporte o desplazamiento del trabajador y los gastos de representación, por tanto existiría libertad del Empleador en determinar la forma de cancelación de los mismos, siempre y cuando no desconozca la regla establecida a la que se alude, amén de la consagrada en el numeral segundo de la citada norma, en cuanto hace al hecho de que el Empleador debe informar sobre el valor de los mismos, cuando se paguen al trabajador.

Respecto al concepto que dicho valor cubre, por lo que se entendería que en aquellos casos en los cuales el Empleador decide pagar el valor correspondiente al alojamiento y la manutención en forma directa a los establecimientos que van a atender estas dos necesidades primordiales del trabajador, es decir, la manutención y el alojamiento, cuando se desplaza a laborar a sitios distintos al de su residencia habitual, tendría que informar al trabajador en su cuantía, por cuanto estos valores constituyen factor salarial, tal como lo indica el artículo 130 de la citada obra.

La permanencia, entendida en su acepción general de “duración firme, constancia, perseverancia, estabilidad e inmutabilidad”, es una de las condiciones que debe poseer el viático para que la parte correspondiente a manutención y alojamiento sea factor salarial.
  (2016-12-12) [Mas Información]
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Ministerio de Salud y Protección.
Concepto No 19541
26/10/2016

Transcripcion de incapacidades.
  • De existir controversia entre el empleador y la EPS, frente al reconocimiento por parte de esta última de incapacidades y licencias, la misma puede ser resuelta por la Superintendencia Nacional de Salud.
Dentro de la normativa reglamentaria del SGSSS, no existe ninguna disposición que regule el tema de transcripción de incapacidades, lo que trae como consecuencia que ésta se realice bajo los parámetros establecidos por las EPS, según los términos, condiciones, oportunidades y mecanismos que determinen su aceptación.

En tal sentido y frente a su solicitud de: “estudiar el caso así como tomar medidas correspondientes…”, debe indicarse, que tampoco se ha expedido una norma que expresamente obligue a las EPS a transcribir las incapacidades, razón por la cual, esta Cartera no puede adoptar medidas tendientes a exigirles el cumplimiento de dicho trámite. No está por demás resaltar, que algunas EPS no sujetan a trámite de transcripción las incapacidades que emiten cuando las mismas manejan simultáneamente Medicina Prepagada, Planes Complementarios, etc.

De otra parte, este Ente Ministerial no es la autoridad competente para ejercer funciones de inspección, vigilancia, control y sanción, sobre los agentes que integran el SGSSS, toda vez, que ésta labor se encuentra a cargo de la Superintendencia Nacional de Salud – SNS, tal como lo contempla el Decreto 2462 de 20136.
  (2016-12-07) [Mas Información]
Ministerio de Salud

MinSalud lanza el sitio web “Medicamentos a un clic”
  • En la herramienta se podrán consultar formas de administración, efectos secundarios e incompatibilidades entre medicamentos, entre otros.?
El Ministerio de Salud y Protección Social, con la cooperación de la Unión Europea, lanzó el sitio web www.medicamentosaunclic.gov.co, una herramienta digital de apoyo que contiene información oportuna, confiable y actualizada sobre medicamentos.

Esta herramienta, diseñada especialmente para el sistema colombiano, busca informar a todos los actores sobre la prescripción y uso adecuado de medicamentos, y recoge ejemplos de países como Ecuador, Argentina, el Reino Unido, Bélgica, Francia y Australia, entre otros.

El objetivo principal de este sitio web es convertirse en un aliado para que los profesionales de la salud hagan una prescripción más segura, los jueces tomen decisiones de jurisprudencia en salud mejor informadas, y los pacientes, sus familias y cuidadores usen adecuadamente los medicamentos.

En "Medicamentos a un clic" se podrán consultar formas de administración, efectos secundarios, incompatibilidades entre medicamentos y consideraciones para personas en estado de embarazo, lactancia y tercera edad, entre otras.
  (2016-12-05) [Mas Información]
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Fuente: Ámbito Jurídico

Personas con discapacidad mental estan exoneradas de copagos y cuotas moderadoras de salud.
  • Al revisar un fallo de tutela, la Corte Constitucional explicó, soportada en la Ley 1306 del 2009, que las personas con discapacidad mental tienen derecho a los servicios de salud, incluidos los relacionados con la salud sexual y reproductiva, de manera gratuita, a menos que la fuerza de su propio patrimonio, bien sea directo o derivado de la prestación alimentaría, les permita asumir tales gastos.
De esa forma lo reiteró la Circular 16 del 2014, emitida por el Ministerio de Salud, la cual exhortó a las entidades promotoras de salud de los regímenes contributivo y subsidiado a dar estricto cumplimiento a los acuerdos 260 del 2004 y 365 del 2007 del Consejo Nacional de Seguridad Social en Salud.

Así mismo, a las disposiciones legales expedidas con posterioridad a estos acuerdos, que exceptúan, de manera concurrente, del pago de cuotas moderadoras y copagos, entre otros grupos de la población, a las personas con discapacidad mental, agrega la providencia.

Por otro lado, la Sala Cuarta de Revisión indicó, con base en la jurisprudencia y la normativa precedente, que si bien los pagos moderadores resultan ajustados a la Constitución, es cierto que todo sujeto tiene derecho a acceder a los servicios y más aún cuando esta persona se encuentra en situación de vulnerabilidad y existe una alta probabilidad de que carezca de recursos económicos para pertenecer al sistema.
  (2016-12-05) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 000799
31/08/2016

¿Es deber del empleador reportar todos los accidentes y enfermedades laborales o solo los graves y mortales?.
  • Eel empleador o contratista no estará obligado a reportar todos los accidentes, por el contrario como lo dijimos en principio, solo los que se encuentren catalogados como graves o mortales.
En principio, es importante precisar que efectivamente conforme a lo dispuesto en el artículo 2.2.4.1.7 del Decreto 1072 de 2015[1], la obligación por parte del empleador, corresponde al reporte de los accidentes graves y mortales, así como las enfermedades diagnosticadas como laborales, directamente a la respectiva Dirección Territorial u oficina especial de Trabajo del lugar donde sucedieron los hechos dentro de los (2) dos días hábiles siguientes a la ocurrencia del mismo sin perjuicio del reporte que se debe hacer realizar a la respectiva ARL y EPS.

Entendiéndose como accidente de trabajo grave, aquel que trae como consecuencia una amputación de cualquier segmento corporal; fractura de huesos largos (fémur, tibia, peroné humero, radio y cubículo); trauma craneoencefálico; quemadura de segundo y tercer grado; lesiones severas de mano, tales como aplastamientos o quemaduras; lesiones severas de columna vertebral con compromiso de médula espinal; lesiones oculares que comprometan la agudeza o el campo visual o lesiones que comprometan la capacidad auditiva, conforme a lo estipulado en el artículo 3 de la Resolución 1401 de 2007 y como accidente mortal aquel que genere el deceso del trabajador.
  (2016-12-02) [Mas Información]
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Ministerio de Trabajo
Concepto No 156504
01/09/2016

¿Cuando es salario fijo y cuando es variable?.
  • Si las partes han acordado la remuneración por el servicio bajo la modalidad de salario fijo, pero además recibe otros emolumentos constitutivos de factor salarial, como el trabajo suplementario o de horas extras, el salario fijo no dejará de serlo por el hecho de que el trabajador vea incrementado su salario.
Frente a su consulta, el salario ordinario puede ser fijo o variable, entendiendo por salario fijo el pactado por unidad de tiempo, días, semanas o meses, y que normalmente no sufre variación en los períodos de pago; en contraposición con el salario variable consistente en el salario que se determina de acuerdo con el resultado de la actividad desplegada por el trabajador realizada a destajo, por tarea, por unidad de obra o por comisión, no estando sujeto a una cantidad establecida.
  (2016-12-02) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 140818
01/08/2016

Prima de Servicios / Servicio Domestico.
  • Nos permitimos comunicarle que a partir del 07 de julio mediante la Ley 1788 de 2016 se le reconoce la prima de servicios a los trabajadores y trabajadoras domésticas.
La prima consistirá en pagar 30 días de salario a título de prima durante un año cuyo pago se hará en dos partes. La primera máximo hasta el 30 de junio y la segunda a más tardar los primeros días del mes de diciembre.

La mencionada ley rige a partir de la fecha de su promulgación y deroga todas las normas que le sean contrarias.

Ahora bien, teniendo en cuenta que la ley es clara al señalar que el primer pago se deberá hacer a más tardar el día 30 de junio y que la ley fue promulgada el día 07 de julio del 2016, se debe tener en cuenta que uno de los principios más elementales que rigen la aplicación de la ley es su irretroactividad, que significa que esta no debe tener efectos hacia atrás en el tiempo; sino que sus efectos solo operan después de la fecha de su promulgación, es decir dicha prima de servicios para el caso en concreto se deberá cancelar a partir del mes de diciembre del año 2016 en adelante.
  (2016-12-02) [Mas Información]
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Fuente: Ambito Juridico

Condicionan prohibicion a trabajadores relacionada con el consumo de alcohol o narcoticos.
  • Entre los temas centrales que fueron evaluados por la Corte Constitucional se destaca un expediente en el que se atacaba la expresión “o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes”, contenida en el numeral segundo del artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece las prohibiciones a los trabajadores.
Los accionantes manifestaron que dentro del marco de la Ley 100 de 1993 se instituyó el concepto de enfermedad común y profesional, sus características y sus responsabilidades; sin embargo, dentro de esta normativa no se alude a una enfermedad particular o patología.

Por ello, y en relación con el consumo de sustancias psicoactivas, la cual es catalogada como una enfermedad mental, argumentaron que se debía indicar un aspecto diferenciador y aplicar un procedimiento desigual entre la persona que no es consumidora habitual y un trabajador que está inmerso en esta patología, producto de su adicción
  (2016-11-29) [Mas Información]
Ministerio de Trabajo
Concepto No 161652
12/09/2016

El trabajador debe tomar anualmente por lo menos 6 días hábiles de vacaciones.
  • Cuando la norma señala que podrá compensarse en dinero hasta la mitad de las vacaciones, no está haciendo alusión a los períodos acumulados, es decir, recibir en dinero un periodo de vacaciones y disfrutar en tiempo el otro periodo vacacional acumulado, sino a la posibilidad de que de los 15 días hábiles que concede la ley, sea compensado en dinero hasta la mitad.
El artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo establece el derecho que tienen los trabajadores al reconocimiento y pago del descanso remunerado, indicando que:

“ARTICULO 186. DURACIÓN.
Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas".

Conforme a la disposición antes citada, una vez el trabajador cumple su año de servicios tiene derecho a quince días de vacaciones y la norma indica que son hábiles, las que se deberán remunerar con el salario que esté devengando el día que comience su disfrute y por ello el ingreso base de liquidación en esta época es exactamente igual al que se tiene en cuenta cuando el trabajador labora normalmente.
  (2016-11-28) [Mas Información]
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Fuente: Consultas Laborales

Estabilidad laboral reforzada- Cooperativas de Trabajo Asociado.
  • Consulta:
¿Una persona que posee una discapacidad y está vinculada a una Cooperativa de Trabajo Asociado, es necesario solicitar la autorización del Ministerio del Trabajo para su retiro como asociado?

  • Respuesta: SI
DERECHO FUNDAMENTAL.
La estabilidad reforzada es un derecho fundamental, consagrado en la Constitución nacional artículos 13,43,47, 53, que implica un especial trato para las personas que laboran y no están en las mismas condiciones de quien no padece ningún tipo de dificultad.

Se configura la estabilidad laboral reforzada cuando la persona se encuentra en condición de debilidad manifiesta o indefensión como resultado del padecer una afección o alguna enfermedad que afecta su estado de salud ya sea por un accidente, enfermedad común o por enfermedad profesional, que dificulte realizar sus labores
  (2016-11-25) [Mas Información]
Fuente: Consultas Laborales

Contrato de Aprendizaje - Apoyo de Sostenimiento - Etapas Lectiva y Practica.
  • Consulta:
  • ¿Qué retribución hay que pagarle a un aprendiz?
Respuesta: Únicamente un apoyo de sostenimiento, cuyo valor difiere según se trate de la etapa lectiva o práctica.

APOYO DE SOSTENIMIENTO. La Ley 789 de 2002, en su artículo 30, estableció que por el proceso de aprendizaje la empresa patrocinadora deberá entregar al aprendiz un apoyo de sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario. Este apoyo de sostenimiento tiene como fin garantizar el proceso de aprendizaje, y se diferencia su valor según se trate de la etapa lectiva o productiva.

APOYO DURANTE LA ETAPA LECTIVA. Será como mínimo el equivalente al 50% de un salario mínimo legal mensual vigente.

FASE PRÁCTICA. El apoyo de sostenimiento durante la fase práctica señala la norma será equivalente al 75% de un salario mínimo mensual legal, sin embargo la ley estableció que este apoyo de sostenimiento subiría durante la etapa práctica al 100%, cuando la tasa de desempleo nacional sea menor del 10%.
  (2016-11-25) [Mas Información]
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Fuente: Finanzas Personales

¿Que pasa con las prestaciones sociales cuando un trabajador fallece?
  • Ante la muerte de una persona, la empresa para la que trabaja o el empleador, debe asumir el pago a los beneficiarios correspondientes.
    ¿Cómo hacer?
Aunque la muerte de un ser querido resulte ser dolorosa, es necesario ser consciente de las situaciones legales y jurídicas que esto puede llegar a acarrear para los seres queridos y herederos. Especialmente porque en lo corresponde a la solicitud de pago de ciertos beneficios adquiridos por la persona, mientras trabajó para una empresa, pueden encontrarse situaciones un poco complicadas de entender.

Y no sólo sucede para los familiares, sino también para el mismo empleador que debe asumir cierta responsabilidad de pago, como está establecido en el Código Sustantivo del Trabajo. Eso sí, el caso que trataremos aquí se trata de una muerte que no está para nada relacionada con sus funciones de trabajo, sino por otro tipo de causas.

Esto, lo que hace es que la empresa o empleador una vez tenga notificación de la muerte de su empleado, tiene que hacer todo el trámite como una especie de liquidación a los beneficiarios, con el pago de todas las prestaciones sociales que le correspondían a la persona, con corte hasta la fecha del fallecimiento.
  (2016-11-24) [Mas Información]
Ministerio de Salud

Principales beneficios del Decreto de Afiliacion.
  • Las condiciones y requisitos en el momento de inscribirse o trasladarse a una EPS se ajustan a favor de los usuarios:
  • Los menores de edad, las gestantes y pensionados gozan de protección especial:
La afiliación se realiza por una solo vez en el Sistema y la desafiliación solo ocurre por la muerte del cotizante, el cabeza de familia o el beneficiario. Desde la fecha de la afiliación o de la fecha de efectividad del traslado o de la movilidad los afiliados tienen derecho a todo el plan de beneficios y no solo a la atención inicial de urgencias como ocurría antes.

Los nietos, los menores en custodia, los hijos del cotizante y los hijos del cónyuge, compañero o compañera permanente hasta que cumplan los veinticinco (25) años de edad que dependen económicamente del cotizante y los sobrinos y hermanos menores de veinticinco (25) años de edad o de cualquier edad si tienen incapacidad permanente y dependen económicamente del cotizante si los padres han fallecido o han perdido la patria potestad o están ausentes pueden inscribirse como beneficiarios.

  • Las personas cuentan con mecanismos para garantizar la continuidad del aseguramiento y la prestación de servicios:

  • Se precisan los efecto de la mora en el pago de las cotizaciones:

  • Los trámites de afiliación y novedades van a reducirse en beneficio de los usuarios:
  •   (2016-11-15) [Mas Información]
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    Fuente: El Espectador

    Estos son los que se oponen a que las horas extras empiecen a las 8:00 pm.
    • Analdex, la Andi y Fenalco son algunos de los gremios que han mostrado su inconformidad ante la nueva ley de horas extras que avanza en el congreso.
    Desde su aprobación en segundo debate, la ley que busca reestablecer el horario de horas extras ya tiene algunos enemigos. Gremios como la Asociación Nacional de Exportadores (Analdex), la Asociación Nacional de Empresarios (Andi) y la Federación Nacional del Comercio (Fenalco), en cabeza de sus presidentes, han manifestado abiertamente su descontento ante el nuevo régimen laboral.

    Bruce Mac Master, presidente de la Andi, manifestó mediante un comunicado que “la reforma en horas extras pone en desventaja a Colombia con competidores y eso afecta el empleo”.

    “Colombia paga el recargo nocturno más caro del continente (35%) solo acompañado por Perú, pero en ese país, se paga a partir de las 10:00 p.m. De aprobarse el proyecto, pondría en desventaja al país frente a otras naciones con las que compite por inversión en la Alianza Pacífico y Mercosur”, son algunos de los argumentos que exponen los gremios por la ley.
      (2016-11-10) [Mas Información]
    Fuente: Finanzas Personales

    Que la liquidacion laboral no lo tome por sorpresa.
    • La terminación definitiva del vínculo laboral implica beneficios económicos para el trabajador. Conozca cuáles son sus derechos y cómo calcularlos.
    Todo vinculo laboral es susceptible de ser terminado en cualquier momento, ya sea un contrato de trabajo a término fijo o indefinido.

    El Código Sustantivo del Trabajo, en el Artículo 61, establece las causas de terminación de un contrato de trabajo: muerte del trabajador, mutuo consentimiento, expiración del plazo fijo pactado, terminación de la obra o labor contratada, liquidación o clausura definitiva de la empresa, suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días o por decisión unilateral.

    Sin importar cuál sea la causa, cuando el empleado se retira de su trabajo tiene derecho a algunos beneficios económicos como lo son las prestaciones sociales que corresponden a la prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías y descanso remunerado durante la lactancia.
      (2016-11-10) [Mas Información]
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    Fuente: Portafolio

    Cuentas de nómina: oportunidad y seguridad en las transacciones.
    • La cuenta de nómina pasó de ser una opción a una necesidad para las empresas por la seguridad en las transacciones y múltiples beneficios.
    Hacer largas filas en el banco para retirar dinero empieza a ser una práctica casi extinta para la mayoría de asalariados en Colombia. Por seguridad y oportunidad, los cajeros electrónicos y el uso de las aplicaciones móviles ganan terreno cada día. Estas son alternativas que llega de la mano de las cuentas de nómina, las cuales ofrecen un amplio portafolio de beneficios para sus usuarios, tanto para quienes reciben su salario mensual, como para quienes deben pagarlo.

    Se trata de la posibilidad de realizar los pagos a los empleados de manera ágil, fácil y segura, con costos competitivos y acceso fácil a plataformas tecnológicas que proporcionan seguridad en las transacciones.
    • “Antes se pagaba en cheque o en efectivo y eso solamente se ve hoy en empresas que pagan jornales y sueldos a destajo, aunque aún en esas organizaciones estos pagos se hacen con transacciones en línea”, asegura el contador público Javier Calderón, asesor en mejoramiento de gestión de nómina.
    Son muchas las ventajas de contar con cuentas de nómina. Según el asesor, estas “tienen beneficios en los costos, las oportunidades de sobregiro y la facilidad de pagar parafiscales”. Así mismo, están exentas de pagar el cuatro por mil y permiten el retiro total del saldo en cualquier momento.
    • VENTAJAS PARA EL TRABAJADOR
    Para los empleados, la cuenta de nómina se convierte en la puerta de entrada al mundo financiero, y en especial, para quienes ingresan por primera vez al mundo laboral es la posibilidad de iniciar su vida crediticia, con la oportunidad de acceder a tarjetas de crédito, préstamos, compras de cartera, etc.
      (2016-11-04) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    ¿En qué casos se deben tener en cuenta todas las semanas de cotización para obtener pensión de invalidez?
    • En una sentencia unificadora, la Sala Plena de la Corte Constitucional estableció algunos criterios que se deberán tener en cuenta por los fondos de pensiones al momento de estudiar la solicitud pensional de una persona con una enfermedad congénita, crónica y degenerativa calificada con una pérdida de capacidad laboral igual o mayor del 50 %.
    Entonces, determinó que cuando se niega el reconocimiento y pago de la pensión de invalidez a que tiene derecho una persona que padece este tipo de enfermedades y que fue calificada con el mencionado porcentaje de disminución laboral, con fundamento en que no acredita el número de semanas requeridas con anterioridad a la fecha de estructuración de la incapacidad, se vulneran los derechos constitucionales fundamentales a la seguridad social, vida digna y mínimo vital.

    Lo anterior porque al descartar las semanas que la persona cotizó con posterioridad al momento en que le fue fijada la fecha de estructuración de su invalidez se está excluyendo la posibilidad de que, pese a la enfermedad padecida y atendiendo a las características específicas de cada caso concreto, la persona haya podido trabajar en ejercicio de su capacidad laboral residual y, en esa medida, cotizar al sistema de seguridad social.

    En palabras del alto tribunal, dicha interpretación de la norma legal puede implicar un desconocimiento de los principios y mandatos constitucionales que velan por la protección de las personas en situación de discapacidad, particularmente:
      (2016-11-04) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    ¿Quién establece sanción moratoria por falta de pago oportuno de cesantías?
    • La sanción moratoria por falta de pago oportuno de cesantías corre hasta el día en que el empleador paga la totalidad de la prestación adeudada.
    Sin embargo, precisó el Ministerio del Trabajo, no es el fondo que maneja la cuenta el que señala el monto adeudado por mora, pues esta solo se cancela cuando un juez, autoridad con competencia exclusiva y excluyente para la definición de controversias y declaratoria de derechos, lo ordena, ya que el empleador podría demostrar en juicio que su actuación no fue de mala fe.

    De ser el caso, el valor de la sanción moratoria o la corrección monetaria (para desincentivar el incumplimiento) es cancelado al trabajador y no al fondo.

    Como en el caso de cualquier derecho incierto y discutible del trabajador, las partes antes del juicio laboral o antes de ser proferida la sentencia en primera instancia, si ya se hubiere instaurado la demanda respectiva, pueden conciliar sus diferencias ante la autoridad administrativa, inspector del trabajo o juez laboral.

    Así mismo, la entidad recordó que cuando finaliza la relación laboral o el contrato de trabajo el empleador debe cancelar las prestaciones sociales adeudadas, entre ellas las cesantías que habiéndose causado no han sido depositadas aún en el fondo de las mismas, por así ordenarlo la Ley 50 de 1990 (Código Sustantivo del Trabajo).
      (2016-11-02) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Reubicación del trabajador debe realizarse a la mayor brevedad posible, pese a no tener término legal.
    • De acuerdo con lo previsto en la Sentencia T-1040 del 2001, el beneficio de protección laboral reforzada se extiende no solo a favor de los empleados en situación de discapacidad, sino a todos aquellos que padecen deterioros en su estado de salud y que comprometen su desenvolvimiento funcional.
    Por tal motivo, el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP) precisó que el derecho a la estabilidad laboral de los empleados soporta el derecho a la reubicación en un puesto de trabajo en el cual pueda potencializar su capacidad productiva y realizarse profesionalmente, de forma tal que se concilien los intereses del empleador en maximizar la productividad del servidor y el de conservar un trabajo en condiciones dignas.

    Así mismo, conforme a la providencia citada, el alcance del derecho a la reubicación laboral se somete a la evaluación y ponderación de los siguientes elementos:
    • El tipo de función que desempeña el trabajador

    • La naturaleza jurídica del empleador y

    • Las condiciones de la empresa y/o la capacidad del empleador para efectuar los movimientos de personal.
    En tal virtud, precisó el DAFP que corresponde a la respectiva entidad a través de comunicación dirigida al servidor público informar sobre la reubicación, con el fin de que el mismo pueda realizar la entrega formal de su puesto al jefe inmediato.

    En relación al tiempo máximo que tiene la administración para reubicar al empleado conforme a las recomendaciones médicas, la ley no establece un plazo, pero debe entenderse que se debe realizar a la mayor brevedad posible. DAFP, Concepto 197211, Sep.15/16
      (2016-11-02) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    ¿Cuántas veces puede renovar un contrato por prestación de servicios?
    • Si usted ha firmado alguna vez o lleva algún tiempo con este tipo de contratación, sepa cuáles son sus derechos y deberes.
    Alguna vez se ha preguntado ¿cuánto tiempo ha tenido de manera continua e ininterrumpida contratos por prestación de servicios? Es precisamente la historia de “Juan Pérez” a quien denominaremos en esta historia por protección de su identidad. Juan ha trabajado 4 años en el sector público y siempre lo ha hecho bajo la modalidad de contrato por prestación de servicios, la entidad no lo ha dejado en planta, según él, porque se necesita “rosca” o porque le toca hacer curso de mérito y es muy difícil pasar.

    Si ya perdió la cuenta como Juan o hasta ahora es su primer contrato, tenga en cuenta la siguiente información que le será útil para conocer los términos, condiciones y requisitos del documento que va a firmar.

    La prestación de servicios no es un contrato laboral, es decir, es un contrato de carácter civil, por lo que no está sujeto a la legislación de trabajo y no es considerado como vínculo laboral al no tener relación directa entre empleador y trabajador.

    Según Katheryn Parra Muñoz, abogada especialista en contratación estatal, “la contratación de un trabajador independiente bajo la modalidad de contrato de prestación de servicios puede ser de manera ocasional, de modo tal que no se cumpla con los requisitos contemplados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo”, dicho en otras palabras, que no se genere una relación laboral.
      (2016-11-02) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Acción de tutela no siempre procede para reclamar pago de licencia de maternidad.
    • Por lo general, los conflictos que surjan de derechos prestacionales deben ser resueltos a través de los medios de defensa ordinarios; sin embargo, la Corte Constitucional al revisar unas providencias reiteró que en el caso en que la falta de este reconocimiento vulnere un derecho fundamental procede el amparo de tutela con la finalidad fin de evitar un perjuicio irremediable.
    Acorde con ello, la Sala Cuarta de Revisión indicó que la tutela es el medio idóneo para reclamar el pago de la licencia de maternidad, siempre y cuando cumpla con estos dos requisitos:
    • Que se interponga el amparo constitucional dentro del año siguiente al nacimiento y

    • Ante la ausencia del pago de dicha prestación se presume la afectación del mínimo vital de la madre y su hijo.
    Igualmente, recordó que la licencia de maternidad forma parte del mínimo vital y está unida al derecho a la subsistencia, por lo que su falta de pago presupone una vulneración del derecho a la vida.

    Por ello, en el evento en que se invoque la protección de derechos fundamentales que se encuentran en riesgo, se considera que esta acción es procedente, dado que remitir en sede de revisión estos asuntos, por ejemplo a la Superintendencia de Salud, desconocería la urgencia con la que se requiere el amparo de los derechos.
      (2016-11-01) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    ¿Cuánto cuestan sus horas extras?
    • La mayoría de las personas no saben calcular cuánto cuesta su hora de trabajo. Conozca el valor de su tiempo laborado para el 2016.
    Es más, muchas asumen que su empresa realiza el cálculo correcto sobre los horarios especiales, tales como las horas extras, las horas extras dominicales y las horas nocturnas.

    Alguna vez se ha preguntado ¿cómo liquidar sus horas? A continuación le ofrecemos una guía detallada sobre las diferentes horas laborales, y cómo se calcula su valor:

    Hora diurna ordinaria: Se obtiene dividiendo el salario devengado por el trabajador entre 240. Todos los recargos se calcula como un porcentaje sumado al valor de la hora diurna ordinaria. Se entiende como diurno todo el tiempo trabajado entre 6am y 10 pm.

    Hora extra diurna: El recargo para la hora extra diurna es de 25% del valor de la hora ordinaria. Para calcularla se multiplica el valor de la hora ordinaria diurna por 1,25.

    Hora nocturna ordinaria: El recargo para esta hora corresponde al 35% del valor de la hora ordinaria. Para calcularla se multiplica el valor de la hora ordinaria diurna por 1,35. Se entiende como trabajo nocturno todo el tiempo laborado entre 10 pm y 6 am
      (2016-11-01) [Mas Información]
    El Congreso de Colombia

    Se otorgan inventivos para promover el uso de la bicicleta en el territorio nacional y se modifica el codigo de transito.
    • La presente ley tiene por objeto incentivar el uso de la bicicleta como medio principal de transporte en todo el territorio nacional; incrementar el número de viajes en bicicleta, avanzar en la mitigación del impacto ambiental que produce el tránsito automotor y mejorar la movilidad urbana.
    Los beneficiarios de la presente ley serán peatones y ciclistas en los términos definidos por la Ley 769 de 2002.

    Seis (6) meses después de promulgada esta ley, el Ministeíio de Transporte reglamentará las características necesarias para acceder a los beneficios consagrados en esta ley en los casos que se usen bicicletas asistidas.

    Beneficio por uso intermodal del transporte público.
    Todos los usuarios de los Sistemas Integrados de Transporte Masivo, Sistemas Integrados de Transporte Público, Sistemas Estratégicos de Transporte Público y I Sistemas Integrados de Transporte Regional que hayan usado la bicicleta como modo alimentador del sistema y que hayan validado a través del sistema unificado de recaudo 30 validaciones del uso de biciparqueaderos y/o puntos de encuentro recibirán un pasaje abonado en su tarjeta.
      (2016-10-28) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Sin importar duración del contrato de prestación de servicios, exámenes preocupacionales son obligatorios.
    • El Decreto 723 del 2013 reglamentó la afiliación al sistema general de riesgos laborales de las personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de servicios con entidades o instituciones públicas o privadas y de los trabajadores independientes que laboren en actividades de alto riesgo.
    No obstante, el Ministerio del Trabajo precisó que esta disposición no establece un mínimo de vigencia del contrato de prestación de servicios para hacer efectiva la obligación de realizarse un examen médico preocupacional, por lo que estos exámenes serán obligatorios independientemente de la duración del contrato.

    De igual forma, precisó que la norma estableció un periodo para allegar al contratante estos exámenes, en el evento de contratos menores a dicho término; además, conforme con el espíritu de esta disposición, que pretende incorporar a los contratistas en el sistema de vigilancia epidemiológica de la empresa.

    Es importante resaltar que este término de entrega deberá armonizarse con el previsto para la duración del contrato, ello en aras de que puedan materializarse los fines previstos por la norma.

    Por otro lado, indicó que la norma sobre exámenes periódicos únicamente reguló que el costo sería asumido por el contratante, sin indicar el término en el cual estos serían practicados, por lo que, en consideración de que los contratistas harán parte del sistema de vigilancia epidemiológica, estos deberán ser practicados en los mismos plazos en que se practican los exámenes periódicos ocupacionales a los trabajadores de la correspondiente entidad. Mintrabajo, Concepto 168861, Sep. 23/16
      (2016-10-27) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Conozca lo aprobado en penúltimo debate sobre el aumento de semanas para la licencia de maternidad.
    • El proyecto de ley que tiene como finalidad incentivar la adecuada atención y cuidado de la primera infancia, la modificación de los artículos 236 y 239 del Código Sustantivo del Trabajo y dictar otras disposiciones fue aprobado por la Comisión Séptima del Senado de la República en tercer debate.
    Dentro del estudio de esta iniciativa, que pretende aumentar las semanas de la licencia de maternidad, se aprobó el incremento de 14 a 18 semanas en el caso de la madre. No obstante, en el curso del debate se decidió eliminar el aumento de la licencia de paternidad de 8 a 15 días, dejando el beneficio solo para las mujeres.

    Estas 18 semanas a que tendrían derecho las trabajadoras que haga uso de la licencia se tomarán de la siguiente manera:
    • Licencia de maternidad preparto. Esta será de una semana con anterioridad a la fecha probable del parto debidamente acreditada. En el caso que exista razón médica, la futura madre que requiera una semana adicional previa al parto podrá gozar de las dos semanas, con diecisiete posparto. Caso contrario, si por razón médica no puede tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las 18 semanas en el posparto inmediato.

    • Licencia de maternidad posparto. Esta licencia tendrá una duración normal de 17 semanas contadas desde la fecha del parto, o 16 o 18 semanas por decisión médica.
    De igual forma, precisa el texto que en el evento de ser parto múltiple, la mujer tendría derecho al pago de dos semanas adicionales como licencia de maternidad y en caso de que el hijo sea prematuro al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha gestacional y el nacimiento a término.
      (2016-10-26) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    Estos son los nuevos beneficios para independientes en seguridad laboralria no pueden ser desconocidas ni modificadas.
    • El Ministerio de Trabajo estableció la nueva reglamentación para la vinculación de los trabajadores por cuenta propia al Sistema General de Riesgos Laborales.
    La medida cobija también a los 480.000 trabajadores independientes, con contrato por prestación de servicios, que están cotizando en sus aportes sociales la afiliación a la Aseguradora de Riesgos Laborales.

    De acuerdo con Clara López, jefe de la cartera de Trabajo, la base de cotización para estas personas no deberá ser inferior a un salario mínimo ni superior a los 25 salarios mínimos (Entre $689.454 y $17.236.650). Permitirá a trabajadores de 327 ocupaciones: agricultores, conductores, odontólogos, manicuristas, vendedores ambulantes, entre otros, afiliarse al sistema de riesgos con una sola normatividad.

    Cabe recordar que los independientes que ejercen su actividad con una entidad estatal deben mostrar que en sus aportes sociales mensuales están al día con su vinculación a salud, pensiones y ARL. La nueva normatividad, expedida en el Decreto 1563 del 30 de septiembre de 2016, posibilita a los trabajadores independientes que devengan uno o más salarios mínimos legales mensuales vigentes, sin contrato civil, comercial o relación laboral y que de manera voluntaria, quieran afiliarse al Sistema General de Riesgos Laborales (SGRL) tener la cobertura y prestaciones asistenciales y económicas.
      (2016-10-26) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Compensación de vacaciones no hace parte de base para aportes a seguridad social
    • Cuando se termina el contrato laboral y quedan pendientes periodos de vacaciones, la compensación de los mismos se puede realizar en dinero, de acuerdo con lo establecido en el artículo 189 del Código Sustantivo del Trabajo, recordó el Ministerio del Trabajo.
    En este caso se cancela la respectiva compensación con la liquidación correspondiente, sin que el valor haga parte del ingreso base de liquidación para realizar aportes al sistema de seguridad social, ya que, de acuerdo con la Ley 100 de 1993, se cotiza con base en lo percibido por concepto de salario y las vacaciones no lo integran, ni están previstas como una prestación social.

    Por el contrario, para el pago de aportes parafiscales se debe tener en cuenta la nómina mensual de salarios, es decir, sobre todo lo que recibe el trabajador como remuneración, trátese de salarios y remuneración por descanso, en donde se incluiría lo pagado por concepto de vacaciones, bien sea remuneradas y compensadas. Mintrabajo, Concepto 169311, 26/09/16
      (2016-10-25) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 83759
    13/05/2016

    Vacaciones CIA.
    • Consulta:
    Damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual señala que trabaja en una cooperativa de trabajo asociado y que al solicitar las vacaciones le indican que tiene derecho a 15 días incluyendo sábados y domingos y consulta si el periodo de vacaciones son 15 días hábiles.

    Ahora bien, debe indicarse que las Cooperativas de Trabajo Asociado no se regulan por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, sino que se rigen por sus estatutos y se gobiernan por un régimen propio.

    Así lo entendió la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira en la reciente sentencia del 16 de noviembre de 2007, cuando manifestó lo siguiente:
    • "Las cooperativas de trabajo asociado, con forme con las disposiciones de la citada Ley 79, Artículo 30 y siguientes, buscan realizar acuerdos pare cumplir fines de interés social, sin ánimo de lucro, para que sus aportantes y gestores de la empresa asociativa produzcan o distribuyan bienes de servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general, pero no comportándose como empresas de servicios temporales, que no lo son y no pueden serlo, pues tal modo de pensar las desnaturaliza.
      (2016-10-18) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 089102
    11/05/2016

    Contrato de trabajo a término fijo. Manejo de las prórrogas.
    • Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted, se refiere a una consulta sobre “Contrato de trabajo a término fijo. Manejo de las prórrogas”, para cuyos fines, esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales: Con respecto a sus inquietudes cabe manifestar que el contrato a término fijo, se entiende celebrado por el término que en el se establezca. Así para contabilizar el período preciso de duración del mismo, se está a lo normado por el Código de Régimen Político y Municipal, en donde expresamente dice que los plazos vencen a la media noche de la fecha señalada y que los términos de meses se contabilizan calendario y los días de veinticuatro horas.

    Por tanto, si se tiene un contrato de trabajo de tres (3) meses, se entiende que el mismo vencería a las 12 de la noche del día en que culmina el mes.

    Así los Artículos 59 y 60, son el fundamento jurídico para contabilizar los términos en debida forma, los mismos que a la letra dicen:
      (2016-10-18) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 0103145
    11/06/2016

    Consulta sobre el pago de prestaciones sociales de trabajador fallecido.
    • Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada bajo el número citado en el Asunto, mediante la cual formula consulta sobre el pago de prestaciones sociales de trabajador fallecido.

    Hecha la anterior precisión, al respecto nos permitimos dar respuesta a su consulta como sigue a continuación:

    El Articulo 212 del Código Sustantivo del Trabajo señala el procedimiento que debe agotar el empleador para dar aviso público sobre el pago de los eventuales derechos laborales, en caso de que el trabajador fallezca, como se indica a continuación.

    "ARTICULO 212. PAGO DE LA PRESTACIÓN POR MUERTE.

    1. La calidad de beneficiario de la prestación establecida en el ordinal e) del artículo 204 se demuestra mediante La presentación de las copias de las partidas eclesiásticas o registros civiles o de las pruebas supletorias que admite la ley, más una información sumaria de testigos que acrediten quienes son los únicos beneficiarios, declarándolos por su número y nombres precisos la razón de serla Comprobada así dicha calidad y hecho el pago a quienes resulten beneficiarios, el empleador respectivo se considera exonerado de su obligación, y en caso de que posteriormente aparecieren otros beneficiarios, aquellos que hubieren recibido el valor de la prestación están solidariamente obligados a satisfacer a los nuevos beneficiarios las cuotas que los correspondan.

    2. Antes de hacerse el pago de la prestación el empleador que la hubiera reconocido debe dar aviso público, con treinta (30) días de anticipación, indiciado el nombre del fallecido y de las personas que se hubieren acreditado coma beneficiarios. Tal aviso debe darse en la prensa del lugar por dos (2) veces o al menos, en donde no existieren publicaciones periódicas, por medio de una nota al alcalde del Municipio quien la dará a conocer por bando en dos días de concurso. Este aviso tiene por objeto permitir que todo posible beneficiario se presente a reclamar. (...)
      (2016-10-18) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 0208984
    03/10/2016

    Presunta Relación Laboral.
    • Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted se refiere a una consulta sobre “Presunta relación laboral”, para cuyos fines, esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales: Respecto a sus inquietudes cabe resaltar que los contratos comerciales no se rigen por la legislación laboral, sino las estipulaciones que sobre él preceptúa el Código de Comercio.

