La Sección Segunda del Consejo de Estado resolvió el caso de una persona que pretendía el reconocimiento de un contrato realidad con el Sena, pero no logró probar el elemento de subordinación o dependencia, por lo que no accedió a sus peticiones.

Sin embargo, la corporación indicó que el ordenamiento jurídico colombiano regula tres clases de vinculación al servicio público:

- La vinculación legal y reglamentaria.

- La laboral contractual.

- La contractual o de prestación de servicios.

La vinculación por servicios se encuentra regulada por el numeral 3° del artículo 32 de la Ley 80 de 1993 y tiene como propósito suplir las actividades relacionadas con la administración o funcionamiento de las entidades estatales, o para desarrollar labores especializadas que no pueden ser asumidas por el personal de planta.

La cartera contará con un canal virtual en el que los ciudadanos, empresarios y sindicatos podrán realizar sus requerimientos.

Este jueves, el presidente Iván Duque, junto con la ministra del Trabajo, Alicia Arango Olmos, lanzaron la Ventanilla Única de Trámites y Servicios del Ministerio del Trabajo, una aplicación que está disponible para que empresarios, trabajadores, sindicalistas y ciudadanos en general, realicen trámites por internet, ingresando a la página web de la entidad.

De acuerdo con el jefe de Estado, con la puesta en marcha de esta herramienta, los usuarios de la cartera laboral podrán realizar los trámites más frecuentes del Ministerio, a través de un canal virtual, evitando desplazamientos, filas y ahorrando tiempo y dinero.

No es extraño escuchar conversaciones entre personas familiares o amigas sobre la experiencia de una relación tensa o incómoda en el trabajo.

Sin embargo, solo algunos se atreven a preguntarse cuándo verdaderamente se trata de un caso de acoso laboral que amerita ser comunicado en la empresa donde se trabaja o reportado ante una autoridad competente.

Según el Ministerio de Trabajo, en el primer semestre de 2018 se reportaron 1.406 casos de acoso laboral, mientras que en el mismo periodo de 2017 llegaron a 803 episodios. Según Felipe Campo, Gerente de Sector Privado de Cuso International, el país podrá avanzar en la erradicación del acoso laboral cuando se aumente el conocimiento relacionado, no solo por parte de las personas empleadas, sino también de los mismos empleadores/as, pues todos se pueden ver afectados.

Adicionalmente de las graves consecuencias físicas, psicológicas o morales para la persona trabajadora, el acoso laboral genera un voz a voz entre el personal de una empresa que conlleva a un enrarecimiento del ambiente laboral, especialmente cuando no se toman medidas para evitar la ocurrencia de estas situaciones.

Los beneficios a empleados se refieren a todo tipo de contraprestación que la entidad proporciona a los trabajadores a cambio de los servicios prestados, según precisó el Consejo Técnico de la Contaduría Pública (CTCP).

De acuerdo con lo previsto en las normas internacionales de información financiera para Pymes, los activos del inventario son:

- Los poseídos para ser vendidos en el curso normal del negocio.
- Los que