    Sin embargo, hay que tener presente que para que se configure una relación laboral, se requiere que concurran tres elementos a saber:
    • prestación personal de la labor,
    • remuneración como contraprestación a la labor desarrollada y
    • subordinación a las órdenes impartidas por el empleador en el marco del respeto de los derechos fundamentales constitucionales como la dignidad humana, no importando la denominación que se le de a este acuerdo de voluntades celebrado entre las partes.
    Se entiende se está frente a un contrato laboral, así lo determina el Artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual a la letra dice:

    “ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. (Artículo subrogado por el artículo 1o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:)
    1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
      (2016-10-18) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 0220644
    18/11/2016

    Desmejoramiento salarial.
    • Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted se refiere a una consulta sobre "Desmejoramiento salarial", para cuyos fines, esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:

    Respecto a sus inquietudes cabe resaltar que la desmejora salarial, está prohibida por el ordenamiento jurídico Colombiano y si se presentara se tendría que cumplir algunos requisitos como por ejemplo, el que no vulnere el salario mínimo legal establecido por el Gobierno Nacional y otro que medie expreso consentimiento del trabajador, situación que no se daría fácilmente pues ello significaría perjuicio irremediable para el trabajador, que solo en una circunstancia de carácter extremo como las económicas aducidas por el Empleador para su disminución sean de recibo para el trabajador, propuesta que puede hacerse por parte del Empleador pero no significaría que sea de obligatoria aceptación para el trabajador.

    El llamado 'ius variandi" es considerado como la facultad del Empleador de alterar las condiciones no esenciales del contrato de trabajo, como por ejemplo la jornada laboral, sin que ella sea absoluta sino dentro del marco del respeto de los Derechos Constitucionales y legales del Trabajador, especialmente ha dicho la Corte Constitucional, el de honor y la dignidad del trabajador, el cual para su aplicación requiere hacerse en contextos como la razonabilidad, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y la inexistencia de perjuicio al trabajador, lo que en tratándose de la disminución del salario, difícilmente se daría.
      (2016-10-18) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 0248135
    18/12/2015

    Licencia por luto – Calamidad doméstica.
    • Consulta:
    En respuesta a su solicitud mediante la cual requiere concepto Jurídico respecto a
    • “¿Cuándo se da la calamidad doméstica y cuando la licencia por luto?”
    Esta oficina se permite informarle lo siguiente:

    Frente al caso en concreto:
    La Ley 1280 de 2009 “Por la cual se adiciona el numeral 10 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y se establece la licencia por luto”, establece en su artículo 1°, lo siguiente:

    “ARTICULO 1. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en los siguientes términos:
    • 10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.

      La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

      Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
    De la citada norma se desprende que para el surgimiento del derecho a la licencia por luto, debe presentarse el fallecimiento de los siguientes familiares del trabajador:
    • primero de consanguinidad: (padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos.)
    • Primero de afinidad: suegros y suegras.
    • Primer civil: padre adoptante, la madre adoptante y el adoptivo.
      (2016-10-18) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 014007
    03/05/2016

    SOLICITUD DE INFORMACION LIQUIDACION LICENCIA DE PATERNIDAD.
    • Consulta:
    La consulta señala:

    • 1. Para Liquidar una Licencia de Paternidad,

      ¿Se debe tomar como Ingreso Base de Liquidación (IBL) el salario base de cotización del mes calendario en el que inicio la licencia de paternidad o el salario con el que se canceló de manera anticipada la Seguridad Social en Salud?

    • 2. Teniendo en cuenta el caso anteriormente mencionado,

      ¿Si la licencia de paternidad se presenta en el mes de enero de 2014, el IBL que se debe tomar es el salario devengado en el mes de enero de 2014 (mes calendario en el que comenzó la Licencia) o el salario devengado en el mes de diciembre de 2013, mes en el cual se canceló el aporte al Sistema de seguridad en salud de manera anticipada (periodo 2014-1), con el salario devengado en el mismo mes?
      (2016-10-18) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 033446
    02/03/2016

    Comité de Convivencia Laboral.- desinterés en su constitución.
    • Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta o formula unas preguntas sobre "Comité de Convivencia Laboral, cuando se ha manifestado desinterés en su constitución", para cuyos fines, esta Oficina se permite, de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:

    La legislación colombiana introdujo en nuestro sistema legal la normatividad relativa al acoso laboral con la Ley 1010 de 2006, en la cual se establecieron disposiciones tendientes a prevenir, corregir y sancionar las conductas de acoso que se presenten en curso de una relación de trabajo, es decir, en una relación donde hay presencia de subordinación y/o dependencia y con el objeto perseguido por la ley en mención que es proteger el trabajo en condiciones dignas y justas, la honra, la intimidad, la libertad, la salud mental de trabajadores y empleadores, la armonía de las relaciones en los lugares de trabajo y el buen ambiente laboral, en el marco de las relaciones de trabajo, el empleador cuando se presente una queja de acoso laboral, tiene las siguientes obligaciones, regladas para el efecto en el Artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, la misma que a la letra dice, en su numeral primero:
    • “espontánea y auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la elección…”
      (2016-10-14) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 036179
    04/03/2016

    ¿Qué norma regula el incremento del 14% por cónyuge e hijos menores o discapacitados?
    • Consulta:
    De manera atenta, damos respuesta a la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consultan acerca de la vigencia del Decreto 758 de 1990 "Por el cual se aprueba el Acuerdo No. 049 de febrero 10 de 1990 emanado del Consejo Nacional de Seguros Sociales Obligatorio", y
    • ¿qué norma regula el incremento del 14% por cónyuge e hijos menores o discapacitados?
    Es preciso indicar que la mayoría de los artículos del Acuerdo 049 de 1990 fueron derogados por la Ley 100 de 1993, la cual modificó sustancialmente el régimen pensional de todos los trabajadores en Colombia. Sin embargo, para no afectar los eventuales derechos de muchas personas, la citada Ley 100, en su artículo 36 creó un régimen de transición que ordena:

    “La edad para acceder a la pensión de vejez, el tiempo de servicios o el número de semanas cotizadas y el monto de la pensión de vejez de las personas que al 11 de abril de 1994 tuviesen 35 años o más de edad si son mujeres o cuarenta años de edad o más si son hombres o 15 o más de servicios cotizados, será la establecida en el régimen anterior al cual se encuentren afiliados.

    Las demás condiciones y requisitos aplicables a estas personas para acceder a la pensión de vejez, se regirán por las disposiciones contenidas en la presente ley."
      (2016-10-14) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 84267
    03/05/2016

    Accidente de Trabajo y responsabilidad del Empleador.
    • Consulta:
    Con respecto a sus inquietudes cabe manifestar que por mandato legal, la Empleadora tiene la obligación legal de atender los primeros auxilios cuando un trabajador se accidenta laboralmente amen de tener implementado de antemano para el trabajador normas de salud ocupacional y reportar el accidente de trabajo a la Administradora de Riesgos Laborales, la que se encarga de la a atención del mismo, tanto en sus prestaciones asistenciales como económicas, así como también de las secuelas del accidente de trabajo.

    Así, el Código Sustantivo del Trabajo, en su Artículo 57, consagra entre las Obligaciones especiales del Empleador la establecida en el numeral 3, consistente en prestar los primeros auxilios al trabajador en forma inmediata en caso de accidente o enfermedad, para lo cual el Empleador deberá en su sitio de trabajo deberá tener lo necesario para atender la contingencia.
      (2016-10-12) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 95880
    18/05/2016

    El periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del Contrato de Trabajo.
    • Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted, solicita información acerca de la validez del periodo de prueba en los contratos sucesivos solamente para el primer contrato, y su aplicación en el caso de que un trabajador renuncia a un contrato a término fijo, quien es contratado al siguiente día por el mismo empleador para desempeñar un cargo diferente, con mejores condiciones salariales y contractuales de un contrato a término indefinido.

    Señalado lo anterior, el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del Contrato de Trabajo, el cual no podrá ser superior a la quinta parte del término del contrato, siempre y cuando aquel no supere el límite establecido por el artículo 78 del C.S.T, correspondiente a dos (2) meses.

    Al tener el periodo de prueba como finalidad por parte del empleador la de comprobar de manera objetiva las aptitudes del trabajador para el desempeño de las labores encomendadas, es claro, que el mismo pierde su fundamento cuando se está ante una nueva vinculación que en esencia no difiere de las anteriores, que en cambio da lugar a la existencia de contratos sucesivos, en los cuales expresamente solo es válida para el primer contrato, por el contrario para que fuera viable un acuerdo al respecto, debe tenerse claridad que de un posterior vínculo contractual se pueda evidenciar sin mayor esfuerzo un objeto y condiciones objetivamente distintas que permitan concluir que se está verdaderamente frente a un nuevo contrato de trabajo, que no transgrede los derechos mínimos previstos por la normatividad laboral y los derechos fundamentales del trabajador.
      (2016-10-12) [Mas Información]
    Congreso de Colombia

    Proyecto de ley N° 064 de 2015 Cámara, Acumulado con el proyecto de ley N° 103 de 2015 Cámara.
    • Por medio de la cual se incentiva la adecuada atención y cuidado de la primera infancia, se modifican los artículos 236 y 239 del Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones.
    DECRETA:

    Artículo 1°.
    El artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:

    Artículo 236. Descanso remunerado en la época del parto e incentivos para la adecuada atención y cuidado del recién nacido.
    • 1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso.

    • 2. Si se tratare de un salario que no sea fijo, como en el caso de trabajo a destajo o por tarea, se toma en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicios, o en todo el tiempo si fuere menor.

    • 3. Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:
      (2016-10-12) [Mas Información]
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    Ministerio de Salud
    Concepto No 30861
    21/07/2016

    Dentro de la normativa reglamentaria del sistema, no existe ninguna disposición que regule el tema de transcripción de incapacidades.
    • Consulta:
    La posición administrativa que debe asumir IPSE, frente a las circunstancias particulares que se presentan en torno al estado de incapacidad, en el que se encuentra un funcionario que aparentemente se encuentra incapacitado desde hace aproximadamente siete meses, sin termino de continuidad.

    a regla general en el SGSSS, es que la incapacidad sea reconocida por la EPS una vez ésta es expedida por el profesional adscrito o perteneciente a la misma. En este caso, si la incapacidad es concedida por una institución o profesional de la salud ajeno a la Entidad Promotora de Salud, ésta deberá ser transcrita.

    Sin embargo, dentro de la normativa reglamentaria del sistema, no existe ninguna disposición que regule el tema de transcripción de incapacidades, lo que trae como consecuencia que ésta se realice bajo los parámetros establecidos por las EPS, según las oportunidades y mecanismos que determinen su aceptación.
      (2016-10-03) [Mas Información]
    Fuente: Portafolio

    ¿A qué tiene derecho si renuncia a su trabajo?
    • Al pago por sus servicios hasta la fecha, al certificado laboral y hasta a una autorización para hacerse exámenes médicos, entre otros derechos.
    No es extraño encontrar quien crea que solo tiene derecho a recibir algunos beneficios cuando es despedido, pues no. Si usted renuncia a su trabajo por motivos personales, también tiene derechos.

    Las compañías deben pagarle los montos que adeudan por sus servicios hasta el momento de su retiro; incluyendo vacaciones devengadas y en caso de ser un salario ordinario, las respectivas prestaciones sociales causadas hasta esa fecha (cesantías, intereses a las cesantías y prima), confirma Carlos Roldán, Manager de la división de Recursos Humanos de Michael Page

    Es importante aclarar que estos montos en ninguna modalidad salarial están exentos a los aportes a seguridad social.

    En el Código Sustantivo del Trabajo se establece que estos valores deberán ser entregados al empleado el mismo día de la terminación del contrato de trabajo, sin embargo, la Corte Suprema de Justicia, entendiendo la carga operativa de estos trámites, ha permitido en varios fallos un “tiempo razonable” que aunque no establece un número fijo, es usual que por buenas practicas no sobre pase los 15 días hábiles y dependerá de razones justificables por parte del empleador.
      (2016-09-30) [Mas Información]
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    Fuente: La República.

    ABC del sistema general de pensiones colombiano.
    • Si usted es una mujer que ronda los 47 años o un hombre que se acerca a los 51, sepa que está en el grupo de los 570.422 colombianos que, a 10 años de cumplir la edad de jubilación, tiene la última oportunidad para cambiar de régimen pensional.
    Según el Ministerio de Trabajo, en Colombia hay 22,01 millones de empleados, de los cuales solo 7,8 millones aportan al sistema pensional que da cobertura a unos 2,1 millones de pensionados sobre los más de 3,6 millones de personas mayores de 65 años que viven en el país.

    Para construir su ahorro para la vejez durante su vida laboral deberá elegir entre dos opciones: Régimen de Prima Media (RPM), administrado por Colpensiones o Régimen de Ahorro Individual Solidario (Rais), compuesto por las AFP.

    Por un lado, el sistema público que reemplazó al desaparecido Instituto de Seguros Sociales (ISS) tiene unos 6,5 millones de afiliados, con 2,1 millones de cotizantes y 1,2 millones de pensionados.

    Del otro, el régimen administrado por los fondos privados Protección, Porvenir, Old Mutual y Colfondos amontona a 13,7 millones de personas, tiene 6,01 millones de cotizantes, 915.000 pensionados y maneja recursos por $206 billones, según cifras de la Superintendencia Financiera.

    Antes de elegir a qué fondo le conviene trasladar su dinero para pensionarse, deberá asesorarse sobre las diferencias más relevantes entre los dos regímenes.
      (2016-09-30) [Mas Información]
    Fuente: Consultas Laborales

    ¿En qué casos se pueden expedir incapacidades retroactivas de origen común y laboral?
    • INCAPACIDAD. Se entiende por incapacidad el estado de inhabilidad física o mental de una persona que le impide desempeñar en forma temporal o permanente su profesión u oficio.
    DE LOS RIESGOS QUE ORIGINAN LA INCAPACIDAD.
    La incapacidad se origina por: Accidente de Trabajo o Accidente Común, Enfermedad laboral o Enfermedad General.

    AUTONOMIA MEDICA.
    Los profesionales de la salud tienen autonomía para adoptar decisiones sobre el diagnóstico y tratamiento de los pacientes que tienen a su cargo y dentro de esas facultades está la de expedir incapacidades médicas teniendo en cuenta para ello la historia clínica, la evolución natural de la enfermedad, las pruebas diagnósticas y tratamientos recibidos. Ley 1571 de 2015, artículo 17.

    INCAPACIDADES RETROACTIVAS.
    Las incapacidades de origen común no se pueden expedir con vigencia retroactiva en el caso de pacientes de atención ambulatoria, según lo expresado por la Subdirección de Costos y Tarifas del Aseguramiento en Salud, con el memorado de registro 20164200138253.
      (2016-09-29) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Incapacidades no pueden ser superiores a 30 días.
    • La Resolución 2266 de 1998 fue expedida por el entonces Instituto de Seguros Sociales (ISS), con el fin de reglamentar el proceso de expedición, reconocimiento, liquidación y pago de las prestaciones económicas por incapacidades y licencias de maternidad.
    Sin embargo, ante la falta de regulación específica en la regulación de incapacidades y licencias de maternidad dentro del Sistema General de Seguridad Social en Salud, en la práctica las EPS han continuado aplicando el criterio que en su momento estableció el artículo 10 de la referida norma.

    Así las cosas, el médico u odontólogo tratante y competente para expedir certificados de incapacidad determina el periodo de incapacidad y expide el certificado inicial hasta por una máximo de 30 días, los cuales puede prorrogar, según su criterio clínico, hasta por un total de 180 días, por periodos de máximo 30 días cada uno, de acuerdo con las normas que rigen para cada tipo de riesgo. Minsalud, Concepto 201611601461951, 09/08/16
      (2016-09-29) [Mas Información]
    Fuente: El Empleo.com

    Si van a vender la empresa, ¿qué debe hacer el empleado?
    • Los cambios pueden generar temor, angustia e incertidumbre. Por eso, la comunicación es vital para cumplir con éxito el proceso.
    Ante la posibilidad de una venta o de una fusión empresarial, mantener la calma y la confianza entre empleador y empleado es un desafío. Es normal que las personas teman porque piensan que se van a quedar sin trabajo y más si los empleadores no son claros con el proceso.

    La incertidumbre es una enemiga del cambio organizacional. “Las reglas de oro para minimizarla son: mantener comunicación permanente a todos los niveles sobre el proceso de venta; ser transparente, lo que no significa estar diciendo todo a todos, tomar las decisiones y aplicarlas con velocidad responsable, ser considerado con el efecto que las decisiones tendrán sobre las personas y buscar medios para compensar lo que puedan perder”, dice Camilo Vásquez, gerente de Vásquez Kennedy Career Success.

    Para María del Pilar Álvarez, psicóloga de la Universidad de los Andes y consultora en Recursos Humanos, ante una venta se pueden generar muchos panoramas y por eso es importante que el empleador sea muy sincero. Así los empleados puedan actuar dependiendo de los hechos.

    “La mayoría de personas cree que va a quedar desempleada, porque en el caso de una venta o de una fusión hay duplicidad de cargos y por eso algunos puestos se eliminarían. Para manejar la calma en las empresas y con las familias hay que tener una comunicación clara, se puede informar con anticipación para que los empleados estén enterados de los cambios y también vayan planeando su futuro financiero y profesional”,
      (2016-09-26) [Mas Información]
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    Fuente: El Empleo.com

    Si van a vender la empresa, ¿qué debe hacer el empleado?
    • Los cambios pueden generar temor, angustia e incertidumbre. Por eso, la comunicación es vital para cumplir con éxito el proceso.
    Ante la posibilidad de una venta o de una fusión empresarial, mantener la calma y la confianza entre empleador y empleado es un desafío. Es normal que las personas teman porque piensan que se van a quedar sin trabajo y más si los empleadores no son claros con el proceso.

    La incertidumbre es una enemiga del cambio organizacional. “Las reglas de oro para minimizarla son: mantener comunicación permanente a todos los niveles sobre el proceso de venta; ser transparente, lo que no significa estar diciendo todo a todos, tomar las decisiones y aplicarlas con velocidad responsable, ser considerado con el efecto que las decisiones tendrán sobre las personas y buscar medios para compensar lo que puedan perder”, dice Camilo Vásquez, gerente de Vásquez Kennedy Career Success.

    Para María del Pilar Álvarez, psicóloga de la Universidad de los Andes y consultora en Recursos Humanos, ante una venta se pueden generar muchos panoramas y por eso es importante que el empleador sea muy sincero. Así los empleados puedan actuar dependiendo de los hechos.

    “La mayoría de personas cree que va a quedar desempleada, porque en el caso de una venta o de una fusión hay duplicidad de cargos y por eso algunos puestos se eliminarían. Para manejar la calma en las empresas y con las familias hay que tener una comunicación clara, se puede informar con anticipación para que los empleados estén enterados de los cambios y también vayan planeando su futuro financiero y profesional”,
      (2016-09-26) [Mas Información]
    Fuente: El Tiempo

    ¿Qué hacer si su EPS le niega algún medicamento?
    • Cruz Blanca y Cafesalud, las entidades con más quejas por parte de sus usuarios.
    La entrega de medicamentos (incluidos dentro del Plan de Beneficios en Salud) deberá efectuarse dentro de las 48 horas siguientes, una vez el usuario radique la solicitud. En los casos donde particularmente la EPS no lo suministre o autorice, el usuario puede acudir a la Superintendencia Nacional de Salud.

    • ¿Qué debe hacer?
    1. Reclamo directo: Es recomendable que el usuario antes de iniciar el trámite de una queja o demanda se dirija, directamente, a la entidad exponiéndole las razones de su inconformidad. Esta reclamación puede presentarse de manera verbal, por escrito o través de medios electrónicos.

    La entidad tiene la obligación de recibir su reclamación y dar respuesta en un término máximo de 15 días hábiles, la cual deberá contener todos los argumentos en que se fundamenta para negarse a acceder a la petición del usuario.

    2. Queja ante la Superintendencia de Salud: Cuando la entidad no le ha prestado adecuadamente un servicio o ha incumplido una norma, reglamento u obligación, usted podrá presentar una queja ante la Superintendencia de Salud, exponiéndole las razones de su inconformidad y su solicitud.
      (2016-09-26) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Incapacidades no pueden ser superiores a 30 días.
    • La Resolución 2266 de 1998 fue expedida por el entonces Instituto de Seguros Sociales (ISS), con el fin de reglamentar el proceso de expedición, reconocimiento, liquidación y pago de las prestaciones económicas por incapacidades y licencias de maternidad.
    Sin embargo, ante la falta de regulación específica en la regulación de incapacidades y licencias de maternidad dentro del Sistema General de Seguridad Social en Salud, en la práctica las EPS han continuado aplicando el criterio que en su momento estableció el artículo 10 de la referida norma.

    Así las cosas, el médico u odontólogo tratante y competente para expedir certificados de incapacidad determina el periodo de incapacidad y expide el certificado inicial hasta por una máximo de 30 días, los cuales puede prorrogar, según su criterio clínico, hasta por un total de 180 días, por periodos de máximo 30 días cada uno, de acuerdo con las normas que rigen para cada tipo de riesgo. Minsalud, Concepto 201611601461951, 09/08/16
      (2016-09-23) [Mas Información]
    Departamento Administrativo de la Función Pública

    Concepto No 157131
    26/07/2016

    ¿Es procedente reintegrar el Auxilio de Transporte y la Dotación en aquellos casos que como consecuencia del incremento salarial, se superan los dos salarios mínimos legales vigentes?
    • Si la dotación fue efectivamente utilizada en el ejercicio de sus funciones por el empleado, no sería práctica su devolución.
    Si el empleado devengaba una asignación básica mensual inferior a los dos salarios mínimos legales vigentes, la entidad deberá entregar la dotación de calzado y vestido de labor apropiada para el cumplimiento de la labor que desempeña.

    Esta Dirección ha sostenido que una vez efectuado el aumento salarial correspondiente, es necesario tener en cuenta que el mismo tiene una vigencia fiscal desde el 1º de enero de 2016, lo que implica que el aumento salarial se ha producido desde dicha fecha para todos los efectos a saber: cotizaciones a sistema de seguridad social en salud y pensiones, liquidación de prestaciones sociales , como las cesantías y elementos salariales y todo lo que se base en el salario del empleado.

    Se debe tener en cuenta el carácter retroactivo de la nueva asignación salarial, y si con el pago de la misma se excede el tope contemplado en la norma, se considera que resulta viable jurídicamente solicitar la devolución de los pagos hechos en razón al Auxilio de Transporte, a aquellos funcionarios que han superado los dos (2) salarios mínimos mensuales vigentes con el último incremento salarial.
      (2016-09-23) [Mas Información]
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    Fuente: Supersalud

    Atención en salud durante la suspensión por mora.
    • ¿La EPS puede negar la atención a un afiliado cuando la empresa se encuentra en mora en el pago de salud?
    Se pueden presentar 2 escenarios en el caso que un empleador se encuentre en mora en el pago de los aportes en salud de su trabajador:

    En un primer escenario, la afiliación al Sistema General de Seguridad Social en Salud podrá ser suspendida por la mora en el pago de aportes durante 2 períodos consecutivos por parte del empleador, siempre y cuando la EPS haya realizado previamente el cobro coactivo al deudor.

    Durante este período, el empleador en mora deberá pagar el costo de los servicios de salud del afiliado cotizante y su grupo familiar.

    La EPS estará exenta de asumir los costos de la atención en salud del cotizante y su grupo familiar, a excepción de la atención para madres gestantes y menores de edad.

    En caso en que el empleador haya realizado el descuento al trabajador por concepto de pago de seguridad en salud pero no haya efectuado el aporte y esto genere mora, la EPS deberá garantizar la atención en salud del afiliado cotizante, y su núcleo familiar para tratamientos que estén en curso, atención ambulatoria, con internación de urgencias, domiciliaria o inicial de urgencias, hasta que se efectúe la normalización en el pago.
      (2016-09-22) [Mas Información]
    Superintendencia de Salud

    Lo que debe saber sobre licencias de maternidad y paternidad.
    • Si tiene dudas sobre las licencias de maternidad y paternidad en Colombia, a continuación le explicamos cuáles son sus derechos antes y después de nacer el bebé.
    LICENCIA DE MATERNIDAD

    ¿Qué es la licencia de maternidad?

    Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social en Salud, a la progenitora del recién nacido, madre adoptante del menor de 18 años o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente.

    ¿De cuánto tiempo es la licencia de maternidad en Colombia?
    Las mujeres embarazadas que están trabajando tienen derecho a 14 semanas de licencia que pueden comenzar a tomar 2 semanas antes del parto, de acuerdo con la Ley 1468 de 2011.

    ¿Qué sucede si el parto se adelanta?
    Si el parto se adelanta, las 14 semanas de licencia de maternidad se cuentan a partir del nacimiento del bebé.
      (2016-09-16) [Mas Información]
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    Superintendencia de Salud

    ¿Que significa que se acaben los Comites Tecnico Cientificos?
    • Los Comités Técnico Científicos son un órgano conformado por médicos y funcionarios administrativos de las EPS, que evalúa, aprueba o desaprueba medicamentos o procedimientos que no están en el Plan Obligatorio de Salud (POS).
    El 1 de septiembre el Ministerio de Salud anunció el fin de los Comités Técnico Científicos y presentó la plataforma Mi Prescripción (Mipres) que en adelante servirá a los profesionales de la salud para formular medicamentos, procedimientos o dispositivos que no estén incluidos en el Plan de Beneficios en Salud (No POS).

    Con el objetivo de eliminar barreras para acceder al sistema de salud y otorgar autonomía médica a los profesionales, los médicos en consulta prescriben lo que el paciente requiera por medio del aplicativo. En promedio, cada mes se realizan en Colombia 862.000 prestaciones a través de los Comités Técnico científicos, de las cuales 727.000, son para medicamentos. Se espera que con esta medida se reduzca el número de tutelas.

    La herramienta estará disponible, inicialmente, solo para el régimen contributivo. Para el subsidiado puede ser adoptada por los alcaldes y gobernadores que la quieran implementar.
      (2016-09-16) [Mas Información]
    Superintendencia de Salud

    Derechos y deberes que tienen los usuarios del Sistema Nacional de Seguridad Social en Salud.
    • En caso de urgencia, sea atendido de manera inmediata, sin que le exijan documentos o dinero, Que atiendan con prioridad a los menores de 18 años, Elegir el asegurador, la IPS y el profesional de la salud que quiere que lo trate.
    A continuación usted encontrará algunos documentos que contienen los derechos y deberes que tienen los usuarios del Sistema Nacional de Seguridad Social en Salud. ABC de la Función Jurisdiccional. Derechos Adultos Mayores. Cartilla para Niños, Niñas y Adolescentes. Derechos Mujeres Gestantes. Carta de Derechos y Deberes en los Servicios de Salud. Carta de Derechos y Deberes en los Servicios de Salud V2. Carta de Trato Digno a los Usuarios.
      (2016-09-16) [Mas Información]
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    Ministerio de Salud
    Concepto No 01516151
    19/08/2016

    Devolucion de aportes pagados al Sistema General de Seguridad Social en Salud, descontados por reconocimiento de pension.
    • El descuento realizado sobre el pago retroactivo de las mesadas pensionales, por concepto de aportes al Sistema General de Seguridad Social en Salud efectuados por la Administradora Colombiana de Pensiones – COLPENSIONES. Al respecto, previas las siguientes consideraciones, me permito señalar:
    El numeral 1 del artículo 157 de la Ley 100 de 19931 establece, que los afiliados al Sistema mediante el régimen contributivo, son las personas vinculadas a través de contrato de trabajo, los servidores públicos, los pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de pago.

    El artículo 26 del Decreto 806 de 19982, señaló que las personas con capacidad de pago deberían afiliarse al régimen contributivo mediante el pago de una cotización o aporte económico previo, el cual sería financiado directamente por el afiliado o en concurrencia entre éste y su empleador.

    A su vez, el literal c) del numeral 1 del artículo en comento, establecía que eran considerados como afiliados obligatorios al régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, entre otras, a las siguientes personas:
      (2016-09-16) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    ¿Quien tiene la carga de la prueba ante inconsistencias en la historia laboral?
    • La Corte Constitucional reiteró que las historias laborales son documentos con relevancia constitucional, porque incluyen información valiosa sobre los aportes a pensiones que hace cada uno de los trabajadores y porque representan un instrumento indispensable para acceder a prestaciones sociales.
    Por lo anterior, el tratamiento y manejo de la información corresponde a las administradoras de pensiones, quienes tienen diversos deberes, que van desde asegurar la integridad y exactitud de la información consignada, hasta guardar y custodiar las bases de datos.

    Así mismo, le corresponde a estas entidades la carga de la prueba en relación con asuntos pensionales; de modo que, si pretende modificar una situación ya declarada en los documentos que emite, debe desplegar una actuación para lograrlo, en el marco de los cauces legales.
      (2016-09-15) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    ¿Tiempo de servicio militar obligatorio es computable para pension?
    • A la luz del literal a) del artículo 40 de la Ley 48 de 1993, que establece el servicio de reclutamiento y movilización, el tiempo de servicio militar obligatorio únicamente sería computado para efectos de la pensión de jubilación de vejez.
    No obstante, teniendo en cuenta que la disposición citada limita su ámbito de actuación a esta modalidad pensional, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia analizó si el lapso de prestación de servicio castrense obligatorio se puede computar para otros efectos pensionales diferentes a la jubilación o vejez, como las prestaciones de sobrevivencia o la pensión de invalidez.
    • Principios de universalidad e integralidad
    Inicialmente, la Sala recordó que la Ley 48 fue concebida con antelación a la vigencia del sistema integral de seguridad social (Ley 100 de 1993), por lo que su estudio debe realizarse con sujeción a los objetivos, principios y contenidos de esta última, basándose en principios de universalidad que son de orden constitucional y legal, y de integralidad, que es de desarrollo legal.
      (2016-09-15) [Mas Información]
    Fuente: Finanzas Personales

    ¿Como despedir adecuadamente a un familiar?
    • Si no se manejan bien los errores de algún pariente en su negocio, pueden ser más costosos que los que cometa un particular, pues también se verá afectada su vida personal, por eso en FP le contamos cómo afrontar la de decisión decirle “no más” a un familiar.
    Primer escenario: su negocio está funcionando y además tiene visión de crecimiento, pero como en cualquier caso de emprendimiento usted le brindó ayuda a un familiar y le dio trabajo.

    Segundo escenario, en la empresa para la cual trabaja, usted ya es jefe y tiene a su cargo unas responsabilidades y un grupo de personas, entre las que también está un familiar.
    • ¿Pero qué pasa si en cualquiera de los casos se empiezan a presentar problemas que pueden terminar en un despido?
    Recomendaciones para trabajar con un familiar

    Trabajar o tener un negocio con un familiar no es imposible, claro no es fácil por todo lo que emocionalmente conlleva, pero tampoco puede cerrar las puertas a esta posibilidad solo por casos negativos que usted haya escuchado. De acuerdo con Julián Enrique Sopo, Gerente de Consultoría Adecco Colombia estas son las recomendaciones para que su trabajo no se vuelva un “tormento”:
      (2016-09-15) [Mas Información]
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    Fuente: AZC Abogados

    Pension de Vejez: ¿Desde cuando tengo el derecho? y ¿Desde cuando deben pagarme?
    • Si bien, el nacimiento del derecho a la pensión y la procedencia de su pago efectivo son temas que han sido tratados por las altas Cortes, su relevancia y necesidad de conocimiento persiste con los años como consecuencia de la falta de información o conocimiento errado que poseen los afiliados al régimen de seguridad social en pensiones.
    Para otorgar una respuesta sencilla pero precisa al asunto, debemos recurrir a los conceptos de causación y disfrute de la pensión, para una comprensión objetiva del nacimiento del derecho a la pensión y de esta manera poder establecer su diferencia y autonomía respecto al momento en el cual puedo usufructuar tal derecho, que se materializa en las mesadas pensionales. La normatividad en seguridad social en pensiones, ha determinado en su literalidad qué es la causación y el disfrute de la pensión, así como cuando cesa en cabeza del afiliado la obligación de continuar cotizando y realizando aportes al régimen de pensiones. El primero aspecto, encuentra su regulación en el Decreto 758 de 1990, mediante el cual se aprueba el Acuerdo 049 del mismo año, el cual en la literalidad de su artículo 13, dispone:
      (2016-09-15) [Mas Información]
    Fuente: El Espectador

    Aumento de la licencia de maternidad a un debate de ser ley.
    • La iniciativa propone ampliar el permiso de 14 semanas a 18, con la posibilidad de una prórroga adicional de seis semanas si la madre presenta un certificado médico.
    Este martes fue aprobado en tercer debate el proyecto de ley de la representante a la Cámara del Centro Democrático, Tatiana Cabello Flórez, que busca ampliar la licencia de maternidad.

    De esta manera queda solo un debate para que las semanas que les dan a las mujeres durante este periodo pase de 14 semanas a 18, con la posibilidad de una prórroga adicional de seis semanas si la madre presenta un certificado médico que amerite esta extensión alegando el buen desarrollo físico del niño.

    Sin embargo, el proyecto de ley no pasó completo del tercer debate. Fue negada la propuesta que buscaba que aumentar de 8 a 15 días el periodo en el que los padres pueden ausentarse del trabajo. De manera que aun sí es aprobada esta iniciativa parlamentaria, los padres no verán cambio en su licencia de paternidad.

    La congresista Cabello apoya esta iniciativa por medio de su experiencia propia y a través de argumentos de la Organización Mundial de la Salud (OMS) que indican que el período de lactancia debería ser de seis meses.
      (2016-09-14) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    ¿Como procede retiro del trabajador si la incapacidad excede los 180 dias y sus prorrogas?
    • Una sentencia del Consejo de Estado advirtió que si la incapacidad excede el término de 180 días y sus prórrogas se deberá iniciar el procedimiento para determinar el estado de invalidez, sin perjuicio de que el auxilio económico se siga reconociendo al empleado hasta su inclusión en la nómina de pensionados.
    La providencia explica que el artículo 18 del Decreto 3135 de 1968 no autoriza el retiro automático del servicio del empleado en razón de su incapacidad laboral cuando esta excede 360 días, sino un límite al auxilio por enfermedad, toda vez que el contexto constitucional y legal vigente, desarrollado en las Leyes 100 de 1993 y 361 de 1997, así como en el Decreto 2463 del 2001, brinda una serie de garantías y prestaciones económicas y asistenciales al empleado incapacitado, con el fin de asegurar su estabilidad laboral reforzada en razón de su estado de vulnerabilidad, mientras que se resuelve, en forma definitiva, su estado de invalidez y el reconocimiento de la pensión.

    De ese modo, en el determinado caso en que la incapacidad de un trabajador supere el término antes mencionado, la entidad empleadora tiene el deber de mantener vigente el vínculo laboral (con el pago de los aportes correspondientes a salud, pensiones y riesgos profesionales) hasta el momento en que se declare, a través de los mecanismos legales, su estado de invalidez.
      (2016-09-13) [Mas Información]
    Fuente: Finanzas Personales

    Contrato laboral vs prestacion de servicios.
    • Al aceptar un nuevo trabajo sin duda conviene entender el tipo de contrato que se va a suscribir y cuáles son las implicaciones, ventajas y desventajas que cada modalidad ofrece al trabajador.
    Finanzaspersonales.com.co le muestra las diferencias principales entre los contratos de trabajo y los de prestación de servicios. Un empleado gana el 46% más por contrato laboral que por prestación de servicios.

    Una persona con contrato laboral, cuando no se ha pactado salario integral, recibe 12 sueldos al año, prima, cesantía, 12% de intereses sobre las cesantías, 15 días de vacaciones al año, pensión, EPS, riesgos profesionales y caja de compensación familiar. Por servicios, la persona recibe únicamente el monto pactado, al que debe descontarle el 11% de retención en la fuente, sin importar cuál sea el valor del contrato.
    • Tipos de contrato
    El contrato por prestación de servicios es muy diferente al contrato laboral, ya sea a término fijo o a término indefinido. Para empezar, el contrato de prestación de servicios está regulado por los códigos Civil o de Comercio, según sea la actividad, mientras que el contrato laboral está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo.
      (2016-09-13) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    Una opcion para pensionarse sin cumplir todos los requisitos.
    • Se trata de una de las opciones poco conocidas para los colombianos, pero que le puede resultar muy útil especialmente para aquellos que no cumplen con los montos o las semanas requeridas y sus parejas.
    • ¿De qué se trata?
    La jubilación o pensión es algo en lo que muy pocas personas se concentran en su juventud. Pero a la hora de alcanzar cierta edad y querer disfrutar su vejez, es cuando se pasa la factura de qué tan juicioso fue usted al hacer un ahorro para esa época.

    Claro que las condiciones pueden variar dependiendo de su estabilidad laboral, del salario que tuvo durante su vida así como la cantidad de semanas que lleva trabajando y que está contabilizando en su Fondo de Pensiones o en Colpensiones. Pero lo importante es ser consciente de la importancia de este ahorro a futuro.

    Sin embargo, actualmente existen otras herramientas que les permite a las personas considerar una pensión cuando sus condiciones laborales no fueron muy favorables. Una de ellas se trata de la “pensión familiar”, que le permite a las parejas lograr las condiciones para empezar a disfrutar su retiro.
      (2016-09-13) [Mas Información]
    Fuente: Finanzas Personales

    “Nunca me voy a pensionar”
    • Esta es la creencia más común que hoy prevalece entre los jóvenes, porque consideran que lograr una mesada una vez lleguen a viejos, será un objetivo muy difícil de lograr en el sistema pensional colombiano.
    Esta creencia de “nunca me voy a pensionar” es cada vez más común entre la generación de los Millennials, quienes por una u otra razón han visto cómo sus familiares han tenido inconvenientes para lograr la pensión, mientras que también prevén reformas que buscan aumentar la edad y modificar las condiciones para el retiro.

    Y aunque actualmente hay 383.788 jóvenes menores de 30 años afiliados a Colpensiones y otros 5,2 millones en fondos privados; pareciera que esta generación no tiene la información –ni la formación- sobre cómo pensionarse, ni cuáles son las condiciones o requisitos para lograrlo lo que, a futuro, se convertirá en su propio problema. Es así como lo básico sería comprender que:
      (2016-09-13) [Mas Información]
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    Fuente: Portafolio

    Las cuatro mentiras frecuentes en las hojas de vida.
    • Cada dato es verificado durante el proceso. Ojo, por 'inflar' su hoja de vida lo pueden despedir con justa causa y demandar por falsedad en documento.
    Mas allá de ser la carta de presentación, la hoja de vida es ese primer acercamiento que tenemos con la compañía en la que queremos trabajar.

    En este documento publicamos lo mejor de nuestra experiencia profesional, nuestras cualidades, destrezas y logros. Por eso, no es conveniente 'inflar' esta información personal, pues de avanzar en algún proceso de selección nuestra credibilidad y prestigio estarían en riesgo. ¿Qué puede pasar si mentimos en alguno de los datos que proporcionamos?

    Leonardo Segura, consultor de Michael Page, asegura que la mayoría de los datos proporcionados en la hoja de vida son verificados por los encargados de las contrataciones.

    Este proceso se da previo, durante y después de las entrevistas. Segura comenta que son cuatro los casos más frecuentes en los que mienten las personas en sus hojas de vida.
    • LOS CUATRO PECADOS
    IDIOMAS: la mayoría de los casos en los que se miente en las hojas de vida es sobre el domino de una segunda lengua. Es recomendable que cuando se quiera informar que se habla otro idioma no se exprese el dominio en porcentajes, es mejor decir Básico, Fluido o Nativo según sea el caso.

    EXPERIENCIA: otro caso común es alterar la experiencia laboral que se tiene al decir que se trabajó en determinada empresa sin haberlo hecho. Las reclutadoras de profesionales evitan caer en esta trampa haciendo un seguimiento de las referencias que los candidatos entregan en sus hojas de vida.
      (2016-09-13) [Mas Información]
    Congreso de la República

    Proyecto de ley busca regular la cotizacion de trabajadores independientes.
      Decreta:
    Artículo 1º. Objeto. Mejorar las condiciones de las personas que realizan y desarrollan contratos de prestación de servicios haciendo más justo y claro el sistema de contribución, solidaridad e igualdad previniendo la evasion a la seguridad social y evitando responsablidades fiscales.

    Artículo 2°. Las personas que desarrollen contratos de prestación de servicios como afiliados obligatorios al sistema de seguridad social tienen un ingreso base de cotización equivalente al cuarenta por ciento (40%) del valor del contrato, entendiendo que el sesenta por ciento (60%) restante corresponde a los costos de ejecución de la actividad contratada.

    El ingreso base de cotización no podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, no obstante cuando el ingreso sea inferior serán beneficiarios del artículo 34 de la ley 1438 de 2011.

      (2016-09-02) [Mas Información]
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    Ministerio de Proteccion Social

    Concepto No 11601257471
    11/07/2016

    Incapacidad retroactiva.
      Consulta:
    Se plantea una serie de interrogantes relacionados con la expedición de incapacidades retroactivas de origen común y laboral. Al respecto, previas las siguientes consideraciones, se permite señalar:

    En primer lugar, vale la pena traer a colación lo expresado por la Subdirección de Riesgos Laborales de este Ministerio a través del memorando número 201631300149733, frente al tema relacionado con la expedición de incapacidades retroactivas de origen laboral, en el sentido que el médico, teniendo en cuenta la historia clínica, la evolución natural de la enfermedad, las pruebas diagnósticas y tratamientos recibidos, tiene la autonomía profesional para expedir las respectivas incapacidades apoyados en el artículo 17 de la Ley Estatutaria 1751 de 20151.

    Ahora bien, en cuanto a la expedición de incapacidades retroactivas de origen común, la Subdirección de Costos y Tarifas del Aseguramiento en Salud, con el memorado de registro 20164200138253 ha indicado, que no se puede expedir certificado de incapacidad con vigencia retroactiva en el caso de pacientes de atención ambulatoria, exceptuándose de esta prohibición aquellos casos en los cuales se determina que el episodio de ausentismo laboral tuvo origen en trastornos de la memoria, confusión mental, desorientación en tiempo y espacio y otras alteraciones de la esfera psíquica, como consecuencia de patología psiquiátrica, causas orgánicas o intoxicación con psicotrópicos y/o alcohol y accidentes de trabajo que generen politraumatismos severo.
      (2016-09-01) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 95880
    18/05/2016

    Periodo de prueba en los contratos sucesivos.
      Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted, solicita información acerca de la validez del periodo de prueba en los contratos sucesivos solamente para el primer contrato, y su aplicación en el caso de que un trabajador renuncia a un contrato a término fijo, quien es contratado al siguiente día por el mismo empleador para desempeñar un cargo diferente, con mejores condiciones salariales y contractuales de un contrato a término indefinido.

    Señalado lo anterior, el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario, los servicios se entienden regulados por las normas generales del Contrato de Trabajo, el cual no podrá ser superior a la quinta parte del término del contrato, siempre y cuando aquel no supere el límite establecido por el artículo 78 del C.S.T, correspondiente a dos (2) meses.
      (2016-08-31) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo

    Dotacion a trabajadores debe ser tres veces al ano.
      La entrega de dotación se realiza tres veces al año y de forma gratuita. La primera se debe otorgar el 30 de abril, la segunda el 31 de agosto y la tercera el 20 de diciembre.
    Las empresas públicas y privadas deben dotar de uniformes y calzado a todos los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos, con el fin de cumplir sus actividades laborales de manera segura y efectiva. Así lo señala el Código Sustantivo del Trabajo (Art. 230) y el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo (Decreto 1072 de 2015).

    La entrega de dotación debe realizarse tres veces al año, es decir, cada cuatro meses y de forma gratuita: El (30 de abril), el (31 de agosto) y el (20 de diciembre) para los trabajadores del sector privado. Para los del sector público solo varía la fecha de diciembre, la cual se realiza el 30 de diciembre.

    También tienen derecho a esta prestación, los trabajadores del servicio doméstico y choferes de familia, como el trabajador que lleve más de tres meses laborando.
      (2016-08-31) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 227477
    25/11/2015

    Laboral individual - Periodo de prueba trabajadores de jornada incompleta.
      Consulta:
    De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta sobre el periodo de prueba de los trabajadores de jornada incompleta, para lo cual le indicamos lo siguiente:

    Al respecto, debe manifestarse que el periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo, tal como lo ha consagrado el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo.

    Se ha establecido así mismo en el ordenamiento jurídico laboral que el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, donde aquel no podrá exceder de dos (2) meses, tal y como lo establece el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo el cual señala:
    • “ARTICULO 78. DURACIÓN MÁXIMA. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

      Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.”

      (2016-08-31) [Mas Información]
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    Ministerio de Salud
    Concepto No 01347721
    11/08/2016

    Pago de incapacidad en suspension por sancion disciplinaria.
      Consulta:
    Debe indicarse que con la expedicion de la normativa antes mencionada e independiente de que la trabajadora se encuentre suspendida, es el empleador quien tiene la responsabilidad de gestionar antes las EPS el reconocimiento de la prestacion economica derivada de la incapaciad y licencias ya sea de marternidad y de paternidad, dejando en cabeza del trabajador solo la obligacion de informar la expedicion de la incapacidad o licencia respectiva.

      (2016-08-31) [Mas Información]
    Fuente: Consultas Laborales

    INCAPACIDADES RETROACTIVAS.
      ¿En qué casos se pueden expedir incapacidades retroactivas de origen común y laboral?
    INCAPACIDAD. Se entiende por incapacidad el estado de inhabilidad física o mental de una persona que le impide desempeñar en forma temporal o permanente su profesión u oficio.

    DE LOS RIESGOS QUE ORIGINAN LA INCAPACIDAD. La incapacidad se origina por: Accidente de Trabajo o Accidente Común, Enfermedad laboral o Enfermedad General.

    AUTONOMIA MEDICA. Los profesionales de la salud tienen autonomía para adoptar decisiones sobre el diagnóstico y tratamiento de los pacientes que tienen a su cargo y dentro de esas facultades está la de expedir incapacidades médicas teniendo en cuenta para ello la historia clínica, la evolución natural de la enfermedad, las pruebas diagnósticas y tratamientos recibidos. Ley 1571 de 2015, artículo 17.

    INCAPACIDADES RETROACTIVAS. Las incapacidades de origen común no se pueden expedir con vigencia retroactiva en el caso de pacientes de atención ambulatoria, según lo expresado por la Subdirección de Costos y Tarifas del Aseguramiento en Salud, con el memorado de registro 20164200138253.

      (2016-08-29) [Mas Información]
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    Fuente: Consultas Laborales

    Subordinacion laboral - Alcances - Limites.
      ¿Cuál es el alcance de la subordinación laboral y cuáles son sus límites?
    ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO. El Código Sustantivo del trabajo, consagra tres elementos del contrato de trabajo así:
    • 1. Prestación personal del servicio
    • 2. Subordinación y dependencia
    • 3. Remuneración.
    SUBORDINACION- Señala el artículo del 23 Código Sustantivo del Trabajo, la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, como elemento esencial del contrato de trabajo "que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.

    Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país"

      (2016-08-29) [Mas Información]
    Fuente: Comunidad Contable

    ¿Cuando es el empleador responsable de los danos de su empleado?
      Tal como reza el artículo 2349 del Código Civil, existen casos en que los amos o patrones deben responder por los daños causados por sus trabajadores.
    La indemnización total ordinaria de perjuicios por responsabilidad contractual no solo se presenta cuando el empleador es el directo causante del daño, sino cuando este es generado por uno de sus colaboradores o trabajadores dependientes.

    Al respecto, es importante precisar que si se comprueba que los colaboradores o trabajadores se han comportado de manera inadecuada y que el daño causado no podía ser prevenido, la responsabilidad sobre el mismo recaerá en cabeza del empleado y no del empleador.

    De igual manera tampoco procederá la cobertura por parte del patrón cuando el daño haya sido causado en actividades diferentes a las relacionadas con la ejecución de las labores que construyen la relación entre las partes.
      (2016-08-23) [Mas Información]
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    Fuente: Comunidad Contable

    Compensatorios por dominicales habituales se determinan segun numero de domingos laborados en el mes calendario.
      Frente a una consulta relacionada con el significado del mes calendario para efectos del pago de compensatorios por dominicales habituales laborados, el Ministerio del Trabajo precisó que para conceder el descanso compensatorio en la semana siguiente a la trabajada en domingos se debe establecer previamente si son dominicales habituales.
    Esto es, si se labora en el mes tres o más dominicales se debe tener en cuenta el número de dominicales laborados en el mes calendario y no en el interregno de un mes.

    Por ello, el ministerio explicó los términos de mes calendario y de interregno de un mes, asegurando que la primera expresión no es otra cosa que el mes señalado en el calendario, como lo sería febrero, marzo, abril, mayo, etc., y el interregno de un mes es un tiempo constante de 30 días calendario, como el 20 de marzo y el 19 de abril.

    Diferencia realizada frente a los días considerados por ley hábiles, los cuales son utilizados para contabilizar términos legales, pues por ello se utiliza la expresión mes calendario, para señalar diferencia entre las acepciones.

    Lo anterior soportado en la Ley 4ª de 1913, que reglamenta el régimen político y municipal, específicamente en su artículo 59, que establece que todos los plazos, bien sean de días, meses o años se culminarán a medianoche del último día del plazo.

    Así mismo, en el caso de año y mes se entiende los de calendario común y por día se concibe como el espacio de 24 horas.

      (2016-08-23) [Mas Información]
    Congreso de Colombia

    Proyecto de Ley busca prohibir la prueba de embarazo como requisito laboral.
      Se pretende prohibir la práctica de la prueba de embarazo o certificación médica de ausencia de estado de gravidez, como requisito o prerrequisito para cualquier parte del proceso de selección, vinculación, promoción laboral, permanencia o renovación laboral para cualquier cargo o empleo, sea este de carácter público o privado.
    De esa forma sólo se podrá solicitar la prueba de embarazo como requisito o prerrequisito para acceder a un empleo u ocupación cuando se deban realizar actividades catalogadas por el Ministerio de Trabajo como de alto riesgo para la salud. En casos diferentes al anterior, la empresa que someta a una aspirante a este tipo de pruebas, podrá incurrir en multa de hasta cincuenta (50) salarios mínimos mensuales legales vigentes.
      (2016-08-23) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 43676
    08/03/2016

    Proceso de seleccion - visita domiciliaria.
      Consulta:
    De manera atenta le damos respuesta a su comunicación, mediante la cual consulta sobre la legalidad de recolección de información personal en el desarrollo de una visita domiciliaria dentro de un proceso de selección.

    Como no existe norma alguna que prohíba la recolección de información personal en el desarrollo de una visita domiciliaria dentro de un proceso de selección, a la empresa privada le es posible emplear dichos mecanismos, pero respetando los derechos constitucionales de las personas como son el de la dignidad humana (art.1° de la C.P.), el derecho a la intimidad personal (art. 15 de la C.P.) y el derecho a la libertad de conciencia (art. 18 de la C.P.), entre otros.
      (2016-08-12) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 84267
    03/05/2016

    “Accidente de Trabajo y responsabilidad del Empleador”
      Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual usted, realiza una consulta sobre “Accidente de Trabajo y responsabilidad del Empleador”

    Con respecto a sus inquietudes cabe manifestar que por mandato legal, la Empleadora tiene la obligación legal de atender los primeros auxilios cuando un trabajador se accidenta laboralmente amen de tener implementado de antemano para el trabajador normas de salud ocupacional y reportar el accidente de trabajo a la Administradora de Riesgos Laborales, la que se encarga de la a atención del mismo, tanto en sus prestaciones asistenciales como económicas, así como también de las secuelas del accidente de trabajo.

    Así, el Código Sustantivo del Trabajo, en su Artículo 57, consagra entre las obligaciones especiales del Empleador la establecida en el numeral 3, consistente en prestar los primeros auxilios al trabajador en forma inmediata en caso de accidente o enfermedad, para lo cual el Empleador deberá en su sitio de trabajo deberá tener lo necesario para atender la contingencia.
      (2016-08-12) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 89102
    11/05/2016

    “Contrato de trabajo a termino fijo. Manejo de las prorrogas.”
      Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted, se refiere a una consulta sobre “Contrato de trabajo a término fijo. Manejo de las prórrogas”.

    Con respecto a sus inquietudes cabe manifestar que el contrato a término fijo, se entiende celebrado por el término que en el se establezca. Así para contabilizar el período preciso de duración del mismo, se está a lo normado por el Código de Régimen Político y Municipal, en donde expresamente dice que los plazos vencen a la media noche de la fecha señalada y que los términos de meses se contabilizan calendario y los días de veinticuatro horas.

    Por tanto, si se tiene un contrato de trabajo de tres (3) meses, se entiende que el mismo vencería a las 12 de la noche del día en que culmina el mes.

    Así los Artículos 59 y 60, son el fundamento jurídico para contabilizar los términos en debida forma, los mismos que a la letra dicen:
      (2016-08-12) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 94926
    17/05/2016

    “Licencia por Aborto”.
      Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted, realiza una consulta sobre “Licencia por Aborto”.

    Con respecto a sus inquietudes, cabe manifestar que el sistema de seguridad social, cuya directriz se encuentra en lo normado en la Ley 100 de 1993, reconoce el 100% del valor por la licencia otorgada en caso de aborto.

    El fundamento jurídico al cual hace referencia en su consulta, el cual se aplica para el sector privado en forma exclusiva es el Artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual no se transcribe por ser de su conocimiento, según se desprende de la consulta realizada, preceptúa que la Licencia por Aborto, se pagará a la trabajadora con el valor del salario que devengaba al momento de entrar a disfrutarla.

    Por tanto, el valor de la misma es el 100% del valor del salario devengado y es licencia como tal, no enfermedad de origen común cuyo tratamiento y fundamento jurídico son diferentes.
      (2016-08-12) [Mas Información]
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    Ministerio de Salud
    Concepto No 649671
    14/04/2016

    Reconocimiento y pago de incapacidades expedidas por medicos no adscritos a las Entidades Promotoras de Salud - EPS.
      Consulta:
    Hemos recibido su comunicación, mediante la cual plantea varios interrogantes relacionados con el reconocimiento y pago de incapacidades expedidas por médicos no adscritos a las Entidades Promotoras de Salud - EPS.
    • “1. ¿El empleador podrá descontar del salario del empleado los días por los que se ausentó el empleado por la supuesta enfermedad?”

    • ¿2. Qué procedimiento debe adelantar el empleado para que la excusa emitida por el médico no perteneciente a las entidades promotoras de salud EPS sea válida?
      (2016-08-12) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 220192
    17/11/2015

    Finalizacion del contrato de trabajadora en estado de embarazo cuando el empleador no conocia esta circunstancia.
      Consulta:
    De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual nos consulta sobre finalización del contrato de trabajadora en estado de embarazo cuando el empleador no conocía esta circunstancia

    Cuando el empleador NO conoce en desarrollo de esta alternativa laboral el estado de gestación de la empleada, se presentan tres alternativas:
    • 1.- Si la desvincula antes del vencimiento del contrato, sin alegar justa causa: En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; la renovación del contrato sólo será procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.

      Adicionalmente se puede ordenar por el juez de tutela que se paguen las indemnizaciones por despido sin justa causa.

    • 2.- Si la desvincula antes del vencimiento del contrato PERO alega justa causa distinta a la modalidad del contrato: En este caso sólo se debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la discusión sobre la configuración de la justa casusa se debe ventilar ante el juez ordinario laboral.

    • 3.- Si la desvincula una vez vencido el contrato, alegando esto como una justa causa: En este caso la protección consistiría mínimo en el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación del contrato sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral a término fijo no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela. En este caso no procede el pago de los salarios dejados de percibir, porque se entiende que el contrato inicialmente pactado ya había terminado. “
      (2016-08-12) [Mas Información]
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    Fuente: El Empleo.com

    Del llamado de atencion, a las sanciones en el trabajo.
      Inasistencias, incumplimiento en tareas y conflictos entre compañeros son las principales causas.
    Al ingresar a una empresa, los empleados están sujetos a normas consignadas en el reglamento interno de trabajo y su incumplimiento puede conllevar amonestaciones leves, moderadas o graves.

    Aunque el empleador tiene potestad para fijar las sanciones disciplinarias en el reglamento, el Código Sustantivo del Trabajo señala que siempre hay que respetar al trabajador y no imponer penas corporales ni medidas lesivas a su dignidad.

    Igualmente, hay otras sanciones que derivan en multas, las cuales solo podrán ser impuestas con motivo de retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente y no podrán exceder de la quinta parte del salario diario.

    Este dinero debe ser consignado en una cuenta especial con el fin exclusivo de premiar a los trabajadores de la empresa, tal cual establece la legislación laboral. La multa puede ser descontada del sueldo y dicha medida no exime al empleador de descontar el pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
      (2016-08-11) [Mas Información]
    Fuente: El Empleo.com

    Del llamado de atencion, a las sanciones en el trabajo.
      Inasistencias, incumplimiento en tareas y conflictos entre compañeros son las principales causas.
    Al ingresar a una empresa, los empleados están sujetos a normas consignadas en el reglamento interno de trabajo y su incumplimiento puede conllevar amonestaciones leves, moderadas o graves.

    Aunque el empleador tiene potestad para fijar las sanciones disciplinarias en el reglamento, el Código Sustantivo del Trabajo señala que siempre hay que respetar al trabajador y no imponer penas corporales ni medidas lesivas a su dignidad.

    Igualmente, hay otras sanciones que derivan en multas, las cuales solo podrán ser impuestas con motivo de retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente y no podrán exceder de la quinta parte del salario diario.

    Este dinero debe ser consignado en una cuenta especial con el fin exclusivo de premiar a los trabajadores de la empresa, tal cual establece la legislación laboral. La multa puede ser descontada del sueldo y dicha medida no exime al empleador de descontar el pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.
      (2016-08-11) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    Los tres casos en los que nunca podra ser despedido.
      Si usted está actualmente trabajando y cumple con alguna de estas tres condiciones, tenga en cuenta que la jurisprudencia le da 'estabilidad laboral reforzada', acá le contamos en qué consiste.
    Los derechos están reconocidos en la Constitución y en la ley, pero su efectividad depende del grado de superioridad que se le dé a esa protección, ante el desconocimiento muchas personas que tienen un refuerzo de esa estabilidad son despedidas diariamente. FP investigó qué puede hacer si se encuentra dentro de estos trabajadores a los que los jueces han dado una especial protección a su estabilidad laboral los cuales son según la jurisprudencia:
    • Mujeres en periodo de maternidad (embarazo o lactancia)
    • Trabajadores en estado de debilidad manifiesta por problemas de salud (discapacitados)
    • Directivos de sindicato.
    Cuando el empleador tiene conocimiento de estas circunstancias, no puede despedir al trabajador sin justa causa sin previamente solicitar permiso al Ministerio del trabajo o de un Juez, pues se presumiría que obedeció a esa condición y la consecuencia judicial podría ser que se declarara nulo el despido.

      (2016-08-10) [Mas Información]
    Fuente: Radio Santa Fe.

    En el Servicio Social Obligatorio las mujeres embarazadas si tienen proteccion.
      Un fallo de acción de tutela del Consejo de Estado sienta el precedente sobre un asunto poco tratado en la jurisprudencia nacional: la continuación del vínculo laboral de las profesionales de la salud que prestan el llamado “año rural” cuando están en embarazo.
    El caso lo llevó un abogado de la S.C.A.R.E. que defendió a una joven médica beneficiaria del Fepasde en el Valle del Cauca. Entre las entidades demandadas: la Armada Nacional y el Ministerio de Defensa.

    La ilusión de la médica Natalia Cruz por el nacimiento de su bebé se convirtió en un calvario cuando la entidad donde realizaba el Servicio Social Obligatorio la desvinculó, a casi dos meses del parto, bajo el argumento de que ya se había cumplido el año reglamentario de ese servicio.

      (2016-08-10) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 222804
    23/12/2015

    Esta prohibido a los trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.
      Sólo cuando se presenta una fuerza mayor, caso fortuito, calamidad doméstica, incapacidad médica o cualquiera de las demás causas mencionadas, el trabajador estaría facultado para justificar la inasistencia a su lugar de trabajo y por tanto, no prestar sus servicios.
    En lo que respecta a descuentos de días u horas no laboradas sin que medie justificación por haberse ausentado el trabajador, por no trabajar las horas acordadas, según el reglamento de trabajo, el empleador, actuando conforme a la ley podría, descontar al trabajador el día no laborado y el pago del domingo de la misma semana en la que se ausentó de sus labores son justa causa, de conformidad con el artículo 173 del código sustantivo del trabajo.

    Los días son descontador al trabajador por faltar al trabajo sin justa causa, no se deben tener cuenta para realizar la liquidación de prestaciones social, ya que estos no fueron remunerados.
      (2016-08-10) [Mas Información]
    Fuente: Vanguardia.

    Claves para identificar el acoso laboral.
      Si su jefe, compañero de trabajo o subalterno lo ataca, hostiga, insulta o abusa constante y persistentemente, usted es víctima de acoso laboral y esto puede causarle innumerables problemas físicos, psicológicos y sociales. Qué debe hacer para prevenirlo y enfrentarlo.
    El pasado mes de junio, el reconocido historiador y profesor de la Universidad de los Andes, Hermes Tovar, fue despedido de esa institución por haber acosado laboral y sexualmente a una colega suya, investigadora de su departamento. La decisión fue un hecho sin precedentes y sucedió después de que la víctima denunciara y pesentara pruebas y testigos de exceso de trabajo injustificado, malos tratos y acoso sexual.

    El profesor, de 74 años, no pudo probar su inocencia y su retiro generó alarmas en el mundo académico. Algo similar ocurrió a principios de este año, cuando el entonces defensor del pueblo, Jorge Armando Otálora, tuvo que renunciar a su puesto en medio de un escándalo de acoso sexual a su secretaria privada.

    A pesar de estos sonados casos, no todas las personas denuncian ser víctimas de acoso laboral o sexual, muchas veces por desconocimiento o por miedo. Por eso las cifras son pocos reales o difíciles de cuantificar. Según datos del Ministerio del Trabajo, en 2014, la mayoría de las víctimas de acoso sexual fueron mujeres, y 41 por ciento de ellas prefirió resolver el problema por sí mismas.

      (2016-08-09) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 89102
    11/05/2016

    Contrato de trabajo a termino fijo. Manejo de las prorrogas.
      Con respecto a sus inquietudes cabe manifestar que el contrato a término fijo, se entiende celebrado por el término que en el se establezca.
    Así para contabilizar el período preciso de duración del mismo, se está a lo normado por el Código de Régimen Político y Municipal, en donde expresamente dice que los plazos vencen a la media noche de la fecha señalada y que los términos de meses se contabilizan calendario y los días de veinticuatro horas.

    Por tanto, si se tiene un contrato de trabajo de tres (3) meses, se entiende que el mismo vencería a las 12 de la noche del día en que culmina el mes.

    Así los Artículos 59 y 60, son el fundamento jurídico para contabilizar los términos en debida forma, los mismos que a la letra dicen:

    “ARTICULO 59. Todos los plazos de días, meses o años, de que se haga mención legal, se entenderá que terminan a la medianoche del último día del plazo. Por año y por mes se entienden los del calendario común, y por día el espacio de veinticuatro horas, pero en laejecución de las penas se estará a lo que disponga la ley penal.
      (2016-08-09) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 95958
    18/05/2016

    Significado de mes calendario, para pago de compensatorios por dominicales habituales laborados.
      Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted, se refiere a una consulta sobre “Significado de mes calendario para pago de compensatorios por dominicales habituales laborados “, para cuyos fines, esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:

    Para conceder el descanso compensatorio en la semana siguiente a la cual el Empleador pide que su trabajador labore en domingos, para lo cual debe establecer previamente si son dominicales habituales, es decir, si se labora en el mes tres o más dominicales, se debe tener en cuenta el número de dominicales laborados en el mes calendario y no en el interregno de un mes, pues tal como se observa en la norma transcrita ut supra, esa es la acepción correcta de la expresión por usted cuestionada.
      (2016-08-09) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 70894
    19/10/2015

    Prohibicion de Fumar en lugar de trabajo.
      Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted se refiere a una consulta sobre “Prohibido Fumar en el lugar de trabajo. “, para cuyos fines, esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:

    Con respecto a su inquietud, cabe manifestar que el Empleador puede disponer en el Reglamento Interno de Trabajo, la prohibición de fumar y teniendo en cuenta que en el mismo debe estar inmerso lo relativo al procedimiento sancionatorio en el cual debe estar estipulado con antelación lo que se considera falta y las sanciones a imponer en caso de hacerlo responsable de la misma.

    El Empleador podría sancionar a un trabajador que vulnere esta prohibición, por cuanto la norma por Usted comentada, cual es la Ley 1335 de 2009, si bien es cierto prohíbe fumar en espacios públicos y algunos privados, el empleador tiene plena libertad de consagrar esta prohibición también para los sitios de trabajo, no solo para proteger la salud del trabajador sino de los llamados “fumadores pasivos”, que son quienes sin ser fumadores, se ven afectados con el “vicio” del trabajador.

      (2016-08-05) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 200641
    20/10/2015

    Laboral individual- Servicio Militar.
      Consulta:
    De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta sobre la normatividad aplicable a los los trabajadores que som incorporado al servicio militar y sobre despido con justa causa, para lo cual le indicamos lo siguiente:

    Finalmente le indicamos que el empleador no necesita solicitar autorización previa a este Ministerio para suspender el contrato de un trabajador que es incorporado al servicio militar.

      (2016-08-05) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 206664
    28/10/2015

    Laboral individual- Despidos colectivos.
      Consulta:
    De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta sobre normas y derechos de trabajadores en empresas que han sido intervenidas en procesos de extinción de dominio, para lo cual le indicamos lo siguiente:

    Al respecto es pertinente indicarle que no existen normas especiales para aplicarse a trabajadores vinculados en empresas que son intervenidas en procesos de extinción de dominio. No obstante lo anterior, le señalamos las normas sobre despido colectivo en los siguientes términos:

    Procedemos a señalar que la liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento no fue contemplada dentro de las justas causas de despido sino como una forma legal de terminación del contrato de trabajo, según lo señala el literal e) del Artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, máxime si se tiene en cuenta que las justas causas fueron enunciadas por el legislador de manera taxativa en el Artículo 62 del citado Código.

      (2016-08-05) [Mas Información]
    Fuente: Vanguardia.com

    Conozca que debe pagarle a un empleado domestico.
      Este paquete de medidas cobija también, por ejemplo, a los trabajadores de las fincas.
    La legislación colombiana ha tratado de estar a la altura de las tendencias mundiales y por ello, recientemente se aprobó una ley que otorga a las empleadas de servicio doméstico, choferes familiares y trabajadores de fincas, entre otros, el beneficio de recibir una prima.

    Esta medida se suma a otros reconocimientos de sus derechos como trabajadores, como son la afiliación obligatoria al sistema de seguridad social, a una caja de compensación y a la liquidación incluso si el trabajo es por días. Además de auxilio de transporte en caso de que lo amerite y dotación.

    Liliana Llerena, abogada, asegura que de esta forma se reivindica este tipo de oficios y se deja al margen la informalidad en la contratación. “Un trabajador del servicio doméstico está cobijado por los mismos derechos que cualquier otro trabajador”, asegura.

      (2016-08-04) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    ¿Puede un contrato a termino fijo convertirse en uno indefinido?
      No se deje guiar por el voz a voz o los mitos que escucha de los demás. Mejor entérese bien de qué trata este tipo de contrato y cuáles son sus características.
    En Colombia existen seis tipos de contrato;
    • el de Obra o labor,
    • el civil por prestación de servicios,
    • el de aprendizaje,
    • el ocasional de trabajo,
    • el de término fijo y
    • el de término indefinido,
    que son regulados por el Código Sustantivo de Trabajo.

    Cada uno se utiliza de acuerdo con las necesidades del empleador o del empleado y aunque no varía en mucho las características, lo mejor es que cuando vaya a firmar el contrato para iniciar el trabajo sepa a qué se va a atener, que conozca sus obligaciones y derechos.

    En este caso, quisimos especificarle y mostrarle exactamente de qué se trata el contrato a término fijo que es el más común de todos.

      (2016-08-04) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 47019
    19/05/2015

    Salario fijo o variable- licencia maternidad.
    • Consulta:
    Damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual señala que tiene contrato a término indefinido compuesto por un salario fijo y uno variable (comisiones) y consulta si para la liquidación de la licencia de maternidad el salario se considera fijo o variable.

    La remuneración ordinaria que se cancela a un trabajador por la prestación de sus servicios puede ser fija o variable, entendiendo por salario fijo, el pactado por unidad de tiempo días, semanas, meses, es decir que no sufre modificación, en contraprestación con el salario variable que es aquel que se determina de acuerdo con el resultado de la actividad desplegada por el trabajador, es decir realizada a destajo, por unidad o por tarea.
      (2016-08-03) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 49234
    13/05/2015

    Terminacion del contrato - Mujer embarazada.
    • Consulta:
    Una trabajadora con contrato a término fijo el que se preavisen los términos de ley, comunica vía correo que se encuentra embarazada sin hacer llegar la prueba y consulta si se debe prorrogar el contrato y que debe hacer si la trabajadora no entrega la prueba de embarazo y además renuncia.

    Al respecto, procedemos a señalar que la maternidad goza de una especial protección del Estada, y la trabajadora, por el simple hecho del embarazo, obtiene una estabilidad laboral reforzada de origen constitucional, denominado fuero de maternidad", como la Corte Constitucional lo señalo en sentencia T - 040A de 22 de enero de 2001.
      (2016-08-03) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 51235
    13/05/2015

    Vacaciones CTA
    • Consulta:
    Damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual señala que trabaja en una cooperativa de trabajo asociado y que al solicitar las vacaciones le indican que tiene derecho a 15 días incluyendo sábados y domingos y consulta si el periodo de vacaciones son 15 días hábiles.

    Ahora bien, debe indicarse que las Cooperativas de Trabajo Asociado no se regulan por las disposiciones del Código Sustantivo del Trabajo, sino que se rigen por sus estatutos y se gobiernan por un régimen propio.
      (2016-08-03) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 134234
    27/07/2015

    Prorroga del contrato de trabajo a termino fijo.
    • Consulta:
    formula varias preguntas relacionadas con la prórroga del contrato de trabajo a término fijo. Sobre el particular procedemos a emitir el presente concepto, atendiendo sus interrogantes de manera conjunta, mediante las siguientes consideraciones:

    Inicialmente, se observa oportuno señalar que de acuerdo con la naturaleza y funciones asignadas en el Decreto 4108 de 2011 a la Oficina Asesora Jurídica de este Ministerio, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta ya que sus funcionarios no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.

    Por lo anterior, se le informa que ésta Entidad no puede decidir o definir de manera particular lo que se plantea en su consulta, por lo que a continuación se exponen algunos aspectos relevantes que pueden ser criterios orientadores frente al planteamiento que usted manifiesta en su escrito
      (2016-08-03) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 184305
    28/09/2015

    Despido en periodo de prueba.
    • Consulta:
    En respuesta a su derecho de petición, mediante el cual solicita concepto jurídico respecto a;
    • 1. Si en la empresa se despide al trabajador por estar en periodo de prueba.

    • 2. Es posible despedir al trabajador por estar en periodo de prueba sin que exista ni siquiera Reglamento Interno de Trabajo.

    • 3. Que requisitos legales debe cumplir un empleador para despedir a un trabajador que está en periodo de prueba.

    • 4. Cuál es el máximo periodo de prueba que se puede establecer en un contrato a término fijo de un año.

    • 5. De qué manera se puede probar que un trabajador estando en periodo de prueba no ha dado cumplimiento eficaz a sus labores.

    • 6. Que doctrina administrativa ha establecido el Ministerio de Trabajo en razón al procedimiento de despido en periodo de prueba.

    • 7. Si el trabajador que se despide en periodo de prueba ni siquiera ha suscrito contrato de trabajo por escrito es legal que su despido se fundamente en justas causas del código laboral, cuando no existe reglamento interno de trabajo.

    • 8. Que consecuencia jurídica tiene la empresa privada que despida a un trabajador en periodo de prueba sin cumplir con los requisitos mínimos de la Ley.
      (2016-08-03) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 184305
    28/09/2015

    Despido en periodo de prueba.
    • Consulta:
    En respuesta a su derecho de petición, mediante el cual solicita concepto jurídico respecto a;
    • 1. Si en la empresa se despide al trabajador por estar en periodo de prueba.

    • 2. Es posible despedir al trabajador por estar en periodo de prueba sin que exista ni siquiera Reglamento Interno de Trabajo.

    • 3. Que requisitos legales debe cumplir un empleador para despedir a un trabajador que está en periodo de prueba.

    • 4. Cuál es el máximo periodo de prueba que se puede establecer en un contrato a término fijo de un año.

    • 5. De qué manera se puede probar que un trabajador estando en periodo de prueba no ha dado cumplimiento eficaz a sus labores.

    • 6. Que doctrina administrativa ha establecido el Ministerio de Trabajo en razón al procedimiento de despido en periodo de prueba.

    • 7. Si el trabajador que se despide en periodo de prueba ni siquiera ha suscrito contrato de trabajo por escrito es legal que su despido se fundamente en justas causas del código laboral, cuando no existe reglamento interno de trabajo.

    • 8. Que consecuencia jurídica tiene la empresa privada que despida a un trabajador en periodo de prueba sin cumplir con los requisitos mínimos de la Ley.
      (2016-08-03) [Mas Información]
    Fuente: El Tiempo

    Personas enfermas no pueden ser despedidas sin aval de Mintrabajo.
    • Corte Constitucional inidicó que no se pueden desconocer los derechos fundamentales.
    Tras 13 años de trabajo en el Terminal de Transporte S.A., Luz Marina Carlos Chaves fue despedida hace cinco años de esa empresa. Como se trató de un despido sin justa causa, la empresa le pagó una indemnización de 18 millones de pesos.

    Pero para ese despido, el Terminal no tuvo en cuenta que, desde el 2000, Carlos había sido diagnosticada con artritis rematoidea. Por las dificultades que le generó en las manos, rodillas y pies, tuvo varias incapacidades, hechos que quedaron consignados en su hoja de vida. La última incapacidad la tuvo en diciembre del 2010, meses antes de ser despedida.

    Por esa situación, la Corte Constitucional aseguró que el Terminal desconoció los derechos fundamentales de Carlos, pues cuando decidió despedirla no tuvo en cuenta que se encontraba “en condición de debilidad manifiesta por el serio deterioro en sus condiciones de salud”, enfermedad que “era de conocimiento de su empleador”.

    Por lo anterior, la Corte le ordenó al Terminal su reintegro, tras evaluar su situación médica y las condiciones en las que podrá trabajar.
      (2016-08-02) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo

    Quienes no cumplan con el pago de primas a empleadas domesticas seran sancionados: Mintrabajo.
    • Los mismos empleados deben ser quienes denuncien la falta de pago de esta nueva obligación.
    Los empleadores que no cumplan con la nueva ley que obliga al pago de una prima anual a las empleadas domésticas en el país pueden ser sancionados. Así lo aseguró la ministra de Trabajo, Clara López Obregón, quien indicó que los mismos empleados deben ser quienes denuncien la falta de pago de esta obligación.

    "La primera línea de defensa es la empleada que es la que tiene que exigirle a su empleador el pago de su prima, pero en caso que no lo haga, están nuestros inspectores de trabajo en todo el país, en las capitales, en 150 oficinas que están en todo el territorio nacional y finalmente si hay un incumplimiento tendremos que iniciar con sanciones y nos acompañan en ello todos los jueces laborales de la república", explicó la funcionaria.

    La Ministra señaló que las 730 mil personas que se beneficiarán con la ley en el país recibirán una prima al año pagada la mitad en junio y lo restante en los primeros 20 días de diciembre.
      (2016-08-02) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 208984
    30/10/2015

    Presunta Relacion Laboral.
    • Consulta:
    Inicialmente, se observa oportuno señalar que de acuerdo con la naturaleza y funciones asignadas en el Decreto 4108 de 2011 a la Oficina Asesora Jurídica de este Ministerio, sus pronunciamientos se emiten en forma general y abstracta debido a que sus funcionarios no están facultados para declarar derechos individuales ni definir controversias.

    Respecto a sus inquietudes cabe resaltar que los contratos comerciales no se rigen por la legislación laboral, sino las estipulaciones que sobre él preceptúa el Código de Comercio.

    Sin embargo, hay que tener presente que para que se configure una relación laboral, se requiere que concurran tres elementos a saber: prestación personal de la labor, remuneración como contraprestación a la labor desarrollada y subordinación a las órdenes impartidas por el empleador en el marco del respeto de los derechos fundamentales constitucionales como la dignidad humana, no importando la denominación que se le de a este acuerdo de voluntades celebrado entre las partes, se entiende se está frente a un contrato laboral, así lo determina el Artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual a la letra dice:
      (2016-08-02) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 220644
    18/11/2015

    Desmejoramiento salarial.
    • Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted se refiere a una consulta sobre "Desmejoramiento salarial", para cuyos fines, esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:

    Respecto a sus inquietudes cabe resaltar que la desmejora salarial, está prohibida por el ordenamiento jurídico Colombiano y si se presentara se tendría que cumplir algunos requisitos como por ejemplo, el que no vulnere el salario mínimo legal establecido por el Gobierno Nacional .y otro que medie expreso consentimiento del trabajador, situación que no se daría fácilmente pues ello significaría perjuicio irremediable para el trabajador, que solo en una circunstancia de carácter extremo como las económicas aducidas por el Empleador para su disminución sean de recibo para el trabajador, propuesta que puede hacerse por parte del Empleador pero no significaría que sea de obligatoria aceptación para el trabajador.
      (2016-08-02) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 248135
    18/12/2015

    Licencia por luto – Calamidad domestica.
    • Consulta:
    En respuesta a su solicitud mediante la cual requiere concepto Jurídico respecto a “¿Cuándo se da la calamidad doméstica y cuando la licencia por luto?” Esta oficina se permite informarle lo siguiente:

    La Ley 1280 de 2009 “Por la cual se adiciona el numeral 10 del artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo y se establece la licencia por luto”, establece en su artículo 1°, lo siguiente:

    “ARTICULO 1. Adicionar un numeral al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, en los siguientes términos:
    • 10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

      Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.
      (2016-08-02) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Trabajador esta en la obligacion legal de informar situaciones que afecten su salud e integridad personal.
    • La Sección Segunda del Consejo de Estado reiteró el deber del trabajador de poner en conocimiento del empleador las situaciones adversas que se presenten en su integridad personal y que se relacionen con la salud.
    Según explicó, con ello se evita obtener provecho de la falta de información del empleador, pues de esta manera se “evade el hecho de que posteriormente en la jurisdicción se asuma intempestivamente que el trabajador es discapacitado y se le impongan al empleador diversas obligaciones que no preveía, debido a su desconocimiento de la discapacidad”.

    En el caso concreto, la Sala estudió la demanda en la que una ciudadana alegaba que su despido se originó en la incapacidad que padecía. Al respecto, se encontró que solo cuando la demandante fue notificada de la decisión de la administración de declararla insubsistente procedió a enterarla de su situación de incapacidad, allegando para el efecto la prueba relacionada con esa situación.

    Aunado a lo anterior, se determinó que la incapacidad de la actora originada en un accidente, en el cual se fracturó un pie, no la hace quedar dentro del supuesto o situaciones que prohíbe el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que la limitación física no la imposibilitaba en la realización de las labores propias del cargo.
      (2016-07-29) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    ¿Como acreditar el salario para calcular lucro cesante cuando el empleador ha desaparecido?
    • La Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia conoció de la demanda de responsabilidad civil instaurada en contra de una congregación de monjas y su clínica por los familiares de un paciente que, durante una intervención quirúrgica realizada en el año de 1990, fue contagiado con VIH-sida como consecuencia de una transfusión de sangre.
    Corroborada la responsabilidad, la Corte conoció del recurso extraordinario de casación a través del cual los demandados cuestionaron, entre otras, la condena impuesta por lucro cesante impuesta en la segunda instancia, por partir de datos no probados.

    En efecto, aunque los demandantes sostenían que su familiar se había desempeñado como gerente de una empresa hasta la fecha en que el desarrollo de la enfermedad no le permitió continuar y asignaban un sueldo por dicho concepto, no les fue posible allegar comprobante de ello, en tanto la empresa al momento del litigio había desaparecido.

    No obstante, la Corte, a través de un auto, requirió a un fondo de pensiones para que certificara si el causante figuró como cotizante de pensión y, en ese caso, el salario devengado que reportó como gerente de la empresa.
      (2016-07-28) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Reclaman que estabilidad laboral reforzada no protege a embarazadas que dependen economicamente de su pareja.
    • Fue presentada una acción pública de inconstitucionalidad contra el numeral 1° del artículo 239 y el 240 del Código Sustantivo del Trabajo, en los cuales se establece que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia, así como el permiso correspondiente cuando dicho despido se produzca durante los tres meses posteriores al parto.
    En concepto del accionante, la estabilidad laboral reforzada prevista en las normas acusadas no protege a la mujer embarazada o en lactancia cuando depende económicamente de su cónyuge o compañero permanente, lo cual desconoce, presuntamente, derechos, principios y valores constitucionales.

    En ese orden, agregó que el Estado está obligado a brindar asistencia y protección a la mujer trabajadora durante el embarazo y en la lactancia, sin que le pueda exigir para el goce de este derecho requisito alguno, y también a la mujer embarazada o en lactancia cuando dependa económicamente de su cónyuge o compañero permanente.

    Por este motivo, solicitó la exequibilidad condicionada de las mencionadas disposiciones, bajo el entendido que “las garantías con que cuenta la mujer embarazada trabajadora se extiendan a la mujer no trabajadora que depende económicamente a través de su pareja, para que sus derechos estén siempre garantizados”, finalizó el escrito.

    Corte Constitucional, Demanda D-11474, Mayo 27/16
      (2016-07-27) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 89117
    11/05/2016

    Dotacion durante el periodo de incapacidad.
      Cuando un trabajador permanezca en incapacidad por espacio superior a tres (3) meses, no tendria derecho a recibir la dotacion.
    Sobre la compensación en dinero de la dotación de vestido y calzado de labor una vez finaliza la relación laboral, esta Corporación ha dicho: "El objetivo de esta dotación es que el trabajador la utilice en las labores contratadas y es imperativo que lo haga so pena de perder el derecho a recibirla para el período siguiente.

    Se deriva por tanto que a la finalización del contrato carece de todo sentido el suministro pues se reitera que él se justifica en beneficio del trabajador activo, mas en modo alguno de aquel que se halle cesante y que por obvias razones no puede utilizarlo en la labor contratada(...)

    No significa lo anterior que el patrono que haya negado el suministro en vigencia del vínculo laboral, a su terminación quede automáticamente redimido por el incumplimiento,pues ha de aplicarse la regla general en materia contractual de que el incumplimiento de lo pactado genera el derecho a la indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable y en favor de la afectada.

      (2016-07-22) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 93081
    16/05/2016

    ¿Es o no procedente el pago de prestaciones economicas como lo es el Auxilio por Incapacidad, teniendo en cuenta que es una persona ya pensionada?
      La Circular 011 de 1995 en referente al tema de su consulta conceptualizo lo siguiente:
    “…Es el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual. En ningún caso se le pagará a un afiliado al sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general, incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez absoluta o por gran invalidez…”

    Se interpreta entonces que efectivamente la EPS no tendría la obligación de pagar la Incapacidad médica a una persona que ya goza de su pensión, pues el objeto de la misma es que el trabajador tenga un auxilio durante el tiempo en el cual no pueda laborar, es por esto que estar pensionado se presume que no trabaja y que por medio de su mesada pensional, suple de manera segura sus necesidades.

      (2016-07-22) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 94926
    17/06/2016

    “Licencia por Aborto”
      La Licencia por Aborto, se pagará a la trabajadora con el valor del salario que devengaba al momento de entrar a disfrutarla.
    La Licencia de Maternidad es de cargo del Sistema de Seguridad Social en Salud, por lo que se absuelve su consulta en los términos antedichos, partiendo de la base de que cuando se presenta la contingencia de aborto, significando que es la “Interrupción voluntaria o involuntaria del embarazo antes de que el embrión o el feto estén en condiciones de vivir fuera del vientre materno”, a diferencia de quien nace, pero la situación de la madre en uno y otro caso, es similar, de ahí su trato similar con respecto a la licencia de maternidad.

      (2016-07-22) [Mas Información]
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    Fuente: Comunidad Contable

    Indemnizacion por despido injusto debe ser devuelta si hay orden de reintegro.
      La orden judicial de reintegro, ya sea que provenga del juez ordinario o constitucional, deja sin efecto la decisión de despido y, de contera, la causa del pago de la indemnización; en consecuencia, se impone su devolución.
    La Sala Laboral de la Corte Suprema advirtió que ante una orden de reintegro del trabajador despedido sin justa causa el retiro queda sin efectos y, por tanto, da lugar a la devolución de las sumas pagadas por concepto de indemnización por despido sin justa causa y auxilio de cesantía, las cuales pueden ser compensadas con lo que le corresponde pagar al empleador por salarios y prestaciones, a través de restituciones mutuas, criterio contenido en el artículo 1746 del Código Civil.

    Según lo explica la providencia, la orden judicial de reintegro, ya sea que provenga del juez ordinario o constitucional, deja sin efecto la decisión de despido y, de contera, la causa del pago de la indemnización; en consecuencia, se impone su devolución.

    Lo anterior se fundamenta en que el reintegro y la indemnización por despido sin justa causa son soluciones alternativas y excluyentes para resarcir el daño que pueda sufrir el trabajador, de modo tal que dispuesto aquel no puede haber lugar simultáneamente a esta, indica la sala.

      (2016-07-22) [Mas Información]
    Fuente: El Empleo.com

    ¿Que hago en el trabajo si mi hijo se enferma?
      La calamidad doméstica es la mejor herramienta para afrontar los problemas de salud con los familiares más cercanos.
    Gran parte de los trabajadores desempeña un doble papel, el de padre o madre. Este es un rol que no tiene horario ni límite de tareas, por ende, es imposible desligarse de él mientras está desempeñando sus funciones laborales.

    Es común que los pequeños tengan problemas de salud, ya sea en el colegio o en la casa. Son circunstancias imprevistas y que requieren la presencia del padre o de un adulto responsable por tiempo incalculable. Frente a esto, muchos trabajadores se preguntan: ¿qué hacer cuando un hijo se enferma y es incapacitado durante varios días?

    Aunque las incapacidades médicas de los hijos no son válidas para el trabajador y no están contempladas en la legislación laboral, Adriana Vargas, abogada de la Universidad Externado de Colombia, afirma que deben estudiarse las circunstancias y qué clase de incapacidad es. Vargas explica que el Artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo contempla la calidad doméstica, a la que se puede acoger el trabajador de acuerdo con la situación particular. “Esta calamidad se debe argumentar con el empleador para que efectivamente dé permiso de la ausencia del trabajador”, asegura Vargas.

      (2016-07-19) [Mas Información]
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    Fuente: El Empleo.com

    Respuesta a preguntas frecuentes sobre incapacidades y licencias.
      Experto en derecho laboral aclara dudas sobre accidentes labores y enfermedades profesionales.
    Generalmente, durante la vida laboral, los empleados necesitan de algún tiempo para afrontar eventualidades o recuperarse de enfermedades. Estos días de ausencia están contemplados en el Código Sustantivo del Trabajo, bajo las figuras de licencia e incapacidad.

    Para el abogado experto en derecho laboral, José Alejandro Cárdenas, ?es una obligación de las organizaciones conceder al trabajador los permisos necesarios para casos específicos como el ejercicio del sufragio, el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación, en caso de calamidad doméstica debidamente comprobada, para desempeñar comisiones sindicales propias a la compañía o asistir al entierro de sus compañeros?.

    Las licencias pueden ser remuneradas o no, según el convenio al que lleguen la empresa y el empleado. Sin embargo, Cárdenas comentó que si el permiso no es pago, pero perjudica el funcionamiento de la organización puede ser negado.

    Aunque las empresas no paguen un sueldo sí deben cancelar las prestaciones por concepto de seguridad social, debido a que son compromisos que el empleador adquiere al momento de la firma de un contrato?, agregó el abogado de la firma Obando-Cárdenas-García.

      (2016-07-19) [Mas Información]
    Fuente: Portafolio

    ¿Cuando y como solicitar una licencia no remunerada?
      El empleador es libre de decidir si le otorga o no permiso al trabajador en casos no contemplados por la ley.
    Usted debe saber que existen licencias obligatorias (remuneradas) y voluntarias. Las primeras están contempladas en la legislación laboral y para la empresa es inevitable otorgarlas, mientras que las segundas se pueden autorizar de acuerdo con la situación y decidir si se pagan o no.

    Un trabajador puede solicitar una licencia no remunerada cuando lo considere necesario y sin que su situación esté comprendida en la ley como obligación del empleador, apunta Alejandro Acuña, director jurídico de AG Consultores.

    Según Ana Fuentes, psicóloga experta en gestión de Recursos Humanos, el empleado debe seguir el conducto regular de la empresa para realizar la solicitud. Primero, hablar con el jefe inmediato de la situación y, luego, enviar una comunicación al área de Recursos Humanos para aprobarlo o no. El proceso depende de las políticas de la compañía.

    La decisión de la empresa puede estar sujeta a las normas planteadas en el Reglamento Interno de Trabajo. Por ende, “el empleador tiene la facultad de concederla o no y de otorgarla remunerada o no remunerada”, afirma Acuña.

    De igual forma, las dos partes pueden conciliar el tiempo del permiso y las condiciones. Las licencias obligatorias tienen un tiempo determinado y entre ellas están, por ejemplo, la licencia para ejercer el derecho al sufragio, licencia por fallecimiento de un familiar o cónyuge y la licencia de maternidad.

      (2016-07-18) [Mas Información]
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    Fuente: El Empleo.com

    ¿Que hago si muere un familiar no incluido en la licencia por luto?
      Existen condiciones claras para que un empleado pueda aplicar a una licencia paga tras la muerte de un familiar.
    Si fallece tu cónyuge, compañero o compañera permanente o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, tienes derecho a una licencia remunerada por luto de cinco días hábiles.

    Esta licencia se da sin importar su modalidad de contratación o de vinculación laboral, tal cual se lee en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Pero ¿qué pasa en los otros casos, cuándo el familiar que fallece no cumple con las características señaladas por la ley?

    El abogado laborista Leonardo Mejía, del estudio de abogados de Derecho Laboral Empresarial Mejía López asociados, explicó que cada caso pasaría a ser estudiado de manera personal según la empresa.

    “Si la ley se interpreta taxativamente no habría nada que hacer, pero acá ya entraría a tomar la decisión el empleador teniendo en cuenta las circunstancias de tiempo, modo y lugar de cada caso concreto para evaluar qué se puede hacer y como mediar el caso, respaldados por la debida documentación ”, señaló Mejía.

    Según el abogado, la valoración de cada caso debe hacerse en contexto de la realidad personal de cada empleado, porque si bien es difícil determinar el dolor por la muerte de aquellos parientes o seres cercanos que están excluidos de la Licencia Remunerada de Luto, se puede llegar a entender cada caso.

      (2016-07-18) [Mas Información]
    Fuente: Semana

    La prima que beneficara a 104.000 trabajadores domesticos.
      Con la Ley 1788 del 2016 las personas contratadas para realizar quehaceres en los hogares, los conductores, trabajadores por días o de fincas tendrán derecho a la prestación.
    Desde el pasado 7 de julio los trabajadores dedicados a labores domésticas en Colombia tendrán derecho a la prima de servicios, la misma que también devengan los demás dependientes bajo contrato laboral. Si bien el entendido de esa prestación era la de participar a los empleados de las utilidades de una empresa (una familia no lo es), la Ley 1788 del 2016 revoluciona ese concepto y pone en igualdad de derechos a quienes sean contratados para realizar quehaceres domésticos.

    Se considera trabajador del servicio doméstico a toda persona natural que presta sus servicios a los hogares en tareas como aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, jardinería, conductor de familia y demás labores propias del hogar. En general, la norma aplica a los que cumplan las condiciones de empleado dependiente.

    La prima de servicios corresponderá a 30 días de salario por año y se reconocerá en dos pagos. La primera mitad se deberá cancelar máximo el 30 de junio y la otra parte a más tardar los primeros 20 días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado.

      (2016-07-14) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Compensatorios por dominicales habituales se determinan segun numero de domingos laborados en el mes calendario.
      Frente a una consulta relacionada con el significado del mes calendario para efectos del pago de compensatorios por dominicales habituales laborados, el Ministerio del Trabajo precisó que para conceder el descanso compensatorio en la semana siguiente a la trabajada en domingos se debe establecer previamente si son dominicales habituales.
    Esto es, si se labora en el mes tres o más dominicales se debe tener en cuenta el número de dominicales laborados en el mes calendario y no en el interregno de un mes.

    Por ello, el ministerio explicó los términos de mes calendario y de interregno de un mes, asegurando que la primera expresión no es otra cosa que el mes señalado en el calendario, como lo sería febrero, marzo, abril, mayo, etc., y el interregno de un mes es un tiempo constante de 30 días calendario, como el 20 de marzo y el 19 de abril.

    Diferencia realizada frente a los días considerados por ley hábiles, los cuales son utilizados para contabilizar términos legales, pues por ello se utiliza la expresión mes calendario, para señalar diferencia entre las acepciones.

    Lo anterior soportado en la Ley 4ª de 1913, que reglamenta el régimen político y municipal, específicamente en su artículo 59, que establece que todos los plazos, bien sean de días, meses o años se culminarán a medianoche del último día del plazo.

    Así mismo, en el caso de año y mes se entiende los de calendario común y por día se concibe como el espacio de 24 horas. Mintrabajo, Concepto 95958, may. 18/16

      (2016-07-13) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 95958
    18/05/2016

    Significado de mes calendario, para pago de compensatorios por dominicales habituales laborados.
      Para conceder el descanso compensatorio en la semana siguiente a la cual el Empleador pide que su trabajador labore en domingos, para lo cual debe establecer previamente si son dominicales habituales, es decir, si se labora en el mes tres o más dominicales, se debe tener en cuenta el número de dominicales laborados en el mes calendario y no en el interregno de un mes, pues tal como se observa en la norma transcrita ut supra, esa es la acepción correcta de la expresión por usted cuestionada.
    Con respecto a su inquietud, cabe manifestar que la expresión “mes calendario”, no es otra cosa que lo que acepción señala, es decir, el mes señalado en el calendario, v.gr. , abirl, mayo, etc., porque el ejemplo planteado por Usted “20 de marzo – 19 de Abril”, es un interregno de tiempo constante de treinta (30) días calendario, diferencia realizada frente a los días considerados por ley hábiles, por ejemplo, para contabilizar términos legales, pues por ello se utiliza la expresión mes calendario, para señalar diferencia entre las acepciones.

    El fundamento jurídico se encuentra en el Artículo 59 del Ley 4 de 1913, “Sobre régimen político y municipal”, norma que consagra como se deben entender los plazos y su contabilización, cuando a la letra dice:
    • “ARTICULO 59. Todos los plazos de días, meses o años, de que se haga mención legal, se entenderá que terminan a la medianoche del último día del plazo. Por año y por mes se entienden los del calendario común, y por día el espacio de veinticuatro horas, pero en laejecución de las penas se estará a lo que disponga la ley penal.”

      (2016-07-12) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    En contratos a termino fijo, vencimiento del plazo no basta para legitimar decision de no renovar el contrato.
      Existen circunstancias en las cuales para terminar el vínculo laboral de un contrato a término fijo no basta que el plazo pactado haya fenecido, reiteró la Corte Constitucional.
    En el fallo de tutela que protegió los derechos fundamentales de un “prepensionado”, que fue desvinculado del cargo, sin antes encontrarse efectivamente reconocida la prestación, la corporación recordó las circunstancias citadas, cuales son:
    • (i) Cuando el objeto del contrato persiste y el trabajador ha cumplido satisfactoriamente sus obligaciones y funciones;

    • (ii) El trabajador, además, reúne los requisitos legales para acceder a su pensión y

    • (iii) Adelanta los trámites administrativos correspondientes para obtener el reconocimiento de su pensión ante la administradora de pensiones, sin que a la fecha del despido haya sido reconocida y por tal circunstancia no se le ha incluido en nómina de pensionados.
    Así, cuando un trabajador, público o privado, que cumple los requisitos para acceder al derecho pensional es desvinculado laboralmente sin que antes se haya reconocido e incluido en nómina su mesada pensional, para garantizar el mínimo vital y la seguridad social del trabajador y de su núcleo familiar, la jurisprudencia constitucional ha adoptado medidas como el reintegro laboral hasta tanto a la persona le sea reconocida la mesada pensional e incluida en nómina de pensionados, así como el reconocimiento de los salarios y demás prestaciones sociales dejadas de percibir desde la época de su desvinculación hasta su reintegro.

      (2016-07-12) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Incapacidad superior a tres meses podria generar perdida del derecho a recibir dotacion.
      La concesión de la incapacidad no está catalogada en el Código Sustantivo del Trabajo como causal de suspensión del contrato laboral, por lo que subsisten las obligaciones del empleador frente al trabajador, como sería el caso de entrega de dotación, indicó el Ministerio del Trabajo.
    No obstante, el artículo 230, sobre suministro de calzado y vestido de labor, establece como condición en las fechas de entrega, es decir, 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre, que el trabajador haya estado más de tres meses al servicio del empleador.

    Así las cosas, precisó la entidad, cuando un trabajador permanezca en incapacidad por espacio superior a tres meses no tendría derecho a recibir la dotación, pues el lapso laborado es requisito expreso e indispensable para que se cause la obligación.

    En este evento, corresponde al empleador verificar si el trabajador ha laborado por espacio de tres meses, ya que el periodo de incapacidad puede hacerle perder la entrega de una o varias dotaciones, lo que dependerá, en estricto rigor, de la fechas específicas en cada situación.

    De otra parte, el ministerio recordó que el único caso en que se permite la entrega de dotación en especie es por la terminación de la relación laboral o el contrato de trabajo, pues el trabajador debe tenerla para realizar la labor encomendada. Si el empleador no cumplió sus obligaciones al finalizar la relación laboral, debe compensar el incumplimiento en dinero a título de indemnización, por vulnerar la normativa que protege al trabajador. Mintrabajo, Concepto 89117, mayo 11/16

      (2016-07-12) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Precisan cuando el empleador es responsable de los danos causados por sus trabajadores.
      La indemnización total ordinaria de perjuicios por responsabilidad contractual se genera cuando el empleador ha sido el autor directo del daño.
    Igualmente, se presenta esta indemnización cuando el accidente laboral se produce por el hecho de uno de sus colaboradores o trabajadores dependientes en desarrollo de sus actividades o labores, lo que se denomina “culpa in vigilando o in eligendo”.

    La sala precisó que lo precedente constituye la regla general, acorde con el artículo 2349 del Código Civil, que consagra la responsabilidad laboral que se alude.

    Sin embargo, la providencia también estudió una excepción a la citada pauta, indicando que no habrá lugar a la responsabilidad del empleador en el evento en que se acredite que el comportamiento dañino no fue realizado en su condición de colaboradores, trabajadores representantes, dependientes o servidores en general y que, además, este actuar no pudo ser previsto o impedido por el empleador pese a emplear el cuidado ordinario y la autoridad competente para tal efecto.

    Esta singularidad hará recaer la responsabilidad del daño causado no sobre el empleador, sino sobre sus empleados, representantes, trabajadores o servidores.

      (2016-07-12) [Mas Información]
    Fuente: Diario de Occidente

    Aportes parafiscales en casos de incapacidades y licencias de maternidad.
      Considera el Ministerio que los valores que pague la EPS por concepto de licencia de maternidad, deben ser adicionados por el empleador para poder determinar la base sobre la cual se deben liquidar los aportes parafiscales.
    Asimismo, el Ministerio consideró que el hecho de que la ley contemple la licencia de maternidad como un “descanso remunerado”, es esto suficiente para que se tenga que aportar parafiscales sobre ese concepto, sin importar que en esencia esta licencia de maternidad no hace parte de la nómina a cargo del empleador, sino que, es asumida y pagada por la EPS, análisis similar a la situación con las incapacidades a cargo de las entidades promotoras de salud.

    Dicho análisis, en su momento fue fuertemente cuestionado, en virtud que la licencia de maternidad no puede hacer parte de la nómina del empleador, en las condiciones señaladas en la ley 21 de 1982 sólo porque conceptualmente la licencia de maternidad se considera descanso remunerado, tal como lo expresaba en su momento el Ministerio.

    Recientemente, la Sección Cuarta del Consejo de Estado realizó un análisis sustancial y jurisprudencial aplicado al artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, donde se precisó que las sumas pagadas por concepto de incapacidades y licencias de maternidad son prestaciones sociales que no constituyen salario y, que por lo tanto, tampoco hacen parte de la base gravable de las obligaciones parafiscales.
    • ¿Qué es y que no es considerado Salario?

      (2016-07-11) [Mas Información]
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    Fuente: La Opinion

    Abece | Conozca la Ley de Empleo Juvenil, herramienta contra las barreras laborales.
      Hace dos meses fue aprobada la Ley 1780, con la cual se pretende impulsar el emprendimiento en los jóvenes.
    El Ministerio del Trabajo redactó un ABECÉ de la norma
    • 1. ¿Qué busca la ley?
    Es una iniciativa del Ministerio del Trabajo y busca promover la generación de empleo y el emprendimiento juvenil, a través del desarrollo de medidas para la eliminación de las barreras que impiden que los jóvenes tengan acceso al mercado laboral.
    • 2. ¿Por qué una ley de empleo y emprendimiento específicamente para los jóvenes?
    A. En Colombia uno de cada cuatro personas es un joven menor de 28 años y uno de cada dos desempleados tiene menos de 28 años.

    B. Más de 565.000 jóvenes entre 18 y 28 años se encuentran en condición de remisos, lo que les impide ingresar formalmente a un trabajo, con todas las garantías de ley.

    C. Un joven empleado o emprendedor impulsa el desarrollo de su familia, su comunidad y de todo el país.

      (2016-07-11) [Mas Información]
    Fuente: Portafolio

    Trabajadores domesticos recibiran prima de servicios.
      El presidente Juan Manuel firmó la ley. La prima corresponderá al pago de 30 días de salario por año.
    De acuerdo con la ley, el empleador "está obligado a pagar a su empleado o empleados la prestación social denominada prima de servicios que corresponderá a 30 días de salario por año", explicó un comunicado de la Presidencia.

    Esa prima "se reconocerá en dos pagos", de tal forma que la mitad se pagará "máximo el 30 de junio" y la otra mitad a más tardar los primeros 20 días de diciembre. "Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo trabajado", agregó la información.

    En esta prestación económica se incluye a los trabajadores del servicio doméstico, chóferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas y en general a los trabajadores que cumplan con las condiciones de empleado dependiente.

      (2016-07-11) [Mas Información]
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    Ministerio de Salud
    Concepto No 1347721
    11/08/2015

    Solicitud de concepto sobre el pago de incapacidad en suspension por sancion disciplinaria.
      Consulta:
    Hemos recibido su comunicación, por la cual señala que una funcionaria de planta del ministerio del interior, a quien le fue impuesta una sanción disciplinaria de suspensión en el ejercicio del cargo por un mes, encontrándose en cumplimiento de la misma, fue incapacitada por la EPS por 20 días, afectando el término de la sanción en 10 días, por lo que requiere se le informe la viabilidad de adelantar los trámites relacionados con el pago y por ende, se indique si se debe solicitar el pago de dicha incapacidad de forma tal o proporcional, conforme la situación planteada.

      (2016-07-08) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Decreto No 583
    08/04/2016

    Por el cual se adiciona al titulo 3 de la parte 2 del libro 2 del Decreto numero 1072 de 2015, Decreto Unico Reglamentario del Sector Trabajo, un capitulo 2 que reglamenta el articulo 63 de la Ley 1429 de 2010 y el articulo 74 de la Ley 1753 de 2015.
      Decreta:
    Artículo 1°. El título 3 de la parte 2 del libro 2 del Decreto número 1072 de 2015, decreto Único Reglamentario del sector trabajo, tendrá un nuevo capítulo 2 con el siguiente texto:

    “CAPÍTULO 2

    De la Inspección, Vigilancia y Control sobre la Tercerización Laboral


    Artículo 2.2.3.2.1. Definiciones. Para los efectos de la aplicación de las normas laborales vigentes en los procesos administrativos de inspección, vigilancia y control de todas las modalidades de vinculación diferentes a la contratación directa del trabajador por parte del beneficiario se aplicarán las siguientes definiciones:

    1. Contratista independiente. En los términos del artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando se hace mención a contratista independiente se entiende como la persona natural o jurídica que contrata la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios a favor de un beneficiario por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Para efectos de la responsabilidad solidaria aplicará lo dispuesto en el citado artículo 34 del Código Sustantivo del Trabajo.

      (2016-07-08) [Mas Información]
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    Fuente: El Empleo.com

    ¿Que hago si muere un familiar no incluido en la licencia por luto?
      Existen condiciones claras para que un empleado pueda aplicar a una licencia paga tras la muerte de un familiar.
    Si fallece tu cónyuge, compañero o compañera permanente o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, tienes derecho a una licencia remunerada por luto de cinco días hábiles.

    Esta licencia se da sin importar su modalidad de contratación o de vinculación laboral, tal cual se lee en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo. Pero ¿qué pasa en los otros casos, cuándo el familiar que fallece no cumple con las características señaladas por la ley?

    El abogado laborista Leonardo Mejía, del estudio de abogados de Derecho Laboral Empresarial Mejía López asociados, explicó que cada caso pasaría a ser estudiado de manera personal según la empresa.

    “Si la ley se interpreta taxativamente no habría nada que hacer, pero acá ya entraría a tomar la decisión el empleador teniendo en cuenta las circunstancias de tiempo, modo y lugar de cada caso concreto para evaluar qué se puede hacer y como mediar el caso, respaldados por la debida documentación ”, señaló Mejía.
    • Derechos por luto
    Recuerda que la muerte del cónyuge, compañero permanente, padres, abuelos, hijos, nietos, hermanos, suegros, hijos de la esposa o compañera permanente y padres o hijos adoptivos son los parientes que dan derecho al trabajador a la licencia por luto.

      (2016-06-26) [Mas Información]
    Fuente: El Empleo.com

    La prima en Colombia: dudas fuera de lo comun.
      Se acerca el pago de la prima, una prestación social que deben dar las compañías a sus empleados.
    La primera cuota de la prima de servicios debe desembolsarse máximo el 30 de junio y la segunda, en los primeros 20 días del mes de diciembre. Más allá de esto, hay consideraciones importantes en caso de que, como empleado público o privado, estés esperando por dicha prestación social.
    • ¿Se puede hacer el pago de las dos primas en un solo periodo?
    No se pagan dos primas anuales, es solo una, lo que sucede es que se paga en dos cuotas.

    Sin embargo, hay que aclarar que sí se puede hacer el pago de la prima legal de servicios en un solo periodo, pero éste debe ser anterior a la fecha de vencimiento, es decir, se puede pagar toda la prima en el mes de junio. No es viable pagar la prima en un solo pago en diciembre porque la empresa estaría en mora en el pago de la de junio y esto causaría sanciones administrativas del Ministerio de Trabajo.
    • ¿Quién tiene derecho a la prima?
    Todos los trabajadores permanentes, transitorios u ocasionales tienen derecho a la prima y ésta se calcula proporcionalmente al tiempo laborado.

    Es importante aclarar que un trabajador es la persona que está vinculada mediante un contrato a un empleador y hay una subordinación. La persona que tiene un contrato de prestación de servicios es un contratista, no un trabajador.

      (2016-06-26) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Para reconocimiento de pension de jubilacion por aportes debe demandarse a la ultima entidad ante la cual se cotizo.
      La Sección Segunda del Consejo de Estado, según el análisis de la Ley 71 de 1988, que consagró la pensión de jubilación por acumulación de aportes y que concede la posibilidad de computar el tiempo servido tanto en el sector público como en el privado, aclaró que cuando se trata del reconocimiento y pago de la pensión de jubilación por aportes “se debe tener sumo cuidado en el sentido de que la demanda es preciso instaurarla en contra de la última entidad ante la cual se realizaron los aportes”, bien sea de manera continua o discontinua, por un lapso mínimo de seis años o ante la que se hayan efectuado los aportes por mayor tiempo.
    La norma mencionada establece que los empleados oficiales y trabajadores que acrediten 20 años de aportes sufragados en cualquier tiempo y acumulados en una o varias de las entidades de previsión social que hagan sus veces, del orden nacional, departamental, municipal o distrital y en el Instituto de los Seguros Sociales, tendrán derecho a esta pensión siempre que cumplan 60 años de edad o más si es varón y 55 años o más si es mujer. Dicha disposición fue modificada por la Ley 1643 del 2013.

      (2016-06-23) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 242980
    17/12/2015

    Sancion disciplinaria a trabajador Aforado.
      Si bien es cierto, el fuero sindical es una protección que resguarda el derecho de asociación sindical, este no es excusa para que un funcionario o trabajador descuiden las funciones propias de su cargo, por lo tanto considera esta oficina que un proceso disciplinario será independiente de la protección foral, dependiendo de la sanción debido a que si esta implica destitución si se requerirá del levantamiento de la protección de lo contrario su aplicación será procedente.
    Consulta:
      En atención a su comunicación referenciada en el asunto, a través de la cual requiere concepto Jurídico respecto a ¿Si el fuero sindical inhibe la sanción disciplinaria, y si para hacer efectiva una sanción disciplinaria impuesta a un funcionario con fuero se debe llevar a cabo el levantamiento del fuero sindical?

      (2016-06-22) [Mas Información]
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    Fuente: El Empleo.com

    Se acerca el pago de la prima, una prestacion social que deben dar las companias a sus empleados.
      La primera cuota de la prima de servicios debe desembolsarse máximo el 30 de junio y la segunda, en los primeros 20 días del mes de diciembre. Más allá de esto, hay consideraciones importantes en caso de que, como empleado público o privado, estés esperando por dicha prestación social.
    • ¿Se puede hacer el pago de las dos primas en un solo periodo?
    No se pagan dos primas anuales, es solo una, lo que sucede es que se paga en dos cuotas.

    Sin embargo, hay que aclarar que sí se puede hacer el pago de la prima legal de servicios en un solo periodo, pero éste debe ser anterior a la fecha de vencimiento, es decir, se puede pagar toda la prima en el mes de junio. No es viable pagar la prima en un solo pago en diciembre porque la empresa estaría en mora en el pago de la de junio y esto causaría sanciones administrativas del Ministerio de Trabajo.
    • ¿Quién tiene derecho a la prima?
    Todos los trabajadores permanentes, transitorios u ocasionales tienen derecho a la prima y ésta se calcula proporcionalmente al tiempo laborado.

    Es importante aclarar que un trabajador es la persona que está vinculada mediante un contrato a un empleador y hay una subordinación. La persona que tiene un contrato de prestación de servicios es un contratista, no un trabajador.
    • ¿Se pueden hacer adelantos de la prima?
    La prima de servicios no es un salario, es una prestación social, y los adelantos se pueden hacer del salario. En el artículo 307 del Código Sustantivo del Trabajo se establece claramente que la prima no se computa como factor del salario en ningún caso.

      (2016-06-17) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Indemnizacion por despido injusto debe ser devuelta si hay orden de reintegro.
      La Sala Laboral de la Corte Suprema advirtió que ante una orden de reintegro del trabajador despedido sin justa causa el retiro queda sin efectos y, por tanto, da lugar a la devolución de las sumas pagadas por concepto de indemnización por despido sin justa causa y auxilio de cesantía, las cuales pueden ser compensadas con lo que le corresponde pagar al empleador por salarios y prestaciones, a través de restituciones mutuas, criterio contenido en el artículo 1746 del Código Civil.
    Según explica la providencia, la orden judicial de reintegro, ya sea que provenga del juez ordinario o constitucional, deja sin efecto la decisión de despido y, de contera, la causa del pago de la indemnización; en consecuencia, se impone su devolución.

    Lo anterior se fundamenta en que el reintegro y la indemnización por despido sin justa causa son soluciones alternativas y excluyentes para resarcir el daño que pueda sufrir el trabajador, de modo tal que dispuesto aquel no puede haber lugar simultáneamente a esta, indica la sala.

      (2016-06-17) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Unifican reglas para pago de aportes a seguridad social a traves de la PILA.
      El Ministerio de Salud unificó las reglas para el recaudo de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales y adoptó los anexos técnicos de la planilla integrada de liquidación de aportes (PILA), los cuales contienen las especificaciones y estructuras de los archivos a reportar por aportantes, pagadores de pensiones y operadores de información.
    Estos últimos dispondrán de un plazo de seis meses para la implementación de dichos anexos, a excepción de los numerales 2.1.1.2.2, 2.1.2.3.1 y 2.1.2.3.4 del capítulo 1º del anexo 2 y del numeral 2.2.2.5 del capítulo 1º del anexo 3, los cuales dispondrán de un mes para su puesta en marcha.
    • Contenidos de los anexos:
    Anexo técnico 1. Glosario de términos PILA. Contiene las expresiones a tener en cuenta en la liquidación y pago de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales a través de la planilla.

    Anexo técnico 2. Aportes a seguridad social de activos. Contiene la información que deben reportar los cotizantes activos al sistema.

    Anexo técnico 3. Aportes a seguridad social de pensionados. En este anexo se reporta la información de los pensionados al Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales.

      (2016-06-17) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Prima de servicios para trabajadores domesticos, a un debate de ser aprobada.
      El empleador quedaría obligado a pagar a su empleado la prima de servicios, que corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos, de la siguiente manera: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad, a más tardar, los primeros 20 días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre o proporcionalmente al tiempo trabajado.
    La Plenaria del Senado de la República ya tiene programado el cuarto debate al proyecto de ley que reconocería en condiciones de universalidad el pago de la prima de servicios para los trabajadores domésticos.
    • ¿A quién beneficia la iniciativa?
    El proyecto de ley plantea el beneficio para los trabajadores domésticos, incluidos choferes de servicio familiar, trabajadores por días o trabajadores de fincas.
    • ¿En qué consiste el beneficio?
    Se plantea la modificación del artículo 306 del Código Sustantivo del Trabajo para incluir a los trabajadores domésticos como beneficiarios de la prestación.

      (2016-06-17) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Si cajas de compensacion reciben aportes no pueden aducir falta de vinculacion.
      Así lo advirtió la Sala Laboral al amparar los derechos fundamentales a la seguridad social e igualdad de una funcionaria a quien una caja de compensación le negó el estudio del subsidio de desempleo aduciendo su falta de vinculación, pese a que venía recibiendo los aportes que, en su nombre, realizó su último empleador.
    Según el alto tribunal, la aceptación sin reparos de estos aportes parafiscales conduce a determinar que existió una aceptación de afiliación tácita.

    En ese contexto, la corporación resaltó que este tipo de entidades deben abstenerse de trasladarle al trabajador la carga administrativa que implica afiliarse, en tanto el único obligado a presentar este tipo de novedades es el empleador.

    Así mismo, recordó que si bien se ha considerado que la acción de tutela no es un mecanismo idóneo para reclamar prestaciones económicas, también es cierto que en aquellos casos en los que su no reconocimiento puede significar la vulneración de derechos de rango fundamental la jurisprudencia constitucional ha definido su procedencia cuando:

      (2016-06-17) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 227477
    25/11/2015

    Laboral individual.
    Periodo de prueba trabajadores de jornada incompleta.
      El periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término del contrato, siempre y cuando aquel no supere el límite establecido por el artículo 78 del C.S.T, correspondiente a dos (2) meses.
    Consulta:

    De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta sobre el periodo de prueba de los trabajadores de jornada incompleta, para lo cual le indicamos lo siguiente:

    En primer lugar, le indicamos que una de las funciones de esta Oficina es la de absolver de modo general las consultas escritas que se formulen sobre la interpretación y aplicación de las normas de la legislación colombiana sin que le sea posible pronunciarse de manera particular y concreta por disposición legal, por tal razón la respuesta a su solicitud se dará en tal sentido.

    Al respecto, debe manifestarse que el periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo, tal como lo ha consagrado el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo.

    Se ha establecido así mismo en el ordenamiento jurídico laboral que el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, donde aquel no podrá exceder de dos (2) meses, tal y como lo establece el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo el cual señala:

      (2016-06-17) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 048977
    15/03/2016

    Trabajador de manejo y confianza como representante de los trabajadores en el COPASST.
      Las normas no establecen inhabilidades e incompatibilidades, por lo tanto TODO trabajador puede elegir y ser elegido con voz y voto para la conformación del COPASO.
    Consulta:

    ¿Un empleado de manejo y confianza puede obrar como representante de los trabajadores en el Comité Paritario en Seguridad y Salud en el Trabajo –COPASST-?

    Frente a su consulta, La Resolución 2013 de 1986, expedida por los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de Salud, por la cual se reglamenta la organización y funcionamiento de los Comités de Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, (hoy, Comités Paritarios de Salud Ocupacional - Decreto Ley 1295 de 1994, que determina la organización y administración del Sistema General de Riesgos Profesionales), establece que toda empresa de más de 10 trabajadores está en la obligación de conformar el Comité Paritario de Salud Ocupacional, la integración depende del número de trabajadores.

      (2016-06-15) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 0220192
    17/11/2015

    Finalizacion de contrato de trabajadora en estado de embarazo y el empleador no conocia de tal circunstancia.
      En aquellos casos en los cuales la trabajadora se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo, fue desvinculada en atención a una justa causa, y conoció de su estado de embarazo una vez finalizado el vínculo contractual, la madre ex trabajadora tendrá derecho como mínimo al reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación, y frente a una eventual discusión sobre la configuración de la justa causa del despido, se deberá alegar ante el juez ordinario laboral.
    Consulta:

    De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual nos consulta sobre finalización del contrato de trabajadora en estado de embarazo cuando el empleador no conocía esta circunstancia, para lo cual le indicamos lo siguiente:

    Al respecto se observa oportuno acudir a lo manifestado recientemente por la Corte Constitucional, la cual, mediante sentencia de unificación SU 070 de 2013, efectuó un análisis extensivo en aras de contar con una posición clara y uniforme frente a la protección a la maternidad, en atención a los distintos tipos de vinculación en que podría encontrarse la madre, y si esta conocía o no el estado de embarazo en el momento de su desvinculación laboral.

    Señalado lo anterior frente al caso puntual por usted expuesto el Tribunal Constitucional manifestó:

      (2016-06-15) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 212200
    24/09/2012

    ¿Consulta si es legal que su empleador le descuente el valor de la incapacidad negada por la EPS debido a que llevaba menos de cuatro semanas de afiliacion?
      No es posible descontar al trabajador el valor correspondiente a la licencia o incapacidad.
    Al respecto, nos permitimos indicarle que debido a que el auxilio económico por incapacidad, es una prestación a la que tiene derecho todo trabajador conforme lo establece el Artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo para los trabajadores del sector privado, en el evento de que la incapacidad de origen común no pueda ser asumida por la EPS por no cumplir el trabajador afiliado con el periodo mínimo de cotización de cuatro semanas, consagrado en el artículo 9 del Decreto 783 de 2000, dicha prestación estará a cargo del empleador.

    En efecto, el auxilio por incapacidad, es el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual. En ningún caso se le pagará a un afiliado al Sistema simultáneamente incapacidad por enfermedad general, incapacidad por enfermedad profesional y pensión de invalidez absoluta por gran invalidez.

    Como se mencionó, este auxilio monetario por enfermedad no profesional, encuentra fundamento en el Artículo 227 del Código Sustantivo del Trabajo, en virtud del cual en caso de incapacidad comprobada para desempeñar sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, el trabajador, sea este dependiente o independiente, tendrá derecho a que le sea pagado un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) días, así: Las (2/3) partes del salario durante los noventa (90) días y la mitad del salario por el tiempo restante.

      (2016-06-14) [Mas Información]
    Fuente: Portafolio

    ¿Cuando y como solicitar una licencia no remunerada?
      El empleador es libre de decidir si le otorga o no permiso al trabajador en casos no contemplados por la ley.
    Usted debe saber que existen licencias obligatorias (remuneradas) y voluntarias. Las primeras están contempladas en la legislación laboral y para la empresa es inevitable otorgarlas, mientras que las segundas se pueden autorizar de acuerdo con la situación y decidir si se pagan o no.

    Un trabajador puede solicitar una licencia no remunerada cuando lo considere necesario y sin que su situación esté comprendida en la ley como obligación del empleador, apunta Alejandro Acuña, director jurídico de AG Consultores.

    Según Ana Fuentes, psicóloga experta en gestión de Recursos Humanos, el empleado debe seguir el conducto regular de la empresa para realizar la solicitud. Primero, hablar con el jefe inmediato de la situación y, luego, enviar una comunicación al área de Recursos Humanos para aprobarlo o no. El proceso depende de las políticas de la compañía.

    La decisión de la empresa puede estar sujeta a las normas planteadas en el Reglamento Interno de Trabajo. Por ende, “el empleador tiene la facultad de concederla o no y de otorgarla remunerada o no remunerada”, afirma Acuña.

    De igual forma, las dos partes pueden conciliar el tiempo del permiso y las condiciones. Las licencias obligatorias tienen un tiempo determinado y entre ellas están, por ejemplo, la licencia para ejercer el derecho al sufragio, licencia por fallecimiento de un familiar o cónyuge y la licencia de maternidad.

      (2016-06-14) [Mas Información]
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    Fuente: El Empleo.com

    Los trabajadores no estan obligados a pagar un preaviso.
      Aunque se eliminó dicho pago, es recomendable que el empleado anuncie su retiro de manera anticipada.
    Hasta el 2002, el preaviso se constituía como una prestación que debía pagar el trabajador o el empleador cuando decidía dar por terminada su relación laboral con el otro sin justa causa. El artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) señalaba que si el empleado renunciaba imprevistamente sin justa causa comprobada, debía pagarle al empleador una indemnización equivalente a 30 días de salario, que podía descontarse de lo que se le adeudara por concepto de prestaciones sociales.

    El preaviso permitía que el trabajador y el empleador dispusieran de un tiempo razonable para buscar un nuevo empleo o para encontrar un sustituto para el cargo vacante, explica Juan Carlos Suárez, gerente de TH Plus. “Con la Ley 789 de 2002 se eliminó la obligatoriedad del preaviso para el trabajador, es decir, este puede terminar el contrato de trabajo en cualquier momento”, asegura Juan Manuel Charria, gerente de Charria y Asociados.

    Sin embargo, afirma Charria, el preaviso sigue vigente para el empleador en los contratos a término fijo, en los que debe avisar al trabajador con mínimo 30 días de anterioridad. De lo contrario, el contrato se entenderá como prorrogado por periodos iguales. La cuarta prorroga será de un año.

    La legislación del 2002 dejó un vacío, ya que no modificó el artículo 47 del CST, que mantiene la obligación del trabajador de dar aviso por escrito con una antelación no inferior a 30 días. Lo ideal en este tipo de casos es dar un tiempo prudente a la empresa para que busque al suplente y evitar así daños o perjuicios.

      (2016-06-14) [Mas Información]
    Fuente: El Empleo.com

    El problema de trabajar sin firmar contrato.
      El acuerdo verbal tiene la misma validez legal que uno escrito, por ende, tiene los mismos deberes y derechos.
    Lo ideal es tener un contrato de trabajo firmado antes de iniciar cualquier labor en una empresa. Sin embargo, la demanda urgente de apoyo en ciertas actividades exige a veces empezar en el nuevo cargo antes de hacer el papeleo.

    La falta de un acuerdo escrito podría acarrear problemas legales. “Se estipula que la compañía tiene 15 días para la firma del contrato, si se excede este plazo el empleado podría notificar al Ministerio de Trabajo, para que inicie un proceso de inspección”, asegura Gina Suárez Barrios, project management office en Mirumplus Colombia.

    Suárez aclara que el inicio de labores sin un acuerdo escrito se interpreta como un contrato verbal y, según la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, será a término indefinido y bajo ningún motivo podrá ser enmendado por un contrato a término fijo. “El contrato verbal es válido y cuenta con los mismos beneficios que confiere el código laboral. Si existió este pacto, el trabajador puede legalmente entablar un proceso de demanda”, explica Juan Carlos Suárez, gerente de TH Plus.

    El Gerente de TH Plus señala que las empresas deben tener un procedimiento establecido para el tema de contratación y vinculación. En caso de que se llegue a presentar la situación de un acuerdo verbal, es importante que el empleador y el trabajador definan las labores a desempeñar, el salario, la forma de remuneración y la duración del contrato.

      (2016-06-14) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo

    Dotacion a trabajadores debe ser tres veces al año.
      La entrega de dotación se realiza tres veces al año y de forma gratuita. La primera se debe otorgar el 30 de abril, la segunda el 31 de agosto y la tercera el 20 de diciembre.
    Las empresas públicas y privadas deben dotar de uniformes y calzado a todos los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos, con el fin de cumplir sus actividades laborales de manera segura y efectiva. Así lo señala el Código Sustantivo del Trabajo (Art. 230) y el Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo (Decreto 1072 de 2015).

    La entrega de dotación debe realizarse tres veces al año, es decir, cada cuatro meses y de forma gratuita: El (30 de abril), el (31 de agosto) y el (20 de diciembre) para los trabajadores del sector privado. Para los del sector público solo varía la fecha de diciembre, la cual se realiza el 30 de diciembre. También tienen derecho a esta prestación, los trabajadores del servicio doméstico y choferes de familia, como el trabajador que lleve más de tres meses laborando.

    "Esta prestación no es salario, ni se sumará como factor del mismo en ningún caso", explicó el viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, Enrique Borda Villegas. Aclaró: "No tienen derecho los trabajadores transitorios y pierden el beneficio quienes le den una destinación diferente o no hagan uso de dicha dotación".
    • ¿Qué elementos o implementos incluyen la prestación?
    El personal tiene derecho a un par de zapatos y un vestido de labor, acorde para desempeñar una función o actividad determinada, es decir; deben ser adecuados a la naturaleza del trabajo ejecutado y al medio ambiente en que este se desarrolla. Una vez entregados al trabajador, los elementos pasan a ser de su propiedad y no se puede exigir su devolución ni cuando finalice la relación laboral.

    En el sector público las entidades definirán el tipo de calzado y vestido de labor correspondiente, teniendo en cuenta aspectos como: la naturaleza y tipo de actividad que desarrolla la entidad; la función que desempeña el trabajador; el clima, medio ambiente, instrumentos, materiales y factores vinculados directamente con la labor desarrollada, así lo precisa el Decreto 1978 de 1989. El trabajador que reciba dicha prestación está obligado a utilizarlo en sus labores y no se puede compensar en dinero, pues está prohibido por la Ley.

      (2016-06-14) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo

    ¿TIENE DERECHO EL TELETRABAJADOR A HORAS EXTRAS, AUXILIOS DE TRANSPORTE, DOMINICALES Y FESTIVOS?
      Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.
    Cuando el teletrabajo sea ejecutado donde sea verificable el tiempo laborado y el teletrabajador a petición del empleador se mantiene más de lo previsto en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social o en el Decreto Ley 1042 de 1978, para los servidores públicos, el pago de horas extras, dominicales y festivos se le dará el mismo tratamiento de cualquier otro empleado.

      (2016-06-14) [Mas Información]
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    Fuente: El Tiempo

    ¿A que se exponen las empresas que no pagan las horas extras?
      Las horas extras constituyen salario, según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.
    Las empresas que de manera consciente o no dejan de pagarles a sus empleados las horas extras a las que tienen derecho, no solo les están incumpliendo a sus colaboradores, sino que además le están faltando al Estado y se exponen a multas.

    Tal como lo reveló hoy EL TIEMPO, más de 9 de cada 10 horas extras que se trabajan en el país son gratis, de acuerdo con el estudio ‘Calidad de vida laboral en Colombia’, del Centro de Estudios Económicos Regionales–Ceer, publicación del Banco de la República (sucursal Cartagena).

    El abogado experto en derecho laboral, Orlando Giraldo, explica que el trabajo suplementario (o de horas extras) es el que desempeña el trabajador superando su jornada ordinaria, de 8 horas diarias o 48 a la semana.

    “Las horas extras constituyen salario, en la forma que lo establece el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, por lo que significa un derecho del trabajador irrenunciable, es decir, que así quisiera el empleado firmarle al patrono que no es su intención cobrarle las horas extras que labore, esa estipulación se daría como no hecha”, aclaró Giraldo.

    Para el empleador que omita el pago de las horas extras tiene dos tipos de connotaciones: una que se traduce en incumplimiento en las obligaciones que como patrono debe cumplir, y al hacerlo, esa plata que recibe el trabajador –que es su salario– no solo hace parte de su remuneración habitual sino de la carga prestacional que el salario conlleva.

      (2016-06-14) [Mas Información]
    Fuente: El Empleo.com

    ¿Se debe usar el celular en el trabajo?
      La Corte Constitucional explicó recientemente a las empresas que el uso del celular no es causal de despido.
    El uso del celular en los lugares de trabajo ha generado discusiones en el país y el mundo. ¿Una empresa puede restringir su uso?, ¿si existe abuso del uso del teléfono se pueden aplicar sanciones?, ¿qué hay de bueno y de malo en que los empleados tengan un teléfono en el cual estén disponibles todo el tiempo?

    En días pasados la Corte Constitucional llamó la atención de las empresas y colaboradores al explicar que el uso del teléfono celular en espacios laborales no puede ser una causal de despido y fue clara en que no se pueden aplicar sanciones que vayan en contra de los derechos de los empleados, así las empresas busquen mejorar el nivel de productividad.

    La advertencia se dio al fallar una tutela en favor de una persona que fue despedida por enviar mensajes de texto preguntando por la salud de su padre, que se encontraba enfermo; el tribunal señaló que despedir a una persona por tales hechos es exagerado, desproporcionado y que va en contra de los derechos de los empleados, pues se debió realizar al menos un primer llamado de atención que permitiera al trabajador exponer su situación para acordar una solución.

    Al respecto varios expertos de recursos humanos señalan las opciones que pueden tener los empleados y las compañías.

      (2016-06-14) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    Si estoy en incapacidad medica, ¿me quedo sin salario?
      Ya sea porque tuvo un accidente laboral o porque tuvo una enfermedad común y resulta que el médico decidió que debía permanecer en su casa por más de tres días, tiene que revisar muy bien su presupuesto para esa quincena.
    Era un medio día laboral como cualquiera cuando Raúl salía de almorzar y, por estar chateando en su celular, no vio un escalón, se tropezó y se tronchó el pie. Inicialmente pensó que era una caída como cualquiera, pero cuando intentó levantarse se dio cuenta que su pie no le respondía. Como pudo, logró ponerse de pie y llegó hasta su oficina.

    Una vez allí, no obstante, el dolor se intensificó y cuando se quitó el zapato y la media (en el baño, por etiqueta laboral), se dio cuenta que el pie estaba terriblemente hinchado y se estaba tornando de color morado. Entonces, decidió ir a urgencias y, luego de los trámites y exámenes correspondientes, se determinó una fractura que correspondería a que Raúl dejara de trabajar por un buen tiempo, pues tendría una incapacidad de 30 días.

    Un caso como este puede ocurrirle a cualquier persona y, aunque inicialmente lo que se piensa es sobre el dolor que se siente, los medicamentos, citas médicas y demás, con el paso del tiempo al tener un yeso y casi que inmovilidad completa, empieza a surgir la duda: “Bueno, ¿me pagarán mi sueldo completo?”.
    • ¿Qué pasará con mi salario?
    Por un lado, recuerde que una incapacidad médica limita no sólo sus funciones de movilidad, dependiendo del tipo de enfermedad, sino también la posibilidad de trabajar; lo que en teoría hace que usted se deba quedar quieto en su casa recuperándose como debe ser. Entonces, siendo así, ¿por qué habrían de pagarle el sueldo, si no está produciendo?

      (2016-06-09) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Sancion por mora en consignacion de cesantias no procede si fueron reconocidas en sentencia judicial.
      La Sección Segunda del Consejo de Estado advirtió que, según los términos previstos en la Ley 244 de 1995, para que el empleador expida el acto administrativo y pague las cesantías definitivas a sus trabajadores cuando termina la relación laboral en modo alguno pueden hacerse extensivos a las cesantías que se ordenan pagar en una sentencia judicial.
    Lo anterior teniendo en cuenta que los valores que surgen del cumplimiento de la sentencia están sometidos a la norma contenida en el artículo 408 del Código Sustantivo del Trabajo.

    La decisión explicó que la naturaleza de la obligación en uno y otro caso difiere y tiene su origen en dos presupuestos de hecho distintos.

    El alto tribunal concluyó que, en el caso concreto, la condena impuesta por la autoridad judicial consistía en el pago de una indemnización y no en el pago de unas prestaciones sociales, motivo por el cual sobre la citada indemnización no podía adicionarse la sanción moratoria en los casos en los que no se pagara durante el término establecido en el artículo 177 del Código Contencioso Administrativo, pues ello equivaldría a sancionar a la entidad demandada al pago de un daño superior al realmente ocasionado (C. P. Gabriel Valbuena Hernández). Consejo de Estado Sección Segunda, Sentencia 19001233100020100020001 (39882013), Abr. 21/16

      (2016-05-30) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Permiso para realizar despidos masivos no requiere solemnidad para ser comunicado al trabajador.
      La Sala Laboral de la Corte Suprema reiteró que la solicitud realizada al Ministerio del Trabajo para poder realizar despidos masivos no requiere de solemnidad alguna para ser comunicada al trabajador, pues se puede formalizar por medio distinto al escrito personal dirigido al trabajador, como carteleras, circulares, reuniones, entre otros.
    La sentencia advirtió que la comunicación que ordena el artículo 67 de la Ley 50 de 1990 no exige ritualidades, formalidades o solemnidades específicas, dado que lo que quiso el legislador fue garantizar la efectiva comunicación a los trabajadores que pudiesen verse afectados con la autorización de despido colectivo.

    Según el alto tribunal, existe la posibilidad de que por otros medios lo suficientemente idóneos se logre el objetivo perseguido por el legislador al establecer la información escrita a los interesados, el cual puede suponerse dirigido a que los trabajadores queden avisados de que el empresario pretende su desvinculación conjunta, de modo que puedan adoptar las medidas personales tendientes a protegerse ante su eventual cesantía o incluso intervenir ante la autoridad.

    Al respecto, se recordó que la finalidad de la mencionada comunicación es permitir que el trabajador tome las medidas conducentes en aras de prevenir o disminuir los efectos nocivos de aquella determinación, así como que el trabajador tenga la oportunidad de controvertir en sede administrativa las razones aducidas por el empleador para llevar a cabo el despido masivo.

      (2016-05-30) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Cotizaciones como trabajador subordinado siendo en realidad independiente no son eficaces.
      La Sala Laboral de la Corte Suprema indicó que la circunstancia de que la cuantía de la prestación no dependa de la condición del afiliado, vale decir, trabajador subordinado o independiente, no es razón suficiente para concluir que pueda la persona que se vincula al sistema libremente y a su arbitrio escoger la calidad en que lo hace, para a partir de esa escogencia pagar sus cotizaciones.
    Según se explicó, el sistema general de pensiones se caracteriza por ser contributivo, lo que quiere decir que su principal fuente de financiación está en las cotizaciones de quienes están obligados a sufragarlas, carga que desde luego no puede ser ajena a los postulados de la buena fe y, por ende, ungidas de los principios del sistema.

    Por esa razón, reitera el fallo, no puede quedar a merced del afiliado realizar las cotizaciones sin tener en cuenta la calidad con la que se afilia, pues las prestaciones económicas que ofrece ese sistema penden de la validez de su afiliación y de las cotizaciones, es decir, que tanto una como otra deben hacerse con sujeción al cuerpo normativo que las regula.

    En criterio del alto tribunal, la inscripción en el régimen y el cumplimiento de las obligaciones que de allí surjan tanto para el afiliado como para el empleador, en caso de que realmente aquel sea un trabajador dependiente, guardan una necesaria relación con la verdadera calidad que el afiliado tenga, no sólo por la determinación del ingreso que servirá de base para las cotizaciones, que no podrá ser el mismo, sino para otros muchos efectos como, por ejemplo, la oportunidad del pago de las cotizaciones y la naturaleza de control que podrá ejercer la entidad administradora, para citar algunos, concluyó (M. P. Luis Gabriel Miranda). CSJ Sala Laboral, Sentencia SL 17012016 (40984), Ene. 27/16

      (2016-05-30) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Prestar el mismo servicio a diferentes empleadores puede configurar justa causa de despido.
      Para que pueda constituirse la justa causa de despido basada en la violación de la exclusividad deben concurrir al menos dos circunstancias de hecho: el pacto expreso entre las partes y la ejecución de la conducta restringida contractualmente.
    Así lo recordó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia luego de advertir que, conforme al artículo 26 del Código Sustantivo del Trabajo, la regla general es que una persona puede prestar servicios a varios empleadores, a menos que expresamente se pacte lo contrario.

    Según el alto tribunal, en esos eventos, y en consideración del principio de la buena fe contractual, al trabajador le queda vedada la posibilidad de prestar servicios de la misma especie de los que ejecuta a aquél con quien convino la exclusividad.

    A su juicio, el desconocimiento de esta restricción conlleva a configurar un incumplimiento capaz de facultar al empleador para dar por terminado unilateralmente y con justa causa el contrato de trabajo. No obstante, aclaró que la exclusividad puede limitarse a un horario determinado. En efecto, la redacción de la cláusula de exclusividad en un contrato laboral puede quedar condicionada a una jornada de tiempo.

    Por consiguiente, el trabajador que además de su vínculo laboral suscribe contratos de prestación de servicios en favor de personas jurídicas y naturales distintas a su empleador en horas diferentes a las laborales no necesariamente viola el pacto de exclusividad (M. P. Clara Cecilia Dueñas). Corte Suprema de Justicia Sala Laboral, Sentencia SL-17152016 (48715), Ene. 27/16

      (2016-05-27) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Lactancia y cuidado materno: un derecho para ampliar.
      La aprobación en segundo debate de los proyectos de ley 064 y 103 del 2015 que cursan en la Cámara de Representantes, por los cuales se aumentan las licencias de maternidad y paternidad, debe analizarse más allá del prejuicio machista maternidad/productividad superado ampliamente en la historia moderna.
    El proyecto de ley propone la extensión de la licencia de maternidad de 14 a 18 semanas, de acuerdo con la Recomendación 191 de la OIT, con una posible extensión a 24 semanas, siempre que la madre pruebe mediante certificado médico el adelanto en el desarrollo físico, motriz y cognitivo del recién nacido.

    De la misma forma, se aumenta la licencia de paternidad de 8 a 15 días para favorecer el acompañamiento al menor en las primeras semanas de desarrollo y progresivamente romper los paradigmas por género, promoviendo la inclusión del padre en las responsabilidades posnatales.

    La medida se encuentra orientada a promover el acompañamiento del menor durante el periodo de la licencia que redunda en beneficios para su desarrollo que, de acuerdo con la Organización Mundial de Salud (OMS), favorecen la lactancia materna y el cumplimiento de los controles e indicaciones médicas posnatales que demandan la atención necesaria en los primeros meses de vida.

    La licencia de maternidad se orienta a la necesaria compañía de la madre durante los primeros meses de vida del bebé, que constituye una necesidad médica para el correcto desarrollo del menor cuyo derecho se privilegia frente a las necesidades laborales de la madre trabajadora que ceden temporalmente para permitir la cobertura de las necesidades que derivan de la maternidad.

      (2016-05-27) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Aportes a salud de pensionados que ganen menos de tres salarios minimos se reducirian.
      La iniciativa, radicada en el Senado de la República en el mes de junio del 2014, pretende reformar el régimen de cotización de los pensionados.
    Así, la cotización mensual al régimen contributivo de salud de los pensionados con mesadas hasta de dos salarios mínimos mensuales legales vigentes (smmlv) sería del 4 % de la respectiva pensión. Por otra parte, los jubilados con mesadas entre dos y tres smmlv cotizarían el 8 % de la mensualidad.

    Originalmente, el proyecto beneficiaba a los pensionados con mesadas menores a seis smmlv; sin embargo, dicha medida, según el Ministerio de Hacienda, generaría un desfinanciamiento estimado de por lo menos $ 2,2 billones. Por ello se modificó el artículo de tal forma que solo se beneficiarían los pensionados con mesadas de menos de tres salarios.

    La iniciativa cuenta con ponencia positiva para tercer debate, el cual se llevará a cabo en la Comisión Séptima de la Cámara de Representantes. Cámara de Representantes, ponencia proyecto de ley 033/14S-179/15C, May. 02/16

      (2016-05-27) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 43676
    08/03/2016

    Proceso de seleccion - visita domiciliaria.
      Legalidad de recolección de información personal en el desarrollo de una visita domiciliaria dentro de un proceso de selección.
    Frente a su consulta, si bien el trabajo es un derecho legal y constitucionalmente protegido, no exista ninguna disposición normativa dentro de la legislación laboral que señale los mecanismos de selección de personal en una empresa y la recolección de información personal en el desarrollo de una visita domiciliaria.

    Por ello al no existir prohibición expresa en la norma, se podría recolectar información con la restricción normada en la Ley 1266 de 2008 "Por la cual se dictan las disposiciones Generales del Habeas Data y se regula el manejo de la información contenida en bases de datos personales, en especial la Financiera, crediticia, comercial, de Servicios y la proveniente de terceros países y se dictan otras disposiciones", la misma que en su artículo 2º establece su ámbito de aplicación:

    “ARTÍCULO 2o. AMBITO DE APLICACIÓN. La presente ley se aplica a todos los datos de información personal registrados en un banco de datos, sean estos administrados por entidades de naturaleza pública o privada.

    Esta ley se aplicará sin perjuicio de normas especiales que disponen la confidencialidad o reserva de ciertos datos o información registrada en bancos de datos de naturaleza pública, para fines estadísticos, de investigación o sanción de delitos o para garantizar el orden público.

      (2016-05-23) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Le faltan dos debates a la prima de servicios para trabajadores domesticos.
      La Corte Constitucional, mediante la Sentencia C-871 del 2014, exhortó al Congreso y al Gobierno para que definieran las políticas públicas necesarias para avanzar hacia la universalidad del derecho prestacional al pago de la prima de servicios en el caso de los trabajadores domésticos.
    Precisamente, una iniciativa que se tramita y pretende reconocer en condiciones de universalidad el pago de prima de servicios para los trabajadores domésticos cuenta con ponencia positiva para tercer debate, el cual se llevará a cabo en la Comisión Séptima del Senado.

    Así, el trabajador doméstico recibiría un mes de salario dividido en dos pagos por año, en la siguiente forma: una quincena el último día de junio y otra quincena en los primeros 20 días de diciembre; a quienes hubieren trabajado o trabajen todo el respectivo semestre o proporcionalmente al tiempo trabajado.

    Corresponderá al Ministerio del Trabajo reglamentar la materia y divulgar el contenido de la iniciativa.

      (2016-05-19) [Mas Información]
    Fuente: Comunidad Contable

    Decreto 583 del 2016 precisa temas sobre tercerizacion laboral.
      El Ministerio del Trabajo ha expedido una nueva norma en donde realiza ciertas precisiones sobre el tema de tercerización al DUR 1072 del 2015 en materia laboral. Dentro de los temas que se abordan en este decreto se encuentran una serie de definiciones, entre las que vale destacar las siguientes:
    -) Tercerización laboral: Se entiende como los procesos que un beneficiario desarrolla para obtener bienes o servicios de un proveedor, siempre y cuando cumplan con las normas laborales vigentes.

    -) Beneficiario y proveedor: Se entiende por beneficiario la persona natural o jurídica que se beneficia directa o indirectamente la producción de un bien o la prestación un servicio por parte de un proveedor. Se entiende por proveedor la persona natural o jurídica que provee directa o indirectamente la producción de bienes o servicios al beneficiario, bajo su cuenta y riesgo.

    Además de lo anterior, el decreto fija ciertos elementos que indicarán la existencia de una vinculación ilegal en lo que respecta a tercerización laboral, lo cual se tendrá en cuenta a la hora de imponer sanciones. A continuación enumeramos dichos elementos:

      (2016-05-18) [Mas Información]
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    Fuente: Semana

    El senador del Centro Democratico Ivan Duque hablo con SEMANA sobre su proyecto de ampliar la licencia de maternidad.
      ¿Qué busca con el proyecto?
      Que la licencia pase de 14 a 18 semanas obligatoriamente y que, de común acuerdo, el empleador pueda ampliarla a 24.
    • ¿Por qué aumentar el tiempo?
    Está demostrado que si el tiempo de licencia es mayor, el periodo de lactancia es mejor, por salud y por el vínculo afectivo que se construye.
    • Explique eso.
    La licencia permite disminuir enfermedades en los primeros 1.000 días de vida del niño. Además, la Organización Internacional del Trabajo y la Unicef resaltan la importancia de una buena lactancia no solo para la madre y el hijo, sino también para la sociedad.
    • ¿Por qué solo 18 semanas?
    Es lo mínimo que exige la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (Ocde).
    • ¿Qué les dice a las empresas?
    Que estudios científicos demuestran que, si el tiempo para la compenetración madre-hijo es suficiente, el desempeño laboral de la mujer mejora. Una empresa que apoya a las embarazadas fortalece el capital humano del país y beneficia a todos.

      (2016-05-18) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Terminacion del vinculo con un contratista que goza de fuero sindical requiere autorizacion.
      Aunque legal o jurisprudencialmente no está prevista la posibilidad de que los contratistas formen parte del sindicato de la empresa contratante, tampoco se prevé una prohibición en cuanto a la afiliación a sindicatos de gremio o industria.
    La razón de no poder formar parte del sindicato de la contratante es que los contratos de prestación de servicios son regulados por el Código Civil y/o de Comercio o la Ley 80 de 1993, en donde las partes son contratante y contratista. Este último se obliga a realizar determinada actividad de manera autónoma a favor del primero, quien, a su vez, se obliga a pagarle los honorarios pactados.

    Por lo tanto, precisó el Ministerio del Trabajo, si el contratista goza de la garantía de fuero sindical, la entidad contratante deberá solicitar autorización ante la jurisdicción laboral para proceder a dar por terminado el contrato.

    No obstante, existen casos en los que no es necesaria la mencionada autorización, como el de los empleados en provisionalidad. Puntualmente, el artículo 24 del Decreto 760 del 2005 indica que no se requiere autorización judicial para retirar a aquellos amparados con fuero sindical cuando el empleo provisto en provisionalidad sea convocado a concurso y el empleado no participe.

      (2016-05-17) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    Contrato laboral vs prestacion de servicios.
      Al aceptar un nuevo trabajo sin duda conviene entender el tipo de contrato que se va a suscribir y cuáles son las implicaciones, ventajas y desventajas que cada modalidad ofrece al trabajador.
    Un empleado gana el 46% más por contrato laboral que por prestación de servicios. Una persona con contrato laboral, cuando no se ha pactado salario integral, recibe 12 sueldos al año, prima, cesantía, 12% de intereses sobre las cesantías, 15 días de vacaciones al año, pensión, EPS, riesgos profesionales y caja de compensación familiar. Por servicios, la persona recibe únicamente el monto pactado, al que debe descontarle el 11% de retención en la fuente, sin importar cuál sea el valor del contrato.
    • Tipos de contrato
    El contrato por prestación de servicios es muy diferente al contrato laboral, ya sea a término fijo o a término indefinido. Para empezar, el contrato de prestación de servicios está regulado por los códigos Civil o de Comercio, según sea la actividad, mientras que el contrato laboral está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo.

    La legislación laboral de Colombia establece que hay tres elementos esenciales que determinan que hay contrato laboral: remuneración, subordinación y prestación personal del servicio. No importa que no se firme un contrato, cuando se cumplen estos tres elementos, el contrato existe.

      (2016-05-17) [Mas Información]
    Ministerio de Salud
    Decreto No 780
    06/05/2016

    Se expide el Decreto Unico Reglamentario del Sector Salud y Proteccion Social.
      Con el objetivo de compilar y racionalizar las normas de carácter reglamentario que rigen en el sector y contar con un instrumento jurídico único para el mismo, se hace necesario expedir el presente decreto reglamentario único sectorial.
    DECRETA
    LIBRO 1
    ESTRUCTURA DEL SECTOR SALUD Y DE lA PROTECCIÓN SOCIAL
    PARTE 1
    SECTOR CENTRALIZADO
    TITULO 1
    CABEZA DEL SECTOR

    Artículo 1.1.1.1 Ministerio de Salud y Protección Social.


    El Ministerio de Salud y Protección Social es la cabeza del Sector Administrativo de Salud y Protección Social y tendrá como objetivos, dentro del marco de sus competencias, formular, adoptar, dirigir, coordinar, ejecutar y evaluar la política pública en materia de salud, salud pública, promoción social en salud, así como, participar en la formulación de las políticas en materia de pensiones, beneficios económicos periódicos y riesgos laborales, lo cual se desarrollará a través de la institucionalidad que comprende el sector administrativo.

    El Ministerio de Salud y Protección Social dirigirá, orientará, coordinará, regulará y evaluará Sistema General de Seguridad Social en Salud y el Sistema General de Riesgos Laborales, en lo de su competencia, adicionalmente formulará, establecerá y definirá los lineamientos relacionados con los sistemas información la protección social.

      (2016-05-16) [Mas Información]
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    Fuente: Comunidad Contable

    Cesantias, intereses de cesantias y su liquidacion.
      Las cesantías son una prestación social a cargo del empleador y a favor del trabajador que corresponde en un mes de salario por cada año de servicios prestados o proporcionalmente al tiempo de servicio. Tiene como objetivo principal dar un auxilio monetario cuando la persona termine su relación laboral.
    • ¿Qué son las cesantías anualizadas?
    Las cesantías anualizadas son un sistema de liquidación definitiva anual que se maneja a través de los denominados `fondos de cesantías` creado por la Ley 50 de 1990, el cual aplica a los trabajadores vinculados por contrato de trabajo a partir del 1º de enero de 1991, y a los trabajadores antiguos que se acojan a este sistema.

    A diferencia de las cesantías retroactivas, únicamente permanecen en poder del empleador durante máximo un año, debido a que a más tardar el 14 de febrero de cada año deberán ser depositadas en la administradora de fondo de cesantías que elija el trabajador. (Valor causado en el año inmediatamente anterior)
    • ¿Cómo se liquidan las cesantías?
    Para liquidar las cesantías se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los últimos tres meses. En caso contrario se calcula el promedio de los salarios obtenidos en el último año. Cuando el trabajador lleva menos de un año, se promediará el salario devengado durante todo el tiempo de servicios.

      (2016-05-16) [Mas Información]
    Fuente: Comunidad Contable

    En contratos a termino fijo, vencimiento del plazo no basta para legitimar decision de no renovar el contrato.
      Existen circunstancias en las cuales para terminar el vínculo laboral de un contrato a término fijo no basta que el plazo pactado haya fenecido, reiteró la Corte Constitucional.
    En el fallo de tutela que protegió los derechos fundamentales de un “prepensionado”, que fue desvinculado del cargo, sin antes encontrarse efectivamente reconocida la prestación, la corporación recordó las circunstancias citadas, cuales son:
    • (i) Cuando el objeto del contrato persiste y el trabajador ha cumplido satisfactoriamente sus obligaciones y funciones;


    • (ii) El trabajador, además, reúne los requisitos legales para acceder a su pensión y

      (iii) Adelanta los trámites administrativos correspondientes para obtener el reconocimiento de su pensión ante la administradora de pensiones, sin que a la fecha del despido haya sido reconocida y por tal circunstancia no se le ha incluido en nómina de pensionados.
    Así, cuando un trabajador, público o privado, que cumple los requisitos para acceder al derecho pensional es desvinculado laboralmente sin que antes se haya reconocido e incluido en nómina su mesada pensional, para garantizar el mínimo vital y la seguridad social del trabajador y de su núcleo familiar, la jurisprudencia constitucional ha adoptado medidas como el reintegro laboral hasta tanto a la persona le sea reconocida la mesada pensional e incluida en nómina de pensionados, así como el reconocimiento de los salarios y demás prestaciones sociales dejadas de percibir desde la época de su desvinculación hasta su reintegro.

      (2016-05-16) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    EPS no estan obligadas legalmente a transcribir todas las incapacidades.
      Aunque no existe disposición que regule de forma expresa lo que significa la transcripción de incapacidades, se entiende por esta el trámite en virtud del cual la EPS traslada al formato oficial de la entidad el certificado expedido por el odontólogo o médico en ejercicio legal de su profesión, pero no autorizado por la EPS para hacerlo.
    Así mismo, dentro de la normativa reglamentaria del Sistema General de Seguridad Social en Salud no existe norma alguna que regule el procedimiento para efectuar el trámite como tal, por lo que este se realiza bajo los parámetros establecidos por cada EPS, según las oportunidades y mecanismos que determinen su aceptación.

    En este orden de ideas, indicó el Ministerio de Salud, tampoco existe norma alguna que obligue a las EPS a transcribir todas las incapacidades, así que el trámite se realiza conforme a los términos y condiciones que ellas mismas señalen.

    El artículo 206 de la Ley 100 de 1993 establece que para los afiliados al régimen contributivo, es decir, los cotizantes, el sistema, a través de las EPS, les reconoce las incapacidades por enfermedad general, recordó la entidad.

    Por su parte, el numeral 3.2 del artículo 3 del Decreto 2353 del 2015 consagra en favor de los afiliados al régimen contributivo el derecho a acceder tanto a los servicios de salud del plan de beneficios del sistema como a obtener las prestaciones económicas. Minsalud, Concepto 201611600424021, Mar. 16/16

      (2016-05-16) [Mas Información]
    Fuente: Finanzas Personales

    La infidelidad, una nueva causa para un despido.
      Si usted es de quienes anda feliz manteniendo una relación extramatrimonial, especialmente porque nadie “los ha cogido”, tenga precauciones, ya que podrían llegar a despedirlo en caso de que todo el mundo se entere.
    Nadie niega que vivir la emoción de un nuevo (y más si es prohibido), puede resultar algo bastante excitante y que genera felicidad; lo cual puede llegar a verse reflejado en un aumento de la productividad laboral. La cosa empieza a complicarse es cuando se trata de un caso que se da entre dos compañeros de trabajo o, peor aún, cuando se mete con personas comprometidas o casadas, dentro de la misma oficina o que tengan algún tipo de relación.

    En esto, la inteligencia emocional juega un rol muy importante, ya que no sólo es aquella que le permite tener ese sentido común en ese tipo de situaciones (especialmente al recordarle su nivel de autoestima), sino que también es importante para identificar las consecuencias que una forma de actuar, como éstas, pueden acarrear.

    Y aunque en muchas empresas pueden permitirse las relaciones entre compañeros, la situación es muy distinta cuando se trata de meterse con la esposa o el esposo de un colega de trabajo suyo, como le pasó a un colombiano por estos días. Resulta que todo se conoció porque el hombre puso una demanda al considerar que su empresa lo había despedido sin justa causa y que, por lo tanto, debían indemnizarlo.

      (2016-05-12) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    Asi trabaje por dias, le deben pagar su seguridad social si o si.
      Ya sea que se desempeñe como mesero o como empleado en un hogar, no importa su oficio: la persona o la empresa para la que trabaja está obligada a hacer los aportes correspondientes a salud y pensión.
    Se trata de la ratificación de la Corte Suprema de Justicia en la decisión de que todos los empleadores del país deben pagar las obligaciones en seguridad social que tiene con los trabajadores.

    Esto afecta a todas aquellas personas que trabajan por días: especialmente desde los jóvenes que hasta ahora están iniciando su vida laboral y se desempeñan en funciones que requieren algunas horas de su tiempo, hasta las personas que colaboran en servicios domésticos en los hogares, por horas.

    Esto facilitará que las personas puedan obtener iniciar la cotización de su pensión más fácilmente, sin limitación alguna; especialmente porque están protegidos por la ley para que la persona que los contrate obligatoriamente haga los aportes correspondientes.
    • ¿Y si no me pagan?
    Según cifras de Colpensiones las personas que han empezado a cotizar por semanas han aumentado: a cierre de marzo la cifra que llegaba a los 5.107 trabajadores se dobló en dos meses y pasó a 11.233 personas.

      (2016-05-12) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Sociedad debe cumplir lo pactado sobre honorarios del revisor fiscal.
      Si bien un revisor fiscal tiene derecho a que se cumplan las condiciones establecidas al momento de la contratación, su conducta no puede exponer a la sociedad a riesgos injustificados, acaba de conceptuar el Consejo Técnico de la Contaduría Pública (CTCP).
    La consulta se relaciona con la imposibilidad de un revisor fiscal de firmar documentos de la compañía a la cual presta sus servicios debido a inconvenientes de salud, y el correlativo atraso en el pago de sus honorarios.

    El CTCP recordó que es responsabilidad de la sociedad dar cumplimiento a las condiciones establecidas al momento de contratación referentes al pago de honorarios, so pena que el revisor fiscal pueda acceder a mecanismos de índole legal para hacer valer su derecho y efectuar las reclamaciones pertinentes a cuanto a los honorarios adeudados. En cuanto al funcionario, indicó que es su responsabilidad cumplir las funciones contenidas en los estatutos en el artículo 207 del Código del Comercio, que describe las 10 funciones del revisor fiscal, asì:

    1) Cerciorarse de que las operaciones que se celebren o cumplan por cuenta de la sociedad se ajustan a las prescripciones de los estatutos, a las decisiones de la asamblea general y de la junta directiva;

      (2016-05-11) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    La naturaleza de un despido laboral no es la de una sancion disciplinaria.
      Al resolver un recurso de casación, la Corte Suprema de Justicia precisó que la naturaleza de un despido no es la de una sanción disciplinaria, toda vez que el empleador, para adoptar esta decisión, no tiene la obligación por ley de seguir un procedimiento disciplinario
    Así mismo, aclaró que salvo norma en contrario o que las partes (trabajador y empleador) lo hayan acordado en el contrato de trabajo, en el reglamento interno de trabajo, en una convención o pacto colectivo o en el laudo arbitral el empresario no debe adelantar el trámite que se utiliza cuando se va aplicar una sanción disciplinaria.

    La Sala Laboral también indicó que solo se le reconoce el carácter sancionatorio al despido laboral cuando, de manera excepcional, se haya establecido en cualquiera de los instrumentos normativos que regulan las relaciones laborales.
    • Caso específico
    La Corte Suprema dispuso casar la sentencia proferida por el Tribunal Superior de Medellín y confirmó la providencia de primera instancia respecto de un proceso instaurado por un exempleado de la empresa Avinco S. A.

      (2016-05-11) [Mas Información]
    Congreso de la Republica

    Ley No 1780
    02-05-2016

    "POR MEDIO DE LA CUAL SE PROMUEVE EL EMPLEO Y EL EMPRENDIMIENTO JUVENIL, SE GENERAN MEDIDAS PARA SUPERAR BARRERAS DE ACCESO AL MERCADO DE TRABAJO Y SE DICTAN OTRAS DISPOSICIONES"
      Objeto.
      La presente Ley tiene por objeto impulsar la generación de empleo para los jóvenes entre 18 y 28 años de edad, sentando las bases institucionales para el diseño y ejecución de políticas de empleo, emprendimiento y la creación de nuevas empresas jóvenes, junto con la promoción de mecanismos que impacten positivamente en la vinculación laboral con enfoque diferencial para este grupo poblacional en Colombia.
    • Pequeña Empresa Joven.
    Para los efectos de la presente Ley se entiende por pequeña empresa joven la conformada por personas naturales o jurídicas que cumplan con las condiciones definidas en el numeral primero del artículo 2 de la Ley 1429 de 2010.

    Tendrán ' derecho a acogerse a los beneficios establecidos en este artículo las personas naturales que tengan hasta 35 años. En el caso de las personas jurídicas, deben tener participación de uno o varios jóvenes menores de 35 años, que represente como mínimo la mitad más uno de las cuotas, acciones o participaciones en que se divide el capital.

    Para los efectos de esta Ley, el inicio de la actividad económica principal debe entenderse en los términos definidos en el numeral segundo del artículo 2 de la Ley 1429 de 2010.
    • Exención del pago en la matrícula mercantil y su renovación.
    Las pequeñas empresas jóvenes que inicien su actividad económica principal a partir de la promulgación de la presente Ley, quedarán exentas del pago de la matricula mercantil y de la renovación del primer año siguiente al inicio de la actividad económica principal.

      (2016-05-11) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Creditos por alimentos a favor de menores prevalecen sobre obligaciones laborales.
      El artículo 44 de la Constitución Política determinó los derechos fundamentales de los menores y dispuso que los mismos prevalecen sobre los demás y, por lo tanto, todas las leyes que se expidan deben atender a este mandato constitucional, dado que el Código de Infancia y Adolescencia en su artículo 134 definió que los créditos por alimentos a favor de esta población gozan de prelación sobre los demás.
    En este orden de ideas, la Sección Segunda del Consejo de Estado, citando el artículo 565 del Código General del Proceso, reiteró que las obligaciones alimentarias a favor de los hijos menores prevalecen sobre el resto.

    Así, la alta corporación judicial enfatizó que cuando se discuta sobre la prelación de créditos y alguno de ellos corresponda a alimentos que deban ser reconocidos a menores de edad, “estos cobran relevancia y se deben reconocer y pagar de forma preferente, incluso antes de las obligaciones laborales” (C.P. William Hernández Gómez). Consejo de Estado Sección Segunda, Sentencia 25000234200020150045501 Feb. 11/16

      (2016-05-10) [Mas Información]
    Fuente: Comunidad Contable

    Fondos pensionales deben devolver aportes a quien no cumple con requisitos para pensionarse.
      Las administradoras de fondos de pensiones deben realizar la devolución de saldos cuando una persona acredita, siquiera sumarialmente, que no puede continuar cotizando al sistema pensional, y que no ha aportado el mínimo o acumulado el capital necesario para pensionarse, advirtió la Corte Constitucional.
    Según el alto tribunal, la omisión de esta obligación transgrede los derechos fundamentales del aportante, principalmente, el mínimo vital y la seguridad social, y hace que el fondo incurra en un enriquecimiento sin causa.

    En ese sentido, explicó que la devolución de saldos, al igual que la indemnización sustitutiva, constituye un auxilio económico para todas aquellas personas que, teniendo la edad para pensionarse, no cuentan con el capital necesario o la cantidad de semanas mínimas requeridas para consolidar su derecho pensional y no tienen la posibilidad financiera de continuar cotizando al sistema para adquirir su estatus.

    Por tanto, dichas personas ven en esta figura legal la posibilidad de recibir una suma de dinero en contraprestación al tiempo aportado y en sustitución de la pensión a la que pretendían inicialmente acceder, cifra de dinero que persigue, en parte, evitar la posible afectación de sus derechos fundamentales, principalmente, al mínimo vital y a la vida en condiciones dignas.

    A juicio de la corporación, el ahorro pertenece al trabajador, porque, finalmente, fue este quien lo efectuó y, por ende, es a quien le asiste el derecho de gozar de los dineros fruto de su tiempo laborado y cotizado.

      (2016-05-05) [Mas Información]
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    Fuente: Capital Humano

    ¿Cuando indemnizar a un empleado?
      Durante la vida laboral se pueden presentar altibajos entre el empleador y los colaboradores. Esto hace necesario conocer el marco legal que regula y protege, por igual, deberes y derechos para las dos partes.
    Uno de los temas que, tal vez, genera más dudas en las compañías es la terminación de un contrato. Saber cuándo es o no por justa causa y en qué casos se debe indemnizar al colaborador es un tema que debe tener muy claro un director de recursos humanos.

    Pues bien, a menos que se dé punto final al contrato laboral por alguna de las 15 razones previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo como justa causa para las compañías (también te puede interesar: ¿Cuándo decir adiós a un empleado?), el empleador, sin objeción alguna, tendrá que indemnizar al funcionario.

    De acuerdo con Angélica Guerrero, psicóloga con maestría en desarrollo humano y gestión social empresarial, la ley establece cláusulas o condiciones resolutorias en los contratos de trabajo para evitar un abuso de derecho cuando se incumple con lo acordado por alguna de las partes, “esas condiciones imponen unas indemnizaciones en favor de quién haya sido el perjudicado”.

      (2016-05-02) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Acta de conciliacion laboral debe entenderse integral si versa sobre base salarial.
      La Sala Laboral de la Corte Suprema ha afirmado de manera cautelosa en sus fallos que los acuerdos de conciliación deben ser analizados en su contexto y de manera razonable.
    Bajo este supuesto, no es dable entenderlos de manera ligera y extenderlos indiscriminadamente sobre aspectos sensibles de la relación laboral que las partes no incluyeron. Sin embargo, también es verdad que para los casos en los que se concilia sobre la base salarial se pueden incluir todos los factores atenientes a la relación laboral.

    El caso concreto se refiere a un trabajador que acudió a la justicia por el no reconocimiento de dinero relacionado con el bono pensional, el cual no fue expresamente conciliado en el acta.

    En instancias previas y luego confirmado por la Corte, se determinó que el cargo era infundado, pues la conciliación en cuestión versó no sobre un derecho pensional en sí mismo, ni sobre alguna cotización al sistema de pensiones completa clara y ciertamente establecida. Igualmente, se citó el acta donde el empleado aceptaba quedar a paz y salvo en todos los aspectos con la empresa.

      (2016-04-29) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    ¿En que consiste la “reglamentacion” de la tercerizacion laboral?
      El pasado 8 de abril, el Gobierno expidió el Decreto 583, para cumplir con la promesa que había hecho en el Plan Nacional de Desarrollo 2014-2018: “garantizar que las empresas cumplan plenamente las normas laborales en los procesos de tercerización.”
    Para ello, el decreto reglamenta el artículo 63 de la Ley 1429 del 2010, que establece la prohibición de vincular actividades misionales permanentes a través de cooperativas de servicio de trabajo asociado o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes.

    A primera vista, el decreto identifica comportamientos reprochables y los sanciona, pero a pesar de la loable intención, el resultado de la reglamentación es desafortunado; confunde los tipos de tercerización y los desnaturaliza, contradice la ley que reglamenta y otorga facultades al inspector de trabajo que desbordan sus competencias.

    Para empezar, el decreto define genéricamente al beneficiario y al proveedor. El primero lo caracteriza como toda persona que se beneficia de la prestación de un servicio o la producción de un bien por parte de un proveedor (incluye, expresamente, a las empresas de servicios temporales). Este, a su vez, es toda persona que provee la producción de bienes o servicios por su cuenta y riesgo. Dicho esquema puede servir para los contratistas independientes, pero no para las empresas de servicios temporales; estas se caracterizan por proveer personal para que el “beneficiario” ejerza la subordinación.

      (2016-04-28) [Mas Información]
    Ministerio del Trabajo
    Decreto No 582
    08/04/2016

    Se modifica Decreto unico Reglamentario del Sector Trabajo sobre prestaciones a poblacion cesante.
      Se modificaron los artículos 2.2.6.1.3.1. y 2.2.6.1.3.12. de la Ley 1753 de 2015, relativos al objeto de las prestaciones económicas y administración de los recursos con el fin de incluir los bonos de alimentación dentro de las prestaciones económicas.
    De igual forma, se introdujo la reglamentación relativa a:
      (i) Definición de bonos de alimentación,
      (ii) Cuantía y duración de los bonos de alimentación,
      (iii) Requisitos de Acceso a los bonos de alimentación,
      (iv) Esquema de operación y entrega del beneficio de bonos de alimentación,
      (v) Seguimiento,
      (vi) Pérdida del Beneficio de bono de alimentación,
      (vii) Cesación del beneficio de bono de alimentación,
      (viii) Financiación de bonos de alimentación, y
      (ix) Esquema de transición de beneficiarios actuales de Prestaciones Económicas.

      (2016-04-27) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Empresa patrocinadora debe pagar aportes a salud de aprendiz incapacitado.
      La responsable de pagar los aportes del aprendiz al sistema de seguridad social en salud es la empresa patrocinadora.
    Aunque la relación que surge del contrato de aprendizaje, como forma especial dentro del derecho laboral, es propia de un acuerdo de voluntades, en el cual una persona natural se capacita en forma práctica y teórica en una empresa patrocinadora, a cambio de que esta le proporcione los medios para adquirir formación e instrucción, la responsable de pagar los aportes del aprendiz al sistema de seguridad social en salud es la empresa patrocinadora.

    En el evento de suspenderse el contrato de aprendizaje por la incapacidad del aprendiz, en los términos del numeral 2º del artículo 5º de la Circular 15 del 2003, la empresa patrocinadora debe continuar con el pago de los aportes durante el tiempo que dure la incapacidad.

    Así las cosas, los servicios de salud requeridos por el aprendiz y el pago de incapacidades generadas por enfermedad general estarán a cargo del Sistema General de Seguridad Social en Salud, según lo dispuesto por el artículo 206 de la Ley 100 de 1993.

      (2016-04-27) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Todos los empleadores estan obligados a vincular aprendices.
      Así lo aclaró la Sección Primera del Consejo de Estado al negar la nulidad de unas resoluciones expedidas por el SENA en las que fijó la cuota de aprendices que una universidad privada debía vincular.
    Al respecto, el alto tribunal consideró que sin excepción alguna y sin importar la función que cumplan, en este caso una entidad sin ánimo de lucro, están en la obligación de cumplir con lo dispuesto por el artículo 32 de la Ley 789 del 2002.

    Además, la providencia destacó que la resolución no impone a la empresa en qué calidad deben vincular a los aprendices pues, según lo establece el artículo 35 de citada ley, las empresas patrocinadoras tienen la facultad de seleccionar los aprendices y de vincularlos en oficios u ocupaciones objeto del contrato de aprendizaje, teniendo en cuenta los perfiles y los requerimientos de mano de obra calificada o semicalificada que exija (C.P. María Elizabeth García). (Consejo de Estado Sección Primera, Sentencia 25000232400020070011801, Ago. 31/15)

      (2016-04-27) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    Libreta militar ya no sera necesaria para trabajar.
      Ya fue aprobada por el Congreso la ley que elimina el requisito de la libreta militar para que los jóvenes puedan trabajar, como parte de una estrategia del Gobierno que busca promover el empleo y el emprendimiento juvenil.
    Uno de los principales dolores de cabeza de muchos jóvenes bachilleres es el de sacar la libreta militar, que es la que le permite definir su situación militar (en caso de que llegue a presentarse una situación de conflicto o guerra) y que también hasta el 21 de abril de 2016, era necesaria como requisito para conseguir trabajo.

    Pero luego de que el proyecto estuviera casi tres años en debate, finalmente se aprobó la Ley para promover el empleo y el emprendimiento juvenil, “Ley ProJoven”, con una votación unánime en el Congreso. Y es que datos del Ministerio del Trabajo del 2015 muestran que el desempleo para jóvenes fue de 15,3%, es decir, cerca de uno de cada dos desempleados tiene entre 18 y 28 años.

    Precisamente, la expedición y el no contar con una situación militar resuelta, podía convertirse en un problema para que pudieran encontrar trabajo pues, como si fuera poco, a esto también se le añade el hecho de que no encuentran opciones por no tener experiencia, dado que ninguna empresa se las quiere dar.

      (2016-04-27) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Cumplimiento de horario de trabajo no constituye subordinacion.
      A través de un fallo de casación publicado recientemente, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia reiteró que a pesar del cumplimiento de un horario de trabajo, un indicativo de la subordinación, tal hecho no hace concluir forzosamente la existencia de la misma cuando del análisis de otros medios probatorios el juzgador deduce que, en realidad, existió una prestación de servicios personales de carácter independiente y autónoma.
    Al respecto, esta aclaración cobra total importancia en el momento en que la administración de justicia recibe un sinnúmero de acciones judiciales en las que se debate la configuración del contrato realidad y del principio de la realidad sobre las formas en materia laboral, consagrado en la Carta Política.

    Vale la pena mencionar que la ponencia estuvo a cargo de la magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo y tuvo en cuenta para el desarrollo de su análisis jurisprudencial la normativa de carácter comercial, laboral y procesal aplicable al caso concreto (M.P. Clara Cecilia Dueñas). (Lea: ¿Qué debe probarse para demostrar una relación laboral?).

    Sobre ese mismo tema se pronunció el Consejo de Estado al precisar que la eficiencia en desarrollo del contrato de prestación de servicios no configura subordinación.

      (2016-04-22) [Mas Información]
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    Ministerio de la Proteccion Social
    Concepto No 168145
    09/06/2009

    Descanso remunerado durante los descansos en el periodo de lactancia para trabajadoras de medio tiempo.
      Si la norma no condicionó el tiempo de la lactancia a la jornada de la madre trabajadora, deberá entenderse que independientemente de su jornada de trabajo tendrá derecho al descanso remunerado durante la lactancia, consistente en dos descansos de 30 minutos cada uno dentro de la jornada de trabajo para amamantar a su hijo.
    Damos respuesta a su solicitud de concepto radicada con el número de la referencia, mediante la cual consulta sobre el tiempo de la lactancia en caso de una jornada de trabajo de medio tiempo, en los siguientes términos:

    Inicialmente, es preciso indicar que el artículo 197 del Código Sustantivo del Trabajo dispone:
    • "ARTICULO 197. TRABAJADORES DE JORNADA INCOMPLETA

      Los trabajadores tienen derecho a las prestaciones y garantías que les correspondan, cualquiera que sea la duración de la jornada".

      La norma preinserta consagra a favor de los trabajadores de jornada incompleta el derecho a percibir las mismas prestaciones y garantías que otorga la Ley a los trabajadores que laboran la jornada máxima legal, entendiéndose que aquellos se liquidan en proporción al salario devengado.
    Concretamente, en materia de lactancia, el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo modificado por el artículo 7° del Decreto 13 de 1967, señala que:
      (2016-04-22) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo

    Descuento del dia dominical por sancion disciplinaria.
      La sanción disciplinaria se realiza en virtud del ejercicio de las facultades subordinantes, por lo tanto se puede concebir como una de las disposiciones del empleador y al estar contenida en el numeral primero del artículo 173 del CST, justifican la inasistencia del trabajador en los días de suspensión disciplinaria; luego persiste la obligación del empleador de remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día.
    "El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por Justa causa, o por culpa o disposición del empleador..."

    Y a continuación, se señalan los casos considerados por justa causa-,
    • "2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.''
    Al referirnos a las disposiciones del empleador, nos remitimos al elemento subordinación, regulado por el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 1 de la ley 5090, que dice:

    Elementos esenciales. 1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
      a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
      b) La continuada subordinación o dependencia del' trabajador respecto del empleador;
      c) Un salario como retribución del servicio.
    Por lo anterior, la subordinación surge como la facultad que tienen los empleadores de variar unilateralmente ciertas condiciones en la ejecución del contrato, lo cual se ha denominado "ius variandi"; dentro de los cuales se considera la facultad de imponerle reglamentos al trabajador.
      (2016-04-21) [Mas Información]
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    Fuente: El Espectador

    El pais atento a la tercerizacion laboral ilegal.
      El Decreto 583 de 2016 del Ministerio del Trabajo dio un gran paso en cuanto a la formalización laboral, al definir los elementos indicativos de tercerización laboral ilegal y las sanciones que acarrea esta conducta.
    Entre los anteriores elementos que orientarán las investigaciones de los inspectores de trabajo están:
    • La contratación de un proveedor para realizar las mismas labores que realizaban los trabajadores en la empresa, sin informarlos previamente por escrito.

    • Que, ante sustancialmente las mismas actividades, los trabajadores del proveedor no tengan los mismos derechos de quienes trabajaban para la empresa.

    • Que exista vínculo económico entre el proveedor y la empresa, y el proveedor no tenga la capacidad financiera o administrativa requerida.

    • El atraso en el pago de salarios, prestaciones e indemnizaciones.

    • Que el proveedor no tenga autonomía para adelantar las labores o productos contratados.

    • Que el proveedor no imparta instrucciones a sus trabajadores o no ejerza la potestad disciplinaria.

    • Que la empresa divida en uno o más proveedores a trabajadores sindicalizados, o que hayan iniciado un proceso de sindicalización.

    • Toda conducta violatoria de la normativa laboral vigente en la celebración o ejecución de la figura que une a proveedor y empresa.
    Las multas a empresas y proveedores serán hasta de 5000 salarios mínimos legales mensuales dependiendo del número de trabajadores afectados. La reincidencia se castigará con la multa máxima. El acto administrativo sancionatorio que corresponda podrá advertir la existencia de elementos que configuren el contrato de trabajo.

      (2016-04-20) [Mas Información]
    Fuente: El Tiempo

    En junio eliminaran autorizaciones para acceder a servicios no POS.
      Resolución acaba con obligatoriedad de que los Comité Técnico Científico (CTC) autoricen a pacientes medicamentos y servicios.
    Hasta hoy si un enfermo necesita un medicamento, procedimiento, tratamiento o insumo que no esté contenido en el listado del Plan Obligatorio de Salud (POS), la fórmula hecha por su médico tiene que ser autorizada por el Comité Técnico Científico (CTC) de la EPS del usuario.

    Esta situación, que resulta engorrosa y riesgosa para los pacientes, cambiará. El ministro de Salud, Alejandro Gaviria, acaba de firmar una resolución impulsada por la Asociación Colombiana de Sociedades Científicas, que elimina el paso de estas solicitudes y revive las juntas médicas.

    De acuerdo con César Burgos, presidente de Sociedades, se trata de una medida trascendental, que se generó para dar cumplimiento a lo expresado en la Ley 1751 del 2015 (Estatutaria de Salud), que protege la autonomía, acaba con la intermediación y vuelve a darles su lugar a las juntas de médicos.

    "Los CTC, que fueron creados en el 2006, siempre han sido considerados una barrera de acceso para los afiliados, pues su papel viola la autonomía médica”, afirmó Burgos.

      (2016-04-20) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    Las tres formas de pensionarse en Colombia.
      El régimen de pensiones en Colombia ha sido creado con el ánimo de garantizar a la población el amparo en la vejez y ante eventualidades como invalidez o muerte. Entérese de las condiciones exigidas para acceder a cada una de ellas.
    Pocos sectores en Colombia son tan dinámicos y cambiantes como el de las pensiones. Ante los constantes cambios que ha sufrido el sistema pensional en el país, en especial en el último año, son muchas las inquietudes e interrogantes que los colombianos van acumulando en torno a este tema.
      ¿Cuánto tiempo se debe cotizar?
      ¿Qué condiciones hay para reconocer una pensión por invalidez?
      ¿Quiénes pueden reclamar una pensión por sobrevivencia?
    A continuación algunas de las respuestas.
    • Pensión de vejez
    Según el artículo 33 de la Ley 100 de 1993, modificado por el artículo 9° de la Ley 797 de 2003 para acceder a una pensión de vejez en el Régimen de Prima Media con Prestación Definida , que rige al Seguro Social, los afiliados deberán cumplir los siguientes requisitos:
    • 1. Haber cumplido 55 años de edad si es mujer y 60 años si es hombre, sin embargo a partir del primero de enero de 2014 la edad se incrementará a 57 años para las mujeres y 62 para los hombres.

    • 2. Haber cotizado un mínimo de semanas, así: 1.200 en 2011, 1.225 en 2012, 1.250 en 2013, 1.275 en 2014 y 1.300 a partir de 2015.

      (2016-04-20) [Mas Información]
    Fuente: Finanzas Personales

    Asi se calcula la indemnizacion cuando lo despiden.
      Si usted ha sido despedido sin justa causa, tiene derecho a que su empleador le pague una indemnización. ¿Cómo saber de cuánto es?
    Cuando usted inicia una vida laboral, empieza a conocer todo el mundo y marco legal que lo enmarca, desde el mismo hecho de comprender que existen distintas formas de contratación con las empresas hasta las posibilidades en las que puede perder su empleo.
    • ¿Cómo calcularla?
    El experto Corral explica que el cálculo de la indemnización depende de la fecha de ingreso y del salario que tiene el trabajador al momento del retiro. Así, la base salarial será el salario básico y los salarios variables promedio del trabajador en el último año de servicio.
    • CONTRATOS A TERMINO FIJO
    Para los contratos a término fijo la indemnización corresponderá al salario que falta por pagar a la fecha de terminación del contrato.
    • SALARIO VARIABLE
    Aunque en la Ley no hay una estipulación al respecto, es decir, que mes a mes sea diferente; según Gerencie.com la forma más equitativa y justa de hacer la indemnización es determinando un promedio sobre los ingresos del último mes o del periodo de contrato, con el fin de establecer el salario base.

      (2016-04-06) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    Esta es la historia que nunca puede permitirse olvidar.
      Puede que hasta ahora esté empezando realmente a vivir, pero eso no significa que no deba estar pendiente de lo que ha hecho hasta el momento o de que no deba prever su futuro.
    Cuando José era “joven y bello”, supo que, recién terminó su universidad a los 25 años, recuerda que su primer empleo fue en un banco que hasta ahora estaba empezando a crecer y, su título de administrador de empresas, más sus habilidades intelectuales, lo habían ayudado a ingresar allí, ocupando un cargo que parecía tener futuro.

    Realizó todo el trámite y papeleo, empezó a conocer lo que era ese mundo laboral y a ganar los primeros pesos por su propia cuenta. Pero cuando llegó su primer recibo de nómina, se dio cuenta que no llegó por el valor total que le habían dicho y esto era, porque había un dinero que se destinaba para el pago de cosas como la salud o la pensión.

    Entonces, empezó a comprender que todo ese mundo laboral también representaba unos costos y que tenía unas responsabilidades que asumir consigo mismo. Pero bueno, lo empezó a comprender y, con el paso del tiempo, creció profesionalmente, aprendiendo de otras situaciones como de tipos de contratos o del pago de impuestos.

    El tema es que hoy, que ya tiene 50 años y está considerando qué va a hacer cuando cumpla los 62 años (edad legal para pensionarse en el régimen de prima media o Colpensiones). Entonces, se dio a la tarea de saber cuántas semanas le faltaban para pensionarse y, al acercarse a solicitar información, le dijeron que aparecía dos años en los que no trabajó, lo que significaban cerca de 104 semanas “perdidas”.

      (2016-04-05) [Mas Información]
    Fuente: Finanzas Personales

    ¿Cuanto cuestan sus horas extras?
      La mayoría de las personas no saben calcular cuánto cuesta su hora de trabajo. Conozca el valor de su tiempo laborado para el 2016.
    Es más, muchas asumen que su empresa realiza el cálculo correcto sobre los horarios especiales, tales como las horas extras, las horas extras dominicales y las horas nocturnas. Alguna vez se ha preguntado ¿cómo liquidar sus horas?. A continuación le ofrecemos una guía detallada sobre las diferentes horas laborales, y cómo se calcula su valor:

    Hora diurna ordinaria: Se obtiene dividiendo el salario devengado por el trabajador entre 240. Todos los recargos se calcula como un porcentaje sumado al valor de la hora diurna ordinaria. Se entiende como diurno todo el tiempo trabajado entre 6am y 10 pm.

    Hora extra diurna: El recargo para la hora extra diurna es de 25% del valor de la hora ordinaria. Para calcularla se multiplica el valor de la hora ordinaria diurna por 1,25.

    Hora nocturna ordinaria: El recargo para esta hora corresponde al 35% del valor de la hora ordinaria. Para calcularla se multiplica el valor de la hora ordinaria diurna por 1,35. Se entiende como trabajo nocturno todo el tiempo laborado entre 10 pm y 6 am.

    Hora extra nocturna: El recargo para esta hora corresponde al 75% del valor de la hora ordinaria. Para calcularla se multiplica el valor de la hora ordinaria diurna por 1,75.

      (2016-04-05) [Mas Información]
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    Ministerio de la Protección Social
    Concepto 62592 / 04 de Marzo de 2009

    Descuento del dia dominical por sancion disciplinaria.
      La sanción disciplinaria se realiza en virtud del ejercicio de las facultades subordinantes, por lo tanto se puede concebir como una de las disposiciones del empleador y al estar contenida en el numeral primero del artículo 173 del CST, justifican la inasistencia del trabajador en los días de suspensión disciplinaria; luego persiste la obligación del empleador de remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día.
    "El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por Justa causa, o por culpa o disposición del empleador..."

    Y a continuación, se señalan los casos considerados por justa causa-,
    • "2. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la calamidad doméstica, la fuerza mayor y el caso fortuito.''
    Al referirnos a las disposiciones del empleador, nos remitimos al elemento subordinación, regulado por el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 1 de la ley 5090, que dice:

    Elementos esenciales. 1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
      a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
      b) La continuada subordinación o dependencia del' trabajador respecto del empleador;
      c) Un salario como retribución del servicio.
    Por lo anterior, la subordinación surge como la facultad que tienen los empleadores de variar unilateralmente ciertas condiciones en la ejecución del contrato, lo cual se ha denominado "ius variandi"; dentro de los cuales se considera la facultad de imponerle reglamentos al trabajador.
      (2016-04-05) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Realidad prevalece sobre las formalidades para demostrar contrato laboral.
      La Corte Constitucional explicó que es necesario aplicar el principio de primacía de la realidad sobre las formalidades para verificar si existe un contrato laboral, de acuerdo con el artículo 53 de la Constitución Política.
    Se debe tener en cuenta la concreta situación fáctica y no basarse en la regulación o denominación formal que se le dio al vínculo efectuado, verificando los elementos esenciales precisados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, para determinar si existe o no una relación laboral.

    Así las cosas, una vez reunidos los tres elementos, que son:
    • Actividad realizada de manera personal por el trabajador

    • Continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador y

    • Salario como retribución del servicio
    Se deduce el contrato laboral entre las partes y no deja de serlo por el título o por otras condiciones o modalidades que posea.

    La Recomendación 198 del 2006 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) exhorta a los Estados a luchar contra las relaciones encubiertas, en el contexto de, por ejemplo, otras relaciones que puedan incluir el recurso a otras formas de acuerdos contractuales que ocultan la verdadera situación jurídica.

    En este evento, se entiende que hay relación de trabajo encubierta cuando un empleador considera a un empleado como si no lo fuese, de manera que pueden producirse situaciones en las cuales los acuerdos contractuales dan lugar a que los trabajadores se vean privados de la protección a la que tienen derecho (M.P. Luis Ernesto Vargas Silva). (Corte Constitucional, Sentencia T-018, Ene. 29/16)

      (2016-04-04) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    Top 6 de dudas sobre un contrato de prestacion de servicios.
      Aunque trabaje de forma independiente, recuerde que si no tiene un contrato laboral, sino uno de prestación de servicios, hay cosas que no le pueden exigir y que, si lo llegan a hacer, usted está en todo su derecho para reclamar.
    Una de las formas de contratación que parecen ser más comunes en Colombia, también genera muchas dudas y puede llegar a tener muchos vacíos a la hora de hacer la firma de un contrato. Aquí, la experta, resuelve las siguientes preguntas:
    • - ¿Qué no le pueden exigir?

    • - ¿Qué pasa si no asiste diariamente al trabajo o si no cumple horarios?

    • - ¿Qué hacer si exigen términos y condiciones?

    • - Si tengo pruebas de que me están exigiendo, ¿puedo demandar?

    • - ¿Cuánto tiempo tengo para demandar?

    • - ¿Qué pasa si gana la demanda?

      (2016-04-04) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto 144133
    19/072013

    Descuentos de salario y de liquidacion final de prestaciones sociales.
      Respecto del salario, se encuentra en la normatividad laboral que hay descuentos permitidos y otros prohibidos, por lo que para el correcto entendimiento del manejo que se debe dar a los mismos, a continuación se presentan las siguientes consideraciones:
    En primer lugar debe tenerse que la legislación laboral contempla que el salario mínimo es inembargable salvo en dos casos particulares:
    • Por deudas de alimentos hasta el 50%

    • Por deudas con Cooperativas hasta el 50%
    Los descuentos permitidos por la Ley al salario, están referidos a:
    • 1. Los aportes que corresponden al trabajador por salud y pensiones, que corresponderá para cada uno de los casos al 4% del salario mensual efectivamente devengado.

    • 2. Las multas (Art. 113 Código Sustantivo del Trabajo — en adelante C.S.T.).

    • 3. Descuentos permitidos (Art. 150 C.S.T.), entendidos éstos como los que se efectúen por cuotas sindicales (Art. 400 C.S.T.), de cooperativas y cajas de ahorro, descuentos por créditos o deudas con Cajas de Compensación Familiar, Fondos de Empleados (Art. 4° Ley 920 de 2004) [1], todas estas autorizadas en forma legal, cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado, descuentos por préstamos que haga el empleador al trabajador (Art. 151 C.S.T.) y préstamos para vivienda (Art. 152).

      (2016-04-01) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo

    Proyecto de decreto modificaria Decreto Unico Reglamentario del Sector Trabajo sobre prestaciones a poblacion cesante.
      Proyecto de Decreto “Por el cual se modifican los artículos 2.2.6.1.3.1. y 2.2.6.1.3.12. y se adicionan los artículos 2.2.6.1.3.18. a 2.2.6.1.3.26. al Decreto 1072 de 2015 para reglamentar parcialmente el artículo 77 de la Ley 1753 de 2015 y se adoptan medidas para fortalecer el Mecanismo de Protección al Cesante en lo relativo a bonos de alimentación”.
    La citada iniciativa pretende modificar los artículos relativos al objeto de las prestaciones económicas y administración de los recursos con el fin de incluir los bonos de alimentación dentro de las prestaciones económicas. De igual forma, se pretende introducir la reglamentación relativa a:
      (i) Definición de bonos de alimentación,
      (ii) Cuantía y duración de los bonos de alimentación,
      (iii) Requisitos de Acceso a los bonos de alimentación,
      (iv) Esquema de operación y entrega del beneficio de bonos de alimentación,
      (v) Seguimiento,
      (vi) Pérdida del Beneficio de bono de alimentación,
      (vii) Cesación del beneficio de bono de alimentación,
      (viii) Financiación de bonos de alimentación, y
      (ix) Esquema de transición de beneficiarios actuales de Prestaciones Económicas.

      (2016-03-29) [Mas Información]
    Ministerio de Salud
    Concepto No 651681
    29/09/2015

    Aportes parafiscales segun la Ley 1607 de 2012. Exoneracion de aportes parafiscales.
      En atención al contenido taxativo del artículo 25 de la Ley 1607 de 2012, este no hizo alusión al Ingreso Base de Cotización (IBC), por tal razón, si en el texto de la ley no se hizo este tipo de distinción o aclaración, mal podría hacerla el intérprete.
    Consulta:

    Hemos recibido su comunicación, mediante la cual consulta la interpretación de la Ley 1607 de 2012, para determinar si la empresa en la cual usted labora está exonerada del pago de parafiscales, de acuerdo a los salarios que reconoce a los trabajadores y en caso contrario la forma de establecer el valor del impuesto.

    Expuesto el marco normativo que regula el Impuesto de Renta para la Equidad – CREE y exoneración de aportes parafiscales, frente a sus interrogantes, se tiene que la redacción del segundo inciso del artículo 25 de la Ley 1607 de 2012, emplea la expresión “por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes” previsión que permite establecer que lo “ devengado por un trabajador ”, hace alusión a lo que percibe el trabajador como salario, incluyendo en este concepto todos los elementos que lo integran, conforme lo previsto en los artículos 127, 129 y 130 del Código Sustantivo del Trabajo, normativa aplicable al sector privado.

      (2016-03-29) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Reconocimiento y pago de licencia de paternidad no es aplicable a docentes del sector oficial.
      La Ley 1468 del 2011, que modificó algunos aspectos del Código Sustantivo del Trabajo, dispuso que la trabajadora que hiciera uso del descanso remunerado en la época del parto tomaría las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley.
    Por su parte, el esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho días hábiles de licencia remunerada de paternidad.
      Procedimiento para el reconocimiento de la licencia de paternidad
    La licencia remunerada de paternidad solamente opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera. Vale la pena recordar que el único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el registro civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS, a más tardar, dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

    La licencia de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento.
      ¿Qué pasa con los afiliados al Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio?
    En consideración a que la prestación de los servicios de salud para los docentes del sector oficial no se realiza mediante EPS, sino por IPS que se contratan por medio de operadores a cargo de las diferentes regiones, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993, las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud - SGSSS no son aplicables, entre otros, a los afiliados al Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio.


      (2016-03-15) [Mas Información]
    Ministerio de Salud
    Concepto No 1347721
    11/08/2015

    Pago de incapacidad en suspension por sancion disciplinaria.
    Debe indicarse que con la expedición de la norma antes mencionada e independientemente de que la trabajadora se encuentre suspendida, es el empleador quien tiene la responsabilidad de gestionar ante la EPS el reconocimiento de la prestación económica derivada de la incapacidad y licencias ya sea de maternidad o paternidad, dejando en cabeza del trabajador solo la obligación de informar la expedición de la incapacidad o licencia respectiva.

      (2016-03-15) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Resolucion No. 0399
    09/02/2016

    Por la cual se establece el apoyo de sostenimiento de aprendices en la fase practica para el año 2016
    Apoyo de sostenimiento de aprendices.
    Fijar para el año 2016, el valor del apoyo de sostenimiento mensual de aprendices durante la fase práctica, en el cien por ciento (100%) del salario mínimo legal mensual vigente establecido mediante el decreto 2552 de 2015.

    De conformidad con lo establecido en el artículo 30 de la ley 789 de 2002, y teniendo en cuenta que la tasa nacional promedio de desempleo entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año 2015, se mantuvo en menos del diez por ciento (10%), los apoyos de sostenimiento de los aprendices durante la fase práctica, correspondiente a lo transcurrido del año 2016, se deberán pagar en un valor igual a un (1) salario mínimo legal vigente.

      (2016-03-15) [Mas Información]
    Fuente: Finanzas Personales

    Si usted cuenta con la ayuda de una empleada domestica por dias y quiere contratarla con todas las normas y formalidades del asunto, aprenda como pagar sus prestaciones sociales.
      La ley hoy permite que a una persona se le pague por días. El empleador debe diligenciar los formularios de ARL, el de Fondo de pensiones, cesantías y EPS que la empleada escoja
    • Pasó a paso para afiliación
    Si usted es empleador debe seguir los siguientes pasos para realizar la afiliación correspondiente de su personal a la seguridad social:
    • Debe verificar que su empelada doméstica o cualquier persona de servicios varios que esté trabajando para usted, por días, se encuentre afiliado al Sistema de Potenciales Beneficiarios para programas sociales (Sisbén) o a la Entidad Promotora de Salud (EPS), que son los regímenes subsidiados en salud.

    • Luego, debe realizar la vinculación al sistema de seguridad social. Usted puede escoger la Administradora de riesgos laborales (ARL), mientras la caja de compensación familiar y el fondo de pensiones lo debe elegir su empleado.

      Asocajas informa que la mayoría de las administradoras del sistema permiten descargar los formularios de afiliación a través de internet. Esto le facilitara el trámite a todos los empleadores, aunque también se puede reclamar directamente en los puntos de atención de cada operador.

    • Cuando los formularios estén completamente diligenciados deben ser radicados en cada una de las entidades prestadoras de ARL, pensión y caja de compensación escogidos.

    • Después, debe elegir un operador de pago PILA. En estos sitios los empleadores van a poder mensualmente liquidar proporcionalmente los riesgos laborales, pensión y caja de compensación de su trabajador. Estos operadores de PILA lo guiarán para realizar su inscripción y brindarán información sobre todas las etapas del proceso.

      (2016-03-11) [Mas Información]
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    Fuente: El Tiempo

    Atencion, ¿usa usted el celular en el trabajo?
    Corte Constitucional explico a las empresas que el uso del celular no es causal de despido.
      El uso del celular en los lugares de trabajo ha generado discusiones en el país y el mundo. ¿Una empresa puede restringir su uso?, si existe abuso del uso del teléfono, ¿se pueden aplicar sanciones?, ¿qué hay de bueno y de malo en que los empleados tengan un teléfono en el cual estén disponibles todo el tiempo?
    Recientemente, la Corte Constitucional llamó la atención de las empresas y empleados al explicar que el uso del teléfono celular en espacios laborales no puede ser una causal de despido y fue clara en que no se pueden aplicar sanciones que vayan en contra de los derechos de los empleados, así las empresas busquen mejorar el nivel de productividad.

    La advertencia se dio al fallar una tutela en favor de una persona que fue despedida por enviar mensajes de texto preguntando por la salud de su padre, que se encontraba enfermo; el tribunal señaló que despedir a una persona por tales hechos es exagerado, desproporcionado y que va en contra de los derechos de los empleados, pues se debió realizar al menos un primer llamado de atención que permitiera al trabajador exponer su situación para acordar una solución.

    Al respecto varios expertos de recursos humanos señalan las opciones que pueden tener los empleados y las compañías. Adriana Ochoa, psicóloga de TH Plus, empresa de gestión del Talento Humano, explicó que el abuso del teléfono celular puede llegar a generar pérdidas financieras por menor producción, plazos perdidos y horas extras de trabajo.

    Sin embargo, advirtió que “antes de generar un despido por abuso con esta tecnología se puede hacer un llamado de atención acompañado de un plan de acción, que reduzca el abuso y que haga crear consciencia sobre la optimización de este tipo de recursos”.

      (2016-03-10) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 226815
    25/11/2015

    Prestaciones sociales. Posibilidad de retiro titulo judicial.
      Los Juzgados Laborales no se deben convertir en correo de los empleadores, el Empleador no consigna los dinero con la información necesaria para verificar si es factible o no la entrega de lo consignado en el Título de depósito judicial y, la obligación de informar al trabajador sobre la existencia del mismo, para que él pueda retirar lo consignado.
    El Título de Depósito Judicial consiste en el documento por medio del cual el Empleador acredita ante las Autoridades, que ha depositado sumas correspondientes a la liquidación de obligaciones laborales que le pertenecen al trabajador, cuando no ha existido acuerdo entre las partes o, cuando el trabajador se ha negado a recibirlas, de acuerdo a lo normado para el efecto por el Artículo 65 numeral 2 del Código Sustantivo del Trabajo, todo lo cual lo hace para evitar incurrir en mora por falta de pago de las acreencias laborales, norma que en su parte pertinente a la letra dice:

    Artículo 65 Indemnización por falta de pago.
    • 1 "Si a la terminación del contrato el patrono no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidos, salvo los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes debe pagar al asalariado, como indemnización una suma igual al último salario diario por cada dia de retraso".


    • 2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.”

      (2016-03-09) [Mas Información]
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    Fuente: La Tarde

    ¿Quienes lograran jubilarse en Colombia?
      La edad actual de pensión es de 57 años para las mujeres y de 62 años para los hombres. Hay una propuesta para subirla a 62 y 65 años, respectivamente.
    En Colombia hay un poco de más de 1,6 millones de pensionados. Un selecto ‘club’ al que cada día será más difícil de ingresar. Por lo menos así lo aseguran analistas, gremios y Gobierno.

    Colpensiones (régimen público de prima media) tiene a la fecha 2,3 millones de afiliados y de estos se estima que solo 230.000 alcanzarían su jubilación; el régimen privado de ahorro individual (Rais) tiene 13,2 millones de afiliados -no todos activos-, pero solo 3,3 millones lograrían su pensión.

    ¿Qué pasará con el resto? Todo parece indicar que están sentenciados a trabajar indefinidamente. Un reciente informe de Fedesarrollo señaló que hoy menos de la tercera parte de la población mayor de 60 años puede acceder a una pensión, situación que afecta más a las mujeres mayores, pues solo una de cada cinco lograría jubilarse.

    Si el sistema pensional colombiano sigue como hasta ahora, “solo el 10 % de las personas que actualmente trabajan y cotizan para pensionarse reunirán las condiciones suficientes para poder hacerlo (en cualquiera de los dos regímenes)”, dice el estudio.

    Hay tres fallas básicas que afectan el sistema pensional del país, según los expertos: cobertura - muy pocos tendrán el beneficio de jubilarse; equidad (los subsidios del Gobierno se quedan entre las pensiones más altas) y sostenibilidad. Hoy las pensiones le valen al Estado US$35 billones, más que el presupuesto que se destinó este año al sector educativo del país y muy cerca de la totalidad de recursos de inversión que la Nación destinará este año en las regiones ($40 billones).

      (2016-03-09) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 228137
    26/11/2015

    ¿Cuales son las normas que obligan al Empleador a reubicar a su trabajador vencida la incapacidad laboral?
      Existen parámetros para ejercer acciones que el Empleador debe implementar al cumplir con la obligación antedicha, ubicando al trabajador en las mismas o mejores condiciones laborales de las que venía disfrutando antes de presentarse la contingencia que generó la incapacidad laboral. Incluyendo no vulnerar el principio constitucional de igualdad de los trabajadores, así:
    En síntesis, los factores señalados anteriormente están enfocados básicamente al respeto de la dignidad humana y a la efectividad del principio de solidaridad, sumado a la necesidad de materializar las normas constitucionales y legales que protegen la estabilidad laboral reforzada de la cual es titular una persona que padece disminución física, pero que ante todo tiene derecho a trabajar en condiciones de igualdad.

    Por ello, la obligación del Empleador no solo es la de pagar la remuneración del cargo en el cual se reubica al trabajador, sino que la H. Corte Constitucional, menciona en la Sentencia, algunos de cuyos apartes se transcribe ut supra, que dicha condición connota otras acciones del Empleador, relativas a propugnar la salud ocupacional del trabajador, las que aplicadas en debida forma, redundan no solo en el bienestar individual del trabajador reubicado, sino en la colectividad trabajadora de la empresa en general el mismo que se traduce en beneficio del empleador, destacando la mencionada en el literal i) referente al goce de todos los beneficios que se desprenden de la ejecución de su trabajo, lo que implica que no debe haber distinción, pues ello vulneraría el principio constitucional de igualdad.

      (2016-03-03) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 242980
    17/12/2015

    ¿El fuero sindical inhibe la sancion disciplinaria, y si para hacer efectiva una sancion disciplinaria impuesta a un funcionario con fuero se debe llevar a cabo el levantamiento del fuero sindical?
      Si bien es cierto, el fuero sindical es una protección que resguarda el derecho de asociación sindical, este no es excusa para que un funcionario o trabajador descuiden las funciones propias de su cargo, por lo tanto considera esta oficina que un proceso disciplinario será independiente de la protección foral, dependiendo de la sanción debido a que si esta implica destitución si se requerirá del levantamiento de la protección de lo contrario su aplicación será procedente.
    El fuero sindical es una figura jurídica protectora y garantista del ejercicio de asociación, libertad sindical y negociación colectiva, contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo, el cual dispone:
      “ARTICULO 405. DEFINICION. Modificado por el art. 1, Decreto Legislativo 204 de 1957. Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.”
    Como justas causas para que el juez autorice el despido de un trabajador amparado por el fuero, el artículo 410 del CST señala las siguientes:
    • ¨a) La liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento y la suspensión total o parcial de actividades por parte del patrono durante más de ciento veinte (120) días y,

    • b) las causales enumeradas en los artículos 62 y 63 del (CST) para dar por terminado el contrato¨.

      (2016-03-03) [Mas Información]
    Fuente: Finanzas Personales

    ¿Cuantas veces puede renovar un contrato por prestacion de servicios?
      Si usted ha firmado alguna vez o lleva algún tiempo con este tipo de contratación, sepa cuáles son sus derechos y deberes.
    Alguna vez se ha preguntado
    • ¿cuánto tiempo ha tenido de manera continua e ininterrumpida contratos por prestación de servicios?
    Es precisamente la historia de “Juan Pérez” a quien denominaremos en esta historia por protección de su identidad. Juan ha trabajado 4 años en el sector público y siempre lo ha hecho bajo la modalidad de contrato por prestación de servicios, la entidad no lo ha dejado en planta, según él, porque se necesita “rosca” o porque le toca hacer curso de mérito y es muy difícil pasar.

    Si ya perdió la cuenta como Juan o hasta ahora es su primer contrato, tenga en cuenta la siguiente información que le será útil para conocer los términos, condiciones y requisitos del documento que va a firmar.

    La prestación de servicios no es un contrato laboral, es decir, es un contrato de carácter civil, por lo que no está sujeto a la legislación de trabajo y no es considerado como vínculo laboral al no tener relación directa entre empleador y trabajador.

    Según Katheryn Parra Muñoz, abogada especialista en contratación estatal, “la contratación de un trabajador independiente bajo la modalidad de contrato de prestación de servicios puede ser de manera ocasional, de modo tal que no se cumpla con los requisitos contemplados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo”, dicho en otras palabras, que no se genere una relación laboral.

    El tema con esto es que un contrato por prestación de servicios se puede renovar infinidad de veces, sin ninguna condición ni restricción, siempre y cuando se entienda que la persona que tiene este tipo de contrato, no tiene obligaciones específicas como sí las tendría con un contrato laboral, en el que usted cumple tres elementos esenciales, los cuales están contemplados en el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo que son:

      (2016-03-01) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    Asi quedo el salario integral para 2016.
      Aunque son pocas las personas que pueden llegar a tener un salario de este tipo, es importante que sepa cómo funciona y cómo quedó para este año.
    En este caso, para 2016, el salario integral se establece para aquellas personas que ganan desde $8.962.915 en adelante, lo que son 10 salarios mínimos más prestaciones. En sí, los cálculos son:
    • Diez salarios mínimos: $689.455 x 10 = $6.894.550
    • La parte prestacional no puede ser inferior a 3 salarios mínimos, es decir, $ 689.455 x 3 = $2.068.365
    Así, hay que tener en cuenta que el salario integral siempre comprenderá esas dos partes, pues no puede perderse la proporcionalidad de pago entre la salarial y la prestacional. Por ejemplo, si el salario integral es de 20 salarios mínimos, el factor prestacional no puede ser inferior a 6 salarios mínimos mensuales.
    • ¿Qué son las prestaciones sociales?
    Prima de servicios: Esta constituye el reconocimiento que otorga el empleador al trabajador por la participación en la generación de utilidades a la organización y corresponde a quince (15) días de salario por cada semestre laborado, en los casos en que se labore por un tiempo inferior se debe calcular el valor correspondiente.

    Cesantías: Este beneficio tiene como principal objetivo otorgarle al trabajador recursos que se constituyan como un auxilio para el desempleo, y que además se ha determinado como un ahorro que puede ser invertido en vivienda o estudio; las cesantías corresponden a un salario mensual por cada año laborado o a su proporción en caso de un tiempo de labor inferior.

    Auxilio de cesantías: Es el reconocimiento financiero del empleador por la retención anual del valor correspondiente a las cesantías, dicho beneficio corresponde al 12% del total de las cesantías anuales o proporcionalmente al tiempo trabajado, y debe ser pagado directamente al trabajador.

    Vacaciones: Son el descanso remunerado que el empleador debe otorgar al trabajador, las cuales son equivalentes a quince (15) días de licencia paga por cada año laborado o el tiempo proporcional a la fracción trabajada; el 50% de las vacaciones puede ser compensado en dinero.

      (2016-03-01) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 226773
    25/11/2015

    ¿Se deben hacer los aportes parafiscales por persona incapacitada?
      El auxilio por incapacidad no forma parte de los pagos que debe tener en cuenta el empleador para cancelar los aportes parafiscales.
    Respecto a sus inquietudes cabe manifestar que el pago de los aportes parafiscales, es una de las obligaciones del Empleador, quien deberá hacerlo en su condición de tal, por así establecerlo el Artículo 7 de la Ley 21 de 1982, no existiendo en la norma alguna situación exceptiva para que el empleador se sustraiga de cumplir con la obligación de pago mensual de los mismos; sin embargo, para realizar el pago de aportes mensuales, tendrá en cuenta la acepción de “nómina mensual de salarios”, que trae para el efecto el Artículo 17 de la misma norma, en donde no se encuentra establecida la incapacidad dentro de los factores mencionados para el cálculo, pues a pesar de que en el período de la incapacidad, el trabajador es remunerado, esta situación en nada tiene que ver con la acepción jurídica del “descanso remunerado”, que se entiende establecido por ley para las vacaciones, los dominicales y festivos, a los cuales alude la norma precitada.

    Es decir, que para el respectivo cálculo de aportes el Empleador sumará los salarios y la remuneración por descansos sean éstos legales o convencionales, de donde se concluye que si para el Sistema de Seguridad Social, lo que se cancela al trabajador durante la incapacidad es un auxilio por enfermedad, siendo ésta remunerada los dos primeros días por parte del Empleador y a partir del tercer día por parte de la Empresa Prestadora de Salud, en adelante “E.P.S.”, el auxilio por incapacidad no forma parte de los pagos que debe tener en cuenta el empleador para cancelar los aportes parafiscales, pues la misma norma es clara en preceptuar que para efectos del pago de aportes, dentro de la expresión “nómina mensual de salarios”, están incluidos los descansos remunerados de ley, referidos a los dominicales y festivos y vacaciones concedidas al trabajador o compensadas en dinero.

      (2016-03-01) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Las incapacidades no son un factor para calcular el pago de aportes parafiscales.
      El Ministerio del Trabajo, a través del Concepto 226773 del 2015, explicó que el pago de aportes parafiscales es una de las obligaciones del empleador, quien deberá cumplirla en su condición de tal, sin existir norma que prevea alguna situación exceptiva que lo sustraiga del pago mensual.
    Para ello, tendrá en cuenta la acepción de nómina mensual de salarios, que no incluye la incapacidad dentro de los factores para el cálculo, pues a pesar de que durante este periodo el trabajador es remunerado, no tiene nada que ver con descansos remunerados como las vacaciones, dominicales y festivos a los que se refiere el artículo 17 de la Ley 21 de 1982, indicó el Ministerio del Trabajo.

    Para efectos de la liquidación de aportes al régimen de subsidio familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), Escuela Superior de Administración Pública (Esap), escuelas industriales e institutos técnicos, se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrales del salario en los términos de la ley laboral, cualquiera que sea su denominación y, además, los verificados por descansos remunerados de ley y convencionales o contractuales. (Lea: Hay que regular las tarifas mínimas y máximas de riesgos laborales).

    Así las cosas, para realizar el cálculo de aportes, corresponde al empleador sumar los salarios y la remuneración por descansos, sean estos legales o convencionales, por lo que la incapacidad, al tratarse de un auxilio por enfermedad, no forma parte de los pagos que deben tenerse en cuenta para cancelar aportes, pues la norma es clara al incluir solo el descanso remunerado, referido a dominicales, festivos y vacaciones concedidas al trabajador o compensadas en dinero. (Mintrabajo, Concepto 226773, Nov. 25/15)

      (2016-02-26) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo

    Abecé laboral.
      El Ministerio de Trabajo, en su tarea de dar respuesta oportuna a las preguntas de los ciudadanos, comparte el Abecé de las políticas laborales para que conozca a detalle la normatividad que cobija y protege los derechos del trabajador y las leyes que apoyan el desempeño laboral en el país.
    • 1. Acoso laboral.

      ¿Qué es el acoso laboral?
    Está regulado por la Ley 1010 de 2006 y establece que es: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
    • 2. Afiliación y aporte al sistema de seguridad social.

      ¿Cuál es el ingreso base de cotización al sistema de seguridad social?
    La normatividad que consagra la exigencia de afiliación al Sistema de Seguridad Social se encuentra estipulada en la Ley 100 de 1993, artículos 15 y 271; Ley 797, artículo 3; Decreto 1703/02, artículo 23 y Decreto 510/03, artículo 1 y demás normas concordantes.

    En los contratos de trabajo los valores a pagar son los siguientes:
      Pensión: 16%. El empleador deberá pagar el 12% y el trabajador el 4%.
      Salud: 12.5%. El empleador deberá pagar el 8.5% y el trabajador el 4%.
    Para los trabajadores independientes el ingreso base de cotización no podrá ser inferior al salario mínimo y deberá guardar correspondencia con los ingresos efectivamente percibidos por el afiliado.

      (2016-02-25) [Mas Información]
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    Fuente: El Empleo

    Del llamado de atencion a las sanciones en el trabajo.
      Inasistencias, incumplimiento en tareas y conflictos entre compañeros son las principales causas.
    Al ingresar a una empresa, los empleados están sujetos a normas consignadas en el reglamento interno de trabajo y su incumplimiento puede conllevar amonestaciones leves, moderadas o graves.

    Aunque el empleador tiene potestad para fijar las sanciones disciplinarias en el reglamento, el Código Sustantivo del Trabajo señala que siempre hay que respetar al trabajador y no imponer penas corporales ni medidas lesivas a su dignidad.

    En ese sentido, dentro de las sanciones que pueden aplicarse se encuentran los llamados de atención (los cuales por lo general se presentan cuando la falta o infracción cometida ha sido calificada como leve), las multas y la suspensión del trabajo.
    • “La sanción se impone teniendo en cuenta la gravedad de la falta cometida y en atención al principio de proporcionalidad”.
    Rafael McCausland, abogado de la firma Arrubla Devis Asociados, explica que las sanciones consistentes en la suspensión de labores no podrán exceder de ocho días por primera vez, ni de dos meses en caso de reincidencia.

    Igualmente, hay otras sanciones que derivan en multas, las cuales solo podrán ser impuestas con motivo de retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente y no podrán exceder de la quinta parte del salario diario, apunta McCausland.

    Este dinero debe ser consignado en una cuenta especial con el fin exclusivo de premiar a los trabajadores de la empresa, tal cual establece la legislación laboral. La multa puede ser descontada del sueldo y dicha medida no exime al empleador de descontar el pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

      (2016-02-25) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo

    Guia tecnica de implementacion para mipymes.- Sistema de gestion de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST)
      El Ministerio de Trabajo, por medio de la Dirección de Riesgos Laborales, publicó el Decreto 1443 de 2014 ahora Decreto único del sector Trabajo 1072 de 2015, estableció en su Libro 2, Parte 2, Título 4, Capitulo 6, las disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
    Lo anterior, con el fin de que los empleadores o contratantes desarrollen un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua con el objetivo de gestionar los peligros y riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo.

    Teniendo en cuenta la importancia de prevenir las lesiones y enfermedades causadas por las condiciones de trabajo a los cuales están expuestos los trabajadores, esta guía de implementación brinda las herramientas para promover y proteger la salud de los trabajadores.

    La implementación del SG-SST debe ser liderada e implementada por el empleador, esta guía se encuentra basada en los principios del ciclo PHVA (Planificar, Hacer, Verificar y Actuar), de tal manera que logre la aplicación de las medidas prevención y control eficaz de los peligros y riesgos en el lugar de trabajo, reduciendo al mínimo los incidentes, accidentes y enfermedades laborales que se puedan presentar.

      (2016-02-25) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 220117
    17/11/2015

    ¿Se le puede conceder vacaciones al trabajador antes de completar un año de servicios, es decir de forma anticipada?
      Una vez cumplido lo señalado en el Artículo 190 del C.S.T. respecto al disfrute de por lo menos 6 días hábiles continuos de vacaciones por año, será el empleador y el trabajador que de mutuo acuerdo convengan la forma de como se concederán los días restantes de vacaciones para complir con los 15 días hábiles ordenados por la norma.
    Consulta:
    De manera atenta damos respuesta a su comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual consulta por la posibilidad de tomar vacaciones colectivas inferiores a 15 días.

    En relación con las vacaciones concedidas de forma colectiva o anticipada, se observa oportuno señalar, que no existe dentro de la legislación laboral colombiana ninguna disposición normativa que de manera expresa las regule.

    Al conceder vacaciones antes de que el trabajador complete un año de servicios, es decir de forma anticipada, se deben tener en cuenta los siguientes efectos:
    • a. Se deben remunerar con el salario que esté devengando el trabajador al entrar a disfrutarlas.

    • b. Si el contrato termina antes de que se complete el año de servicios no podrá exigírsele al trabajador que reintegre el valor recibido por las vacaciones que disfrutó de forma anticipada.

    • c. Cuando el trabajador cumpla el año de servicios no tendrá derecho a que se le otorgue un nuevo periodo de vacaciones; además, en este caso el trabajador tampoco tendrá derecho a que le reajuste con el último salario lo que ya recibió por vacaciones anticipadas.
    En consecuencia, si las vacaciones colectivas son concedidas por el empleador, deberá ser remuneradas con el salario que estén devengando los trabajadores al momento del inicio de su disfrute.

      (2016-02-25) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 227477
    25/11/2015

    ¿Cual seria el periodo de prueba de los trabajadores de jornada incompleta?
      El periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término del contrato, siempre y cuando aquel no supere el límite establecido por el artículo 78 del C.S.T, correspondiente a dos (2) meses.
    Al respecto, debe manifestarse que el periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo, tal como lo ha consagrado el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo.

    Se ha establecido así mismo en el ordenamiento jurídico laboral que el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, donde aquel no podrá exceder de dos (2) meses, tal y como lo establece el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo el cual señala:
    • “ARTICULO 78. DURACIÓN MÁXIMA.
      El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

      Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.”

      (2016-02-25) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    ¿Que parentescos de familiares fallecidos dan derecho a licencia por luto?
      El Ministerio del Trabajo precisó el parentesco con familiares fallecidos, para efecto del derecho a la licencia por luto a la que tiene derecho el trabajador, en los términos de la Ley 1280 del 2009, es decir, cinco días hábiles, cualquiera que sea la modalidad de contratación o de vinculación laboral.
    Así las cosas, la entidad señaló que cuando la norma prevé “hasta segundo grado de consanguinidad”, los cuales se cuentan con el número de generaciones, se refiere a padres, hijos, hermanos, abuelos y nietos. La consanguinidad es la relación o conexión que existe entre las personas que descienden de un mismo tronco o raíz o que están unidas por vínculos de sangre.

    Según el artículo 37 del Código Civil, la afinidad es la que existe entre una persona que está o ha estado casada y los consanguíneos legítimos de su esposo o esposa, es decir, el parentesco entre la persona y los familiares de sangre de su cónyuge, de manera que si dentro del primer grado de consanguinidad hacen parte los padres y los hijos, debe entenderse que el primero de afinidad se refiere a suegros y suegras.

    Por su parte, el parentesco civil es el que resulta de la adopción. Por lo tanto, dentro de este solo están los padres adoptantes e hijos adoptivos.

    El derecho a la licencia por luto surge del fallecimiento de uno de los familiares mencionados, por lo que, si fallece uno distinto, el trabajador no tendría derecho a los cinco días hábiles concedidos por ley. No obstante, el empleador puede establecer en el reglamento interno del trabajo las circunstancias que podrían considerarse como calamidad doméstica, pues la normativa no especifica los hechos que la constituyen ni los días que deben ser concedidos por este hecho. Mintrabajo, Concepto 248135, dic. 18/15

      (2016-02-24) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 220192
    17/11/2015

    ¿Que derechos tiene una empleada en estado de embarazo que fue despedida cuando su empleador no conocia dicha circunstancia?
      En aquellos casos en los cuales la trabajadora se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo, fue desvinculada en atención a una justa causa, y conoció de su estado de embarazo una vez finalizado el vínculo contractual, la madre ex trabajadora tendrá derecho como mínimo al reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación
    Alcance de la protección reforzada a la maternidad y la lactancia en el ámbito del trabajo

    Para efectos de claridad en la consulta de los criterios, se listarán a continuación las reglas jurisprudenciales resultantes del análisis precedente: - Procede la protección reforzada derivada de la maternidad, luego la adopción de medidas protectoras en caso de cesación de la alternativa laboral, cuando se demuestre, sin alguna otra exigencia adicional:
    • a) la existencia de una relación laboral o de prestación y,

    • b) que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguiente al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación. De igual manera el alcance de la protección se determinará según la modalidad de contrato y según si el empleador (o contratista) conocía o no del estado de embarazo de la empleada al momento de la desvinculación.

      (2016-02-23) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo

    Concepto No 184305
    28/09/2015

    ¿Es posible despedir al trabajador por estar en periodo de prueba sin que exista ni siquiera Reglamento Interno de Trabajo?
      Durante el período de prueba, puede darse por terminado el contrato de trabajo sin el reconocimiento de la indemnización de perjuicios, siempre que el trabajador no cumpla con las expectativas propias del cargo.
    Consulta:
      1. Si en la empresa se despide al trabajador por estar en periodo de prueba.

      2. Es posible despedir al trabajador por estar en periodo de prueba sin que exista ni siquiera Reglamento Interno de Trabajo.

      3. Que requisitos legales debe cumplir un empleador para despedir a un trabajador que está en periodo de prueba.

      4. Cuál es el máximo periodo de prueba que se puede establecer en un contrato a término fijo de un año.

      5. De qué manera se puede probar que un trabajador estando en periodo de prueba no ha dado cumplimiento eficaz a sus labores.

      6. Que doctrina administrativa ha establecido el Ministerio de Trabajo en razón al procedimiento de despido en periodo de prueba.

      7. Si el trabajador que se despide en periodo de prueba ni siquiera ha suscrito contrato de trabajo por escrito es legal que su despido se fundamente en justas causas del código laboral, cuando no existe reglamento interno de trabajo.

      8. Que consecuencia jurídica tiene la empresa privada que despida a un trabajador en periodo de prueba sin cumplir con los requisitos mínimos de la Ley.

      (2016-02-23) [Mas Información]
    Fuente: Portafolio

    Parafiscales: se prenden alarmas para empleadores.
      Incluir las prestaciones y otros pagos que no son remunerativos dentro de la proporción no solo afecta a las compañías, sino también a los trabajadores.
    Es muy positivo que la UGPP, en aras de mejorar su proceso de fiscalización, defina criterios uniformes. Sin embargo, podría estar extralimitándose en sus funciones con algunos de los principios establecidos, como los pagos que componen los ingresos no salariales.

    El martes 24 de noviembre del 2015, mediante el Acuerdo 1035 del mismo año, la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales (UGPP) definió la política para el requerimiento y suministro de información a empleadores, así como los mecanismos de control a los criterios de determinación de la base de cotización de aportes al sistema de seguridad social.

    Es muy positivo que la entidad, en aras de mejorar de manera continua su proceso de fiscalización, defina criterios uniformes. Sin embargo, Godoy Córdoba Abogados advierte que podría estarse extralimitando en sus funciones con algunos de los principios establecidos, como los pagos que componen los ingresos no salariales para efectos del tope del 40 por ciento que consagra la Ley 1393 de 2010, situación que ahora deberá ser decidida por la sala de consulta civil del Consejo de Estado.
    • LO QUE PRENDIÓ LAS ALARMAS EN LAS EMPRESAS
    En el 2010, mediante la Ley 1393 de 2010 se puso un límite máximo para efectos de seguridad social a los pagos no salariales que podían reconocer los empleadores. Recordemos que dicha norma fue originada para atender la grave crisis que atravesaba –aún atraviesa– el sistema de salud, y una de las medidas fue regular el Ingreso Base de Cotización sobre el cual se debía aportar al sistema, toda vez que entre más sean los pagos salariales, mayor será la base sobre la cual se aporta.

      (2016-02-22) [Mas Información]
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    Fuente: Dinero

    ¿Por que sube tanto la medicina prepagada y las polizas de salud?
      La medicina prepagada y las pólizas de salud suben todos los años con unos ajustes que no son homogéneos, pues cambian según la empresa y el afiliado. Guía para entenderlos.
    La primera semana de febrero, por primera vez, la Superintendencia de Salud suspendió la comercialización de 14 planes voluntarios de salud por no haber explicado correctamente cómo incrementaron sus tarifas para este año. Dichos planes incluyen medicina prepagada, planes complementarios, ambulancias prepagadas y pólizas de seguros de salud, que todos los eneros informan a sus afiliados los ajustes en los valores que pagan mensualmente, pero cuya metodología pocos entienden, pues suben más que la inflación.

    El tema es que a diferencia de otros servicios, como los arriendos o la educación, cuyas alzas se hacen con la variación anual en el costo de vida, la salud tiene muchos componentes que hacen que el cálculo de las tarifas y sus posteriores aumentos sean variables y cambien de empresa en empresa.

    Así, si una compañía tiene entre sus afiliados muchas personas con enfermedades catastróficas, demasiadas cirugías, partos y pacientes que acuden con elevada frecuencia al médico, las tarifas son mayores que aquellos que tienen personas más sanas. Otro factor que encarece es la edad de los usuarios, dado que si tiene un grupo grande de mayores de 60, los precios son definitivamente más altos. Además, si los planes de salud se compran a través de empresas o en grupo familiar, cambian las tarifas.

      (2016-02-22) [Mas Información]
    Fuente: Capital Humano.

    ¿Que pasa si no se obedecen las incapacidades?
      No importa quién sea el que pretenda no cumplir con dicha imposibilidad, es OBLIGATORIO llevarla a fin.
    Con esto queremos decir que el empleador por ningún motivo puede exigirle a su empleado que se presente a las instalaciones de trabajo, teniendo vigente una incapacidad prescrita por un médico, ya sea particular o de la EPS. Lo que quiere decir que como empleador no puede entablar ningún proceso disciplinario en contra del trabajador por la ausencia de estos días.

    Ahora, es importante aclarar que la EPS no es responsable de una incapacidad otorgada por un médico particular, por lo que es obligación del trabajador transcribir la incapacidad en su EPS, porque el empleador está obligado a responder económicamente, solo por los tres primeros días de la misma.

    Si bien es cierto que el empleador tiene sus obligaciones con este tema, es clave que el empleado se ausente de su trabajo, porque sí por voluntad propia continúa con sus funciones, debe tener presente que no estará cubierto por Riesgo Profesionales, debido a que un experto dio el concepto de inhabilitad laboral.


      (2016-02-19) [Mas Información]
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    Fuente: Dinero

    Cesantias pueden salvarlo en este tiempo de inestabilidad.
      Según el Fondo Nacional del Ahorro (FNA), no existe cobro adicional por administración o retiro en tener las cesantías en la entidad y el rendimiento reconoce el IPC y, además, las tasas de interés en crédito hipotecario o crédito educativo son favorables para sus afiliados.
    El desempleo sigue siendo el principal causante del retiro de las cesantías y le sigue el mejoramiento de la vivienda. Pero ojo: no hay que perder el foco.

    Puede suceder, nadie está exento de ello: quedar desempleado es una realidad que toca a cualquiera y las cesantías son un respaldo que permite sobrellevar la ausencia de ingresos.

    De acuerdo con los cálculos de los fondos de pensiones y cesantías, una persona en Colombia se demora seis meses en promedio en encontrar un trabajo nuevo, tiempo en el que deja de recibir ingresos y en el que debe seguir cumpliendo con sus compromisos económicos. En ese sentido, estos recursos se convierten en un ‘salvavidas’ en esos momentos de crisis.

    Según la Asociación Colombiana de Administradoras de Fondos de Pensiones y Cesantías (Asofondos), en 2015 los trabajadores retiraron $1,4 billones de cesantías por cuenta de la terminación de contrato laboral, que registró un crecimiento de 14,3% frente a 2014. De acuerdo con el gremio, este uso participó con 35,7% del total de retiros, por encima de otros como financiación de vivienda (25%), mejoramiento del inmueble (26,4%) y educación (9,3%).


      (2016-02-18) [Mas Información]
    Fuente: El Empleo

    ¿Como proceder frente a una sancion disciplinaria en la empresa?
      Un trabajador afectado sin justa causa puede acudir al Ministerio de Trabajo o instancias jurídicas.
    Según Rafael McCausland, abogado de la firma Arrubla Devis Abogados, la imposición de una sanción disciplinaria debe preceder un procedimiento de descargos que todas las empresas están obligadas a crear y publicar con el fin de proteger los derechos de los trabajadores.
    • Conoce en qué consisten las sanciones disciplinarias
    La Corte Constitucional ha establecido unos parámetros mínimos a los que se debe ceñir:
    • 1. Comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de sanción y la formulación de cargos.


    • 2. Traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.


    • 3. Indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.


    • 4. Pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente y la imposición de una sanción que sea proporcional a los hechos que la motivaron.


    • 5. La posibilidad de que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada una de las decisiones”.
    Si una sanción es excesiva, el trabajador está en su derecho de quejarse ante la misma empresa y de ser necesario ante el Ministerio de Trabajo, menciona María José Sáenz, directora de Recursos Humanos en Sutherland.


      (2016-02-18) [Mas Información]
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    Fuente: El Empleo

    ¿La empresa puede retener las cesantias de sus empleados?
      Conozca los casos en que el empleador puede abstenerse de pagar esta prestación social y el procedimiento para hacerlo.
    Las cesantías son un auxilio monetario que puede usarse en época de desempleo, para vivienda o educación. Este monto equivale a un salario anual y es consignado al fondo de ahorro antes del 14 de febrero de cada, pero ¿qué pasa cuando no se consignan en esta fecha?

    Según el artículo 250 del Código Sustantivo del Trabajo, existen ciertos casos en que la empresa puede retener el pago correspondiente a esta prestación social cuando se termina el contrato laboral por acto delictivo contra el empleador, sus parientes o el personal directivo; daños materiales graves a la infraestructura e instrumentos de trabajo de manera intencional; y revelación de información privada con perjuicio grave para la compañía.

    Gina Patricia Suárez, consultora en procesos de gestión humana, explicó en entrevista con elempleo.com que las compañías también pueden hacer uso de las cesantías cuando las deudas que tiene el trabajador con la compañía, el fondo de empleados o la cooperativa exceden el monto de la liquidación.

    Sin embargo, este descuento debe ser autorizado por el empleado, sino sería ilegal. María Clara Delgadillo, psicóloga organizacional y especialista en recursos humanos, coincide en la existencia previa de un documento firmado por el empleado con huella en el que permita que le descuenten el pago por deudas económicas con la empresa.

    De igual forma, el empleador tiene que dar aviso al Ministerio de Trabajo, que es la entidad encargada de vigilar el buen uso de las cesantías.

    En cualquiera de los otros casos expuestos, el empleador debe iniciar un proceso legal contra el trabajador para demostrar que este incurrió en alguna de las faltas y por eso puede retener dicho pago.


      (2016-02-18) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Prestaciones laborales derivadas del derecho a la salud deben garantizarse.
      Frente a una consulta relacionada con la asignación de un afiliado que está en incapacidad o en licencia de paternidad o maternidad, haya sido reconocida o no por la EPS que se liquida, retira o a la cual se le revoca la autorización de funcionamiento, el Ministerio de Salud señaló que el afiliado lo es al sistema y no a una EPS en particular, por lo que se le debe garantizar el derecho a las prestaciones económicas laborales que se desprenden de su derecho a la salud.
    La entidad recordó la sentencia de la Corte Constitucional T-760/08, según la cual dichas prestaciones se relacionan directamente con los derechos fundamentales al trabajo, salud y mínimo vital, por el estado en que se encuentran los trabajadores y sus familias. Por lo tanto, es viable tutelar el derecho a la prestación económica como medio para hacer efectivos los derechos fundamentales, además de cumplir con protocolos y tratados internacionales.

    Así las cosas, la EPS receptora debe responder por el pago de dichas prestaciones económicas sin exigir nuevamente la documentación al afiliado, ya que, de acuerdo con lo previsto en el Decreto 3035 del 2013, modificado por el Decreto 2089 del 2015, las EPS que asignen afiliados deben entregar la base de datos de usuarios con fallos de tutela e información de las prestaciones económicas no liquidadas.

    Una vez son autorizadas y reconocidas por la EPS, las prestaciones económicas comienzan el proceso de pago según corresponda. Estos recursos son cancelados por la EPS con cargo a la provisión de incapacidades que el Fosyga reconoce a cada EPS cuando se trata de incapacidades por enfermedad general. Cuando son licencias por maternidad o paternidad, la EPS cancela prestación y luego cobra el total de los recursos al Fosyga.


      (2016-02-17) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    ¿Que le pueden descontar de su salario?
      La ley establece una serie de descuentos prohibidos, los cuales por ningún motivo le puede hacer la empresa.
    Generalmente las empresas realizan mes a mes descuentos en los salarios de los trabajadores que están plenamente autorizados como son los parafiscales. Sin embargo, hay otros que no son válidos. Tenga en cuenta los descuentos prohibidos que se contemplan en el Código Sustantivo del Trabajo:
      1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial.
    Quedan especialmente comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.


      (2016-02-17) [Mas Información]
    Fuente: Capital Humano

    ¿Una enfermedad puede ser motivo de despido?
      En ocasiones cuando se termina un contrato por enfermedad no estamos seguros si el despido está bajo el marco de “justa causa o no”, para lo que se recomienda consultar el Código Sustantivo del Trabajo y tener presente las condiciones bajo las cuales se puede presentar una terminación del contrato en el sector particular, sin indemnización.
    El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece:
      “…la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”
    Se debe aclarar que lo expuesto anteriormente no se aplica cuando se trata de una incapacidad superior a 180 días, concebida por enfermedad profesional o accidente de trabajo, esto entra en la regularidad del Sistema General de Riesgos Profesionales. Lo que esto quiere decir es que la incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por parte del empleador.

    Siendo así, y de acuerdo con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, si el trabajador recupera su capacidad de ejecutar sus labores, el empleador está en la obligación de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes. Esto sin importar que se deban realizar movimientos de al interior de la empresa.


      (2016-02-12) [Mas Información]
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    Fuente: El Tiempo

    A que se exponen las empresas que no pagan las horas extras.
      Las horas extras constituyen salario, según el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.
    Las empresas que de manera consciente o no dejan de pagarles a sus empleados las horas extras a las que tienen derecho, no solo les están incumpliendo a sus colaboradores, sino que además le están faltando al Estado y se exponen a multas.

    Tal como lo reveló hoy EL TIEMPO, más de 9 de cada 10 horas extras que se trabajan en el país son gratis, de acuerdo con el estudio ‘Calidad de vida laboral en Colombia’, del Centro de Estudios Económicos Regionales–Ceer, publicación del Banco de la República (sucursal Cartagena).


      (2016-02-11) [Mas Información]
    Fuente: Portafolio

    Hasta el lunes tienen plazo los empleadores para consignar las cesantias.
      El recaudo de cesantías estaría por encima de $6 billones. De no producirse el pago en los plazos establecidos, las empresas son sancionadas por mora con un día de salario por cada día de retraso.
    Se está agotando el plazo para que los empleadores consignen las cesantías de más de 7,6 millones de trabajadores formales.

    Teniendo en cuenta que el año pasado el empleo no sintió de manera significativa el golpe de una actividad económica mucho más lenta, estos recursos aumentarían en una proporción similar que en años anteriores.

    Así, el recaudo de cesantías –tanto de los cuatro fondos privados como del Fondo Nacional del Ahorro–, rondaría los 6 billones de pesos, comparados con los 5,63 billones de pesos del año pasado.

    Por el lado de los fondos privados, en donde están 6,43 millones de afiliados, se espera mantener un crecimiento similar al de años anteriores (12 por ciento). Con esto, recibirían alrededor de 4,5 billones de pesos, frente a los 4,1 billones de pesos del 2015.


      (2016-02-11) [Mas Información]
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    Fuente: Mintrabajo

    La principal obligacion para el Empleador despues de que su trabajadora culmina su incapacidad laboral, es recibirla.
      Licencia en aborto involuntario
    Respecto a sus inquietudes cabe resaltar que el Artículo 237 del Código Sustantivo del Trabajo, prescribe que la trabajadora que ha sufrido un aborto, tendrá derecho al pago de una licencia remunerada con base al salario devengado en el momento de iniciar el descanso. Por ello, la incapacidad generada por este tipo de contingencias de cancelará como lo ordena el Artículo en mención, que a la letra dice:

    “ARTICULO 237. DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO.
    • 1. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos o cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido en el artículo anterior.

    • 2. Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar al {empleador} un certificado médico sobre lo siguiente:


      • a). La afirmación de que la trabajadora ha sufrido un aborto o paro prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar, y

      • b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora.”
    El aborto, como cualquier padecimiento o enfermedad genera una incapacidad de origen común y salvo que la interesada considere que es una consecuencia de accidente de trabajo, tendría que tener presente la definición que de él trae la Ley 1562 de 2012, en su Artículo 3 que lo define, así:


      (2016-02-11) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo

    Sancion disciplinaria a trabajador Aforado.
      ¿Si el fuero sindical inhibe la sanción disciplinaria, y si para hacer efectiva una sanción disciplinaria impuesta a un funcionario con fuero se debe llevar a cabo el levantamiento del fuero sindical?
    Consideraciones

    El fuero sindical es una figura jurídica protectora y garantista del ejercicio de asociación, libertad sindical y negociación colectiva, contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo, el cual dispone:
      “ARTICULO 405. DEFINICION. Modificado por el art. 1, Decreto Legislativo 204 de 1957. Se denomina "fuero sindical" la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez del trabajo.”


      (2016-02-11) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo

    Periodo de prueba.
      El periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término del contrato, siempre y cuando aquel no supere el límite establecido por el artículo 78 del C.S.T, correspondiente a dos (2) meses.
    Al respecto, debe manifestarse que el periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo, tal como lo ha consagrado el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo.

    Se ha establecido así mismo en el ordenamiento jurídico laboral que el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, donde aquel no podrá exceder de dos (2) meses, tal y como lo establece el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo


      (2016-02-11) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo

    ¿Que es el auxilio por incapacidad?
      El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.
    En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define la incapacidad temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un tiempo determinado.

    Qué clases de incapacidades existen?
    • Incapacidad de origen común
    • Incapacidad de origen profesional
    - Quién reconoce el pago de la incapacidad de origen común y cómo se remunera?
    - Cómo se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días?
    - Cuál es el monto del auxilio reconocido con posterioridad a la incapacidad de origen común superior a 180 días?
    - Puede despedirse a un trabajador que se ausenta del trabajo sin justificar la incapacidad?
    - Puede el trabajador justificar su ausencia al trabajo con una incapacidad ordenada por un médico particular?
    - Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180 días? Qué consecuencias se generan?
    - Se puede terminar un contrato de trabajo a término fijo de un trabajador con una incapacidad de origen común?
    - Cómo se pagan las incapacidades de origen profesional?


      (2016-02-10) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo

    ¿Qué es la licencia de maternidad?
      Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social en Salud, a la progenitora del recién nacido, a la madre adoptante del menor de 18 años o al padre adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente
    • ¿Cuáles son los requisitos para acceder a la licencia de maternidad?
    • ¿Cuánto tiempo tiene la trabajadora por concepto de licencia de maternidad?
    • ¿Cómo debe ser el disfrute de la licencia de maternidad?
    • ¿Quién debe asumir el pago de la licencia de maternidad?
    • ¿Cuál es el ingreso base de liquidación de la licencia de maternidad?
    • ¿Qué es la lactancia?
    • ¿Cuánto tiempo tiene la trabajadora por concepto de lactancia?
    • ¿Se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo?
    • ¿Se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo, vinculada mediante un contrato de trabajo a término fijo?


      (2016-02-10) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo

    ¿Que es un contrato de trabajo?
      El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
    • ¿Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo verbal y un contrato de trabajo escrito?
    • ¿Qué es la duración del contrato de trabajo?
    • ¿Cuántas clases de contratos de trabajo a término fijo existen?
    • ¿Qué es la prórroga de un contrato de trabajo?
    • ¿Después de cuántas prórrogas, un contrato de trabajo a término fijo se convierte en a término indefinido?
    • ¿Cómo debe el empleador informar al trabajador que el contrato de trabajo a término fijo, no será prorrogado?
    • ¿Qué son las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo?
    • ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?
    • ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo?


      (2016-02-10) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo

    ¿Que es el auxilio de cesantias?
      El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, que consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año.
    • ¿Quién tiene derecho a percibir el auxilio de cesantías?
    • ¿Cuándo se debe pagar el auxilio de cesantías?
    • ¿Qué son las cesantías retroactivas?
    • ¿Qué son las cesantías anualizadas?
    • ¿Cómo se liquida el valor del auxilio de cesantías?
    • ¿En qué eventos, el trabajador puede solicitar un retiro parcial del auxilio de cesantías.
    • ¿Qué pasa si el empleador no consigna oportunamente el auxilio de cesantías en la administradora de fondos de cesantías elegida por el trabajador?


      (2016-02-10) [Mas Información]
    Fuente: Finanzas Personales

    ¿Es empleado, pero tambien independiente? Pilas con cometer este error.
      Seguir trabajando en una empresa pero también contar con la opción de tener un negocio propio u otro trabajo indirecto, puede ser una gran ventaja. Pero si no hace los aportes como debe, se puede convertir en un gran dolor de cabeza.
    Aquellas personas que de manera simultánea tienen un vínculo laboral formalizado por medio de un contrato de trabajo y que adicionalmente perciben honorarios u otro tipo de ingresos, ya sea por contratos de prestación de servicios o por cualquier otra actividad que sea generadora de ingresos y que estos ingresos superen un salario mínimo mensual vigente”, son las que se conocen como sujetas de doble cotización.
    • ¿Por qué se tiene que hacer doble pago?
    La experta Yayguaje explica que “el sistema general de pensiones fundamenta su estructura en los principios de eficacia, universalidad, integralidad, unidad, participación y solidaridad entendido este último como “… práctica de la mutua ayuda entre las personas, las generaciones, los sectores económicos, las regiones y las comunidades bajo el principio del más fuerte hacia el más débil”.

    Con esto, existen unas disposiciones legales que establecen que los trabajadores independientes con capacidad de pago están obligados a cotizar al sistema de seguridad social integral, pretendiendo que sus ingresos reales se vean reflejados en las prestaciones económicas a las que llegaren a tener derecho.

    “En el evento en el que una persona no cotice sobre la totalidad de sus ingresos no podrá reclamar prestaciones iguales o similares a ellos no cumpliéndose con uno de los propósitos del sistema de proteger a sus afiliados de tal manera que cuando por alguna contingencia llegare a faltar el ingreso que percibían, sea el sistema quien entre a protegerlo a partir del ahorro realizado por el afiliado”, continúa la experta.


      (2016-02-09) [Mas Información]
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    Fuente: Finanzas Personales

    ¿Ha notado el descuento que le hacen por “fondo de solidaridad” en su nomina?
      Existe un fondo que reúne un dinero para poder ayudar a las personas que por sus características o condiciones no puedan hacer su aporte al sistema de pensiones y ese fondo se alimenta, en parte, gracias a los aportes obligatorios que realizan todas las personas que tienen un salario superior de 4 salarios mínimos, es decir, la suma de $2’577.400 para el 2015.
    Si cada vez que recibe su quincena usted revisa su desprendible de nómina y nota un pequeño descuento (quizás no muy alto, pero al fin y al cabo descuento), con el concepto “fondo de solidaridad”, le explicamos qué es y por qué se lo hacen.

    Cuando usted tiene un contrato de nómina o trabaja como independiente, sabe que el desprendible de nómina y el certificado de aportes y pagos, son documentos muy importantes a los que debe hacerle un seguimiento para saber qué pagos y qué descuentos le hacen y a qué corresponden estos últimos.

    Esto le permite hacer un seguimiento adecuado de sus finanzas y comprender realmente cuál es su “salario bruto”, es decir, lo que realmente recibe por su trabajo. Ya en Finanzas Personales hemos trabajado la gran diferencia entre un contrato de nómina, en la que usted tiene una calidad de empleado, y un contrato como independiente, en el que la persona asume gran parte de sus pagos a seguridad social.

    Haciendo un breve resumen, es bueno recordar que en el tema de pensiones el aporte total debe ser del 16% sobre el salario que tiene: para el empleado, la empresa aporta el 12% y usted el 4% restante; para el independiente, asume toda la carga de ese valor.


      (2016-02-09) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    ¿Existe plazo para despedir a un trabajador luego de cometida la conducta reprochada?
      El despido no deja de ser oportuno cuando la empresa se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa causa.
    • Prestación personal del servicio.
    • Continuada subordinación laboral.
    • Remuneración como contraprestación de la prestación personal del servicio.

    Por su parte, en el contrato de prestación de servicios la actividad independiente desarrollada puede provenir de una persona jurídica con la que no existe el elemento de la subordinación laboral o dependencia consistente en la potestad de impartir órdenes en la ejecución de la labor contratada.

    Así las cosas, la subordinación es determinante para diferenciar el contrato laboral del contrato de prestación de servicios, puesto que es la mencionada característica la que fija la independencia del contratista de la administración pública y que no genera el derecho a las prestaciones sociales.
      (2016-02-08) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 227477

    El periodo de prueba no podra ser superior a la quinta parte del termino del contrato, siempre y cuando aquel no supere el limite de dos (2) meses.
      El periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo, tal como lo ha consagrado el artículo 76 del Código Sustantivo del Trabajo.
    Se ha establecido así mismo en el ordenamiento jurídico laboral que el periodo de prueba debe ser estipulado por escrito, donde aquel no podrá exceder de dos (2) meses, tal y como lo establece el artículo 78 del Código Sustantivo del Trabajo el cual señala:
      “ARTICULO 78. DURACIÓN MÁXIMA.
      (Artículo modificado por el artículo 7o. de la Ley 50 de 1990.)

      El nuevo texto es el siguiente:
      El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses.

      En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

      Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato.”


      (2016-02-08) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 220644

    La principal obligacion para el Empleador despues de que su trabajadora culmina su incapacidad laboral, es recibirla.
      Al modificarse el salario por parte del Empleador, debera tener consentimiento del trabajador expresamente manifestado.
    Consulta:
    Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted se refiere a una consulta sobre "Desmejoramiento salarial".

    Respecto a sus inquietudes cabe resaltar que la desmejora salarial, está prohibida por el ordenamiento jurídico Colombiano y si se presentara se tendría que cumplir algunos requisitos como por ejemplo, el que no vulnere el salario mínimo legal establecido por el Gobierno Nacional y otro que medie expreso consentimiento del trabajador, situación que no se daría fácilmente pues ello significaría perjuicio irremediable para el trabajador, que solo en una circunstancia de carácter extremo como las económicas aducidas por el Empleador para su disminución sean de recibo para el trabajador, propuesta que puede hacerse por parte del Empleador pero no significaría que sea de obligatoria aceptación para el trabajador.

    El llamado 'ius variandi" es considerado como la facultad del Empleador de alterar las condiciones no esenciales del contrato de trabajo, como por ejemplo la jornada laboral, sin que ella sea absoluta sino dentro del marco del respeto de los Derechos Constitucionales y legales del Trabajador, especialmente ha dicho la Corte Constitucional, el de honor y la dignidad del trabajador, el cual para su aplicación requiere hacerse en contextos como la razonabilidad, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa y la inexistencia de perjuicio al trabajador, lo que en tratándose de la disminución del salario, difícilmente se daría.

    La H. Corte Constitucional, al pronunciarse sobre el lus variandi, en Sentencia No. T-407/92 Magistrado Ponente, Doctor Simón Rodríguez Rodríguez, establece que siendo facultad del Empleador, éste no es absoluta y debe tenerse en cuenta por sobre todas las cosas la preservación del honor y la dignidad del trabajador al ejercitar su derecho.


      (2016-02-08) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    ¿Existe plazo para despedir a un trabajador luego de cometida la conducta reprochada?
      El despido no deja de ser oportuno cuando la empresa se toma el tiempo necesario para efectos de constatar la responsabilidad del trabajador en los hechos a constituir la justa causa.
    Es de esperar que un empleador prudente se cerciore suficientemente acerca de la forma como ocurrieron los hechos constitutivos de la violación del contrato, y sobre otras circunstancias que puedan tener influencia en la grave decisión que habrá de privar del empleo al trabajador.

    El alto tribunal recordó que hay eventos en los que el empresario puede estar obligado por convención o reglamento a cumplir ciertos trámites previos al despido.

    Por eso, precisó que entre la falta y la sanción debe existir una secuencia tal que para el afectado y para la comunidad laboral en la cual desarrolla su actividad no quede ninguna duda acerca de que la terminación unilateral del contrato se originó en una determinada conducta del trabajador.

    De esta manera "se impide que el empleador pueda invocar incumplimientos perdonados o infracciones ya olvidadas como causales de un despido que en verdad tiene motivación distinta, pero esto no significa que el empresario esté obligado a precipitar decisiones que, tomadas apresuradamente, en muchos casos redundarían en perjuicio de los intereses de los propios trabajadores".
      (2016-02-08) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 134274

    Prorroga del contrato de trabajo a termino fijo.
      El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
    Es dable entender que los contratos a término fijo inferiores a un año solo cumplirán el término contractual cuando alguna de las partes comunica a la otra su intención de no prorrogar, de lo contrario el contrato se entiende prorrogado por un período igual al inicialmente pactado, aun cuando se suscriba un contrato posterior por un término diferente.

    Así mismo, debe tenerse claro que el contrato de trabajo cuyo término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, y a partir del 4 período el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, término que aplicará para futuras prórrogas de manera indefinida.

    Teniendo en cuenta que los contratos de trabajo a término fijo son renovables indefinidamente según expresa autorización del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, es oportuno indicar que no por ello, el contrato a término fijo se convierte en un contrato a término indefinido.

    Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.


      (2016-02-08) [Mas Información]
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    Ministerio de Salud
    Concepto No 72151
    22/01/2015

    Ingreso Base de Cotizacion - Salud y Pensiones.
      Se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario, en los términos de la ley laboral, cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de ley y sus convencionales o contractuales.
    Consulta:

    Se consulta sobre la determinación del Ingreso Base de Cotización para la liquidación de aportes al sistema de seguridad social y parafiscales.

    En relación con la normatividad se tiene que para los trabajadores del sector privado, la base de cotización debe corresponder al salario que el trabajador devengue, teniendo en cuenta para ello los factores que constituyen salario y que están previstos en el Código Sustantivo del Trabajo.

    En cuanto a los aportes parafiscales al Sena, ICBF, subsidio familiar, Esap sebe señalarse que estos se calculan sobre la nómina del empleador, teniendo en cuenta que el artículo 17 de la ley 21 de 1982, previo que se entiende por nómina mensual de salarios la totalidad de los pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario, en los términos de la ley laboral, cualquiera que sea su denominación y además, los verificados por descansos remunerados de ley y sus convencionales o contractuales.


      (2016-02-01) [Mas Información]
    Ministerio de Salud
    Concepto No 473231
    24/03/2015

    Ingreso Base de Cotizacion en contratos de compraventa.
      Los independientes contratistas de prestación de servicios cotizaran al sistema general de seguridad social en salud el porcentaje obligatorio para la salud sobre una base de la cotización máxima de un 40% del valor mensualizado del contrato.
    Consulta:

    Hemos recibido su comunicación en la que solicita concepto jurídico sobre el ingreso base de cotización en los contratos no superiores a 10 días, cuyo objeto es la compraventa de bienes, además del IBC en los contratos de prestación de servicios o de ejecución instantánea.


      (2016-02-01) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Concepto No 33446
    02/03/2015

    Comite de convivencia laboral.- Desinteres en su constitucion.
      La legislación Colombiana introdujo en nuestro sistema legal la normatividad relativa al acoso laboral con la ley 1010 de 2006, en la cual se establecieron disposiciones tendientes a prevenir, corregir y sancionar las conductas de acoso que se presenten en curso de una relación de trabajo, es decir, una relación donde hay presencia de subordinación y/o dependencia.
    Consulta:
      Se formulan unas preguntas sobre "Comité de convivencia laboral, cuando se ha manifestado desinterés en su constitución."
    Cuando el empleador como en el caso bajo examen, ha agotado las posibilidades de que los trabajadores realicen la elección de sus representantes, sin que la convocatoria haya llegado a feliz término por desinterés de los mismos, no existe disposición legal alguna que los obliga a su elección, pues como lo dice la norma transcrita ut supra, la elección de sus representantes a traves de la votación secreta representa la expresión libre, espontánea y autentica de su voluntad, por tanto, no es posible obligar a ningún trabajador a que realice acciones en donde la norma le dé plena libertad de acción.


      (2016-02-01) [Mas Información]
    Ministerio de Salud
    Concepto No 1280701
    09/07/2015

    Pago de incapacidades a sucesores del empleador.
      El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las entidades promotoras de salud - EPS -, a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar su profesión u oficio habitual.
    Consulta:
      ¿Cuál es el procedimiento que se debe realizar para el reconocimiento de las prestaciones económicas derivadas de la incapacidad general reconocidas a los trabajadores, cuando el empleador fallece y el procedimiento que debe seguirse?
    El pago de las incapacidades por parte de la entidad del sistema de seguridad social al representante del causante - empleador -, cuando tenga la calidad de heredero dentro de las condiciones anotadas, se considera ajustada a derecho, cuando la persona que reclama el pago acredita la calidad de acreedor como sucesor del crédito del causante o a cualquier título y la EPS es deudora del causante, en atención a los dispuesto en el artículo 1635 del Código Civil.


      (2016-01-29) [Mas Información]
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    Ministerio de Salud
    Concepto No 4364
    09/07/2015

    Liquidacion de contratos de prestacion de servicios de salud.
      Los conflictos que se susciten en virtud de los contratos suscritos con una entidad pública o un particular en ejercicio de funciones propias del estado, cualquiera que sea su régimen, deben adelantarse ante la jurisdicción contenciosa administrativa, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 104 de CPACA
    Consulta:

    Hemos recibido su comunicación mediante la cual plantea algunos interrogantes referidos al proceso de liquidación de los contratos de prestación de servicios de salud, así como de la configuración de la caducidad y prescripción de las obligaciones en ellas contraídas.

    Es claro que las entidades promotoras de salud EPS, debidamente autorizadas por la superintendencia nacional de salud, pueden contratar con las instituciones prestadoras de servicios de salud . IPS, la prestación de dichos servicios a sus afiliados, siempre y cuando estas últimas, se encuentren habilitadas de conformidad con las reglas establecidas en el sistema obligatorio de garantía de calidad en salud.


      (2016-01-29) [Mas Información]
    Fuente: Consultas laborales

    Servicio Domestico Minimo Legal - Año 2016 - Colombia.
      Iguales derechos a los de cualquier otro trabajador, menos la prima de servicio.
    Consulta:
    • ¿Cuáles son los derechos mínimos de una trabajadora doméstica para el año 2016 y cuales los costos que debe asumir el Empleador?
    DEFINICION: TRABAJADOR DOMESTICO. Es aquella persona que residiendo o no en el lugar de trabajo, ejecuta tareas de aseo, cocina, lavado, planchado, cuidado de niños, jardinería, cuidado de animales y demás tareas propias del hogar. Decreto 824 de 1988Art. 1.

    Se denominan internos los que residen en el sitio o lugar de trabajo. Los demás se denominan "por días."

    SALARIO. El salario mínimo legal es de ($ 689.455) para el año 2016, aunque se puede pactar por escrito hasta un 30% de pago en especie, por concepto de alimentación y habitación que equivale a ($ 206.836,5), y el 70% se puede pactar como pago en dinero ($ 482.618,5)

    AUXILIO DE TRANSPORTE. Se genera para aquellos trabajadores domésticos que vivan por fuera del lugar de trabajo. ($ 77.700) por mes.

    PRIMA DE SERVICIOS. Hasta la fecha no se ha establecido este derecho.
      (2016-01-27) [Mas Información]
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    Fuente: Mintrabajo

    Si un trabajador fallece, ¿a quien le corresponden sus prestaciones sociales?
      Demostrar que es beneficiario mediante la presentación de copias de acta de matrimonio o registros civiles o de las pruebas supletorias que admite la ley, declaración extra juicio o prueba testimonial, serán los requisitos para reclamar las prestaciones sociales de un trabajador que ha fallecido.
    Así mismo, se podrá confirmar dicho vínculo, por información que suministren testigos al indicar quienes son los únicos beneficiarios, declarándolos por su número de cédula y nombres completos y la razón de ser.

    Así lo expone el concepto que emitió la Oficina Jurídica del Ministerio del Trabajo, en el que reitera que el artículo 212 del Código Sustantivo del Trabajo señala el procedimiento que debe agotar el empleador para dar aviso público sobre el pago de los eventuales derechos laborales, en caso de fallecimiento de un trabajador.

    Precisa que comprobada la calidad de beneficiario y hecho el pago a quienes resulten beneficiarios, el empleador queda exonerado de su obligación, y en caso de que aparezcan posteriormente otros beneficiarios, atañe a aquellos que hubieren recibido el valor de la prestación satisfacer solidariamente a los nuevas personas que tengan derecho las cuotas que les correspondan.

    Se considera pertinente decir que no existe una entidad específica que investigue los fraudes en el trámite para el reconocimiento de las prestaciones a cargo del empleador y del Sistema de Seguridad Social; sin embargo, en materia penal, por disposición del artículo 250 de la Carta Política: "Corresponde a la Fiscalía General de la Nación, de oficio o mediante denuncia o querella, investigar los delitos y acusar a los presuntos infractores ante los juzgados y tribunales competentes."
      (2016-01-27) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Concepto Nº 199348
    09-10-2015

    Dotacion a trabajadores Incapacitados.
      Como quiera que el objetivo de la dotación es usarla para el desarrollo de las funciones propias del cargo, perdería su objeto si el trabajador no se encuentra prestando el servicio.
    En referencia a su consulta en principio es importante establecer que la dotación del calzado y vestido de labor, está enmarcada en el Artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7º de la Ley 11 de 1984, así:
      “… Todo patrono que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en la fecha de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador …”.
    Conforme la citada norma, el empleador debe suministrar un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo claro que esta dotación, debe ser adecuada a la naturaleza del trabajo ejecutado, y al medio ambiente en que éste se desarrolle, así lo establece el Artículo 3 del Decreto 686 de 1970.
      (2016-01-20) [Mas Información]
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    Ministerio de Salud y Protección Social.
    Concepto Nº 201511601651681
    29-09-2015

    Aportes parafiscales segun la Ley 1607 de 2012.
      Las personas naturales empleadoras están exoneradas de la obligación de pago de los aportes parafiscales al Sena y al ICBF por los empleados que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Esto no aplica para las personas naturales que empleen menos de dos (2) trabajadores, las cuales seguirán obligadas al pago de dichos aportes.
    Consulta:
    Hemos recibido su comunicación, mediante la cual consulta la interpretación de la Ley 1607 de 2012, para determinar si la empresa en la cual usted labora está exonerada del pago de parafiscales, de acuerdo a los salarios que reconoce a los trabajadores y en caso contrario la forma de establecer el valor del impuesto.

    EXONERACIÓN DE APORTES PARAFISCALES.
    Las sociedades, y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios y sujetos pasivos del Impuesto sobre la Renta para la Equidad - CREE, están exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), y del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.
      (2016-01-20) [Mas Información]
    Ministerio de Salud y Protección Social.
    Boletín de Prensa 003
    07 de Enero de 2016.

    Ajuste de cuotas moderadoras y copagos para 2016
      Para este año los valores aumentaron en promedio siete por ciento, de acuerdo con el incremento del salario mínimo.
    El Ministerio de Salud y Protección Social ajustó en promedio en siete por ciento las cuotas moderadoras y copagos de los regímenes subsidiado y contributivo para el año 2016, en virtud del incremento del salario mínimo legal vigente fijado por medio del Decreto 2552 de 2015.

    Las cuotas moderadoras son un aporte en dinero que debe ser pagado por todos los afiliados del régimen contributivo cuando asisten a una cita médica u odontológica, cuando reciben medicamentos, o al tomarse exámenes de laboratorio o radiografías de tratamientos ambulatorios.

    Por su parte, el copago es un pago porcentual que deben realizar los beneficiarios del cotizante al régimen contributivo y todos los afiliados del régimen subsidiado.
    • Cuotas moderadoras y copagos para el régimen subsidiado 2016
      (2016-01-19) [Mas Información]
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    Ministerio de Hacienda y Crédito Público

    Proyecto para reglamentar cotizacion seguridad social independientes.
      El artículo 135 de la Ley 1753 de 2015 dispuso que los trabajadores independientes por cuenta propia y los independientes con contrato diferente a prestación de servicios que perciban ingresos mensuales iguales o superiores a un (1) salario mínimo mensual legal vigente, cotizarán mes vencido al sistema integral de seguridad social.
    RESUELVE

    Capítulo I
    Objeto y definiciones

    Artículo 1°. Ámbito de aplicación:
    Este decreto aplica a los independientes por cuenta propia, a los trabajadores independientes con contrato de prestación de servicios personales, a los independientes con contratos diferentes a prestación de servicios personales, y a los agentes de retención que por sus funciones intervengan en actos u operaciones en los cuales deben, por expresa disposición legal, efectuar retención en la fuente de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral.

    Artículo 2°. Objeto. El presente decreto tiene por objeto establecer reglas para la determinación del ingreso base de cotización en el Sistema de Seguridad Social Integral de los independientes que devenguen ingresos iguales o superiores a un (1) salario mínimo legal mensual vigente y reglamentar el mecanismo de retención en la fuente de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral.

    Artículo 3°. Definiciones. Para efectos de la aplicación del presente decreto se adoptan las siguientes definiciones:


      (2016-01-18) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo
    Decreto No 036
    12/01/2016

    Se modifican, adicionan algunos articulos del Decreto Unico Reglamentario del Sector Trabajo, y se reglamentan los articulos 482, 483 Y 484 del Codigo Sustantivo de Trabajo.
      El contrato sindical es una institución jurídica del derecho colectivo del trabajo, a través de la cual los sindicatos pueden participar en la gestión de las empresas, en la promoción del trabajo colectivo y la generación de empleo.
    DECRETA:

    Artículo 1. Los artículos 2.2.2.1.16 al 2.2.2.1.32 del capítulo 1 del título 2 de la parte 2 del libro 2 del Decreto 1072 de 2015 quedarán así:

    Articulo 2.2.2.1.16 Definición. El contrato sindical es el que celebran uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios empleadores o sindicatos patronales para la prestación de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados. Es de naturaleza colectiva laboral, solemne, nominado y principal.

    Articulo 2.2.2.1.17. Afiliados vinculados para la ejecución del contrato. La actividad de los trabajadores que se vinculan a una empresa como afiliados de un sindicato a través de un contrato sindical para prestar servicios o realizar obras se regira por lo dispuesto en los artículos 373, 482, 483 y 484 del Código Sustantivo del Trabajo, por el presente Decreto, y por lo dispuesto en el contrato sindical y su respectivo reglamento.

    Artículo 2.2.2.1.18. Adecuación a la ley. El sindicato que suscribe un contrato sindical para prestar servicios o ejecutar obras, lo hará en el marco del cumplimiento de la Constitución Nacional, la Ley y el Decreto Reglamentario Unico del Sector Trabajo. De no cumplir con las obligaciones legales, las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo impondrán las sanciones previstas en las normas aplicables.


      (2016-01-18) [Mas Información]
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    Ministerio de Trabajo
    Decreto No 017
    08/01/2016

    Procedimiento para la convocatoria e integracion de tribunales de arbitramento en el Ministerio del Trabajo.
      Es necesario y oportuno establecer un procedimiento en el Ministerio del Trabajo que sea ágil y eficaz, para la Convocatoria e Integración de los tribunales arbitramento, fortaleciendo de esta manera dicho instrumento para la solución de los conflictos colectivos laborales.
    DECRETA:

    Articulo 1.- El título 2 de la parte 2 del libro 2 del Decreto 1072 de 201 Decreto Unico Reglamentario del sector Trabajo, tendrá un nuevo capítulo 9, con el siguiente texto:

    "CAPITULO 9 CONVOCATORIA E INTEGRACiÓN DE TRIBUNALES DE ARBITRAMENTO PARA LA SOLUCiÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS LABORALES .


    Artículo 2.2.2.9.1. Procedimiento de convocatoria e integración de tribunales de arbitramento. El presente capítulo establece el procedimiento para la convocatoria e integración de Tribunales de Arbitramento que diriman los conflictos colectivos laborales.


      (2016-01-18) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo

    Listos nuevos formatos para evaluar perdida de capacidad laboral.
      - Con la nueva aplicación, el trabajador podrá conocer en detalle cómo se realizó su calificación y los fundamentos que se tomaron para su resultado final.
      - Los formatos comienzan a utilizarse de inmediato, y están disponibles en la página web del Ministerio del Trabajo
      - Son cuatro formularios establecidos con rutas claras para la calificación de acuerdo con la etapa de ciclo vital, es decir, aporta tablas diferentes para niños, adolescentes, adultos y adulto mayor, teniendo en cuenta su ocupación y labor, lo que permite un dictamen más equitativo.
    El Gobierno Nacional a través del Ministerio del Trabajo acaba de actualizar los formatos para emitir dictamen y evaluar la pérdida de la capacidad laboral y ocupacional, originadas por lesiones de riesgos laborales de los trabajadores colombianos.

    Esta es una herramienta fundamental para la expedición del dictamen que les facilita a los médicos realizarlo de manera más objetiva y acorde a los avances normativos y técnicos definidos en el nuevo Manual Único de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional, expedido por el Gobierno Nacional el año pasado.

    Según lo explicó el viceministro de Relaciones Laborales e Inspección, Enrique Borda Villegas, "Lo novedoso de la aplicación es que le permite al trabajador conocer en detalle cómo se realizó su calificación y los fundamentos que se tomaron para su resultado final" .

    Los nuevos formatos tendrán que ser diligenciados por los trabajadores que se encuentren en proceso de calificación por pérdida de la capacidad laboral y ocupacional de todos los sectores, ya sea público, oficial, semioficial y privado, independientemente de su tipo de vinculación laboral, clase de ocupación, edad, tipo y origen de discapacidad o condición al Sistema de Seguridad Social Integral.


      (2016-01-18) [Mas Información]
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    Ministerio de Salud
    Concepto No 1338801
    10/08/2015

    Perdida de beneficios (progresividad en el pago de aportes parafiscales) ley 1429 de 2010
      Debe precisarse que si se está realizando el pago de aportes al Sistema General de Seguridad Social, en la última fecha y posterior a las 4. 30 p.m., como lo menciona en su escrito, dicha situación, refiere a una de las eventualidades previstas en el artículo 11 del Decreto 489 de 2013, como causal de no conservación de los beneficios establecidos por la Ley 1429 de 2010, ya que el no pago de aportes dentro de los plazos previstos configuraría dicha causal.
    Procedente de la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales – DIAN, hemos recibido su comunicación, mediante la cual consulta “si por pagar lo aportes a seguridad social en el horario adicional (5:45 pm del mismo día) pierde el beneficio de la Ley 1429 de 2010 de la cual es beneficiaria”. Al respecto, y previas las siguientes consideraciones, me permito señalar:

    En primer lugar, debe indicarse que la finalidad de dicha ley fue propender por la generación de empleos formales, otorgando incentivos en las etapas iniciales de creación de empresas, de tal forma que se incrementen los beneficios y disminuyan los costos de formalizarse, siendo así como al tenor del artículo 5º ibídem, se previó el beneficio de progresividad en cuanto a aportes parafiscales se refiere.

    Por su parte, en el artículo 7 ibídem se reguló lo correspondiente a la progresividad frente al tema de la matrícula mercantil y su renovación. Ahora bien, las precitadas disposiciones fueron reglamentadas por el Decreto 489 de 2013, que respecto de la conservación de los beneficios allí estatuidos, dispuso:


      (2016-01-18) [Mas Información]
    Ministerio de Trabajo

    Hasta enero 18 cooperativas y precooperativas pueden solicitar exclusion de contribuciones especiales.
      Solo se incluirán en la base de datos con destino a los operadores del PILA, solicitudes de cooperativas o precooperativas que completen los requisitos de la Ley y anexos solicitados.
    A más tardar el día 18 de enero de 2016, las cooperativas y precooperativas de Trabajo Asociado, pueden presentar la solicitud para acceder a la exclusión de contribuciones especiales, al SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar. Las que lleguen con fecha posterior serán rechazadas, por cuanto se consideraran extemporáneas.

    Así lo informó la Dirección de Generación y Protección del Empleo y Subsidio Familiar, del Ministerio del Trabajo a través de una circular instructiva dirigida a Representantes Legales y Revisores Fiscales de cooperativas y precooperativas de trabajo asociado del país.

    La exención en contribuciones especiales que solicita cada año por parte de los interesados, según lo establecido en la Ley 1233 de 2008, artículo 10 y el Decreto 3553, artículo 3 de 2008.

    La solicitud y sus anexos deben enviarse en documento físico dirigido a la Dirección de Generación y Protección del Empleo y Subsidio Familiar, Carrera 14 No. 99-33 piso 6 en Bogotá (oficina de correspondencia), o a las sedes de las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo. La información de las Direcciones Territoriales del Ministerio se encuentra en el siguiente link: http://www.mintrabajo.gov.co/ministerio-en-las-regiones.html. El correo certificado debe evidenciar haberse entregado antes de la fecha límite establecida.
      (2016-01-14) [Mas Información]
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    Fuente: Consultas-laborales

    ¿Cuales son los salarios y prestaciones sociales minimas a que tiene derecho un Trabajador Colombiano en el año 2016?
      Dotacion:
      Un par de zapatos y un vestido de labor Entregas así: 30 de abril, 31 de agosto,20 de diciembre.

      Se entrega a quienes devenguen hasta $1.378.910 (2 salarios mínimos mensuales). Con más de 3 meses de servicio.
    Salario mínimo año 2016. (Art 145 CST.)
    $689.455
    Jornada Ordinaria 48 horas semanales, 8 horas diarias. Ley 50 de 1990, Art.20

    PRIMA DE SERVICIOS. (Art. 306 C.S.T)
    Un mes de salario pagaderos por semestre calendario así:
    15 días el último día de junio y 15 días en los primeros 20 días de diciembre de cada año
      (2016-01-14) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Camara aprueba Iniciativas de caracter laboral.
      La iniciativa que busca el reconocimiento e implementación del pago de prima de servicios en condiciones de universalidad a los empleados domésticos fue aprobada, en segundo debate, por la plenaria de la Cámara de Representantes, el pasado 14 de diciembre.
    La prestación especial corresponderá a un mes de salario dividido en dos pagos por año, en la siguiente forma:
      i) Una quincena el último día de junio.

      ii) Otra quincena en los primeros 20 días de diciembre
    Lo anterior a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre o proporcionalmente al tiempo trabajado.

    En caso de convertirse en ley de la Republica, la iniciativa crearía una mesa de seguimiento a la implementación del Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo sobre trabajadores del servicio doméstico, la cual tendría como objetivo formular y desarrollar de manera concertada entre el Gobierno, los empleadores y las organizaciones de trabajadores políticas públicas con la finalidad de promover el trabajo decente en el sector y hacer seguimiento a la implementación de dicho convenio.

    También se aprobó, en segundo debate, el proyecto de ley de promoción de empleo y emprendimiento juvenil, que busca impulsar la generación de trabajo para los jóvenes entre 18 y 28 años de edad, sentando las bases institucionales para el diseño y ejecución de políticas de empleo y emprendimiento junto con la promoción de mecanismos que impacten positivamente en la vinculación laboral de este grupo poblacional en Colombia.
      (2016-01-07) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Identifique diferencias entre mora en pago de aportes y falta de afiliacion.
      La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó que la jurisprudencia de la corporación ha diferenciado los efectos de la mora en el pago de los aportes con los de la falta de afiliación al sistema de pensiones, por tener dichos fenómenos causas y consecuencias jurídicas diferentes.
    Frente a la mora del empleador en el pago del aporte, advirtió, se tiene establecido que la validez de las semanas cotizadas no puede ser cuestionada o desconocida por la respectiva entidad de seguridad social si antes no acredita el adelantamiento de las acciones tendientes a gestionar su cobro, resaltó el alto tribunal.

    En efecto, de manera reiterada la Sala ha sostenido que las administradoras de pensiones, y no el afiliado, tienen por ley la capacidad de promover acción judicial para el cobro de las cotizaciones, razón por la que no es posible trasladar exclusivamente la responsabilidad de la mora en el pago de las cotizaciones a los empleadores.

    Según el pronunciamiento, previamente se debe acreditar que las administradoras han adelantado el proceso de gestión de cobro, porque si no lo han hecho la consecuencia debe ser el que se les imponga el pago de la prestación.
      (2016-01-07) [Mas Información]
    Fuente: Ambito Juridico

    Precisan requisitos de tiempo de cotizacion para acceder condicion mas beneficiosa.
      La Sala Laboral de la Corte Suprema reiteró que para que el derecho a la pensión de sobrevivientes se rija por el Acuerdo 049 de 1990 es necesario que el afiliado haya registrado 150 semanas de cotización al momento de haber entrado en vigencia la Ley 100 de 1933 y agregó además que también registre 150 semanas dentro de los seis años anteriores al fallecimiento.
    Sobre el criterio jurisprudencial vigente en torno a las 150 semanas, la sentencia realizó las siguientes precisiones:
    • 1. Para quienes fallecen antes del 31 de marzo del 2000 pero después del 1º de abril de 1994, deben haber cumplido con esa densidad dentro de los seis años anteriores a la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993, e igualmente esa misma densidad dentro de los seis años anteriores a su fallecimiento, permitiéndose la suma de semanas cotizadas tanto antes como después de la Ley 100 de 1993.


    • 2. Para quienes fallecen después del 31 de marzo de 2000, deben haber satisfecho esa densidad dentro de los seis años anteriores al 1º de abril de 1994, e igualmente esa misma densidad entre el 1º de abril de 1994 y el 31 de marzo del 2000 (M.P. Luis Gabriel Miranda). (Lea: Conozca los tres mecanismos para acceder a pensión de sobrevivientes).
      (Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia 11548 (53438))


      (2016-01-05) [Mas Información]
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    Fuente: Ambito Juridico

    Reconocimiento y pago de licencia de paternidad no es aplicable a docentes del sector oficial.
      La Ley 1468 del 2011, que modificó algunos aspectos del Código Sustantivo del Trabajo, dispuso que la trabajadora que hiciera uso del descanso remunerado en la época del parto tomaría las 14 semanas de licencia a que tiene derecho de acuerdo a la ley.
    Por su parte, el esposo o compañero permanente tendrá derecho a ocho días hábiles de licencia remunerada de paternidad.
      Procedimiento para el reconocimiento de la licencia de paternidad
    La licencia remunerada de paternidad solamente opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera. Vale la pena recordar que el único soporte válido para el otorgamiento de licencia remunerada de paternidad es el registro civil de nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS, a más tardar, dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

    La licencia de paternidad estará a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya estado cotizando efectivamente durante las semanas previas al reconocimiento.
      ¿Qué pasa con los afiliados al Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio?
    En consideración a que la prestación de los servicios de salud para los docentes del sector oficial no se realiza mediante EPS, sino por IPS que se contratan por medio de operadores a cargo de las diferentes regiones, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 279 de la Ley 100 de 1993, las normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud - SGSSS no son aplicables, entre otros, a los afiliados al Fondo de Prestaciones Sociales del Magisterio.


      (2016-01-05) [Mas Información]
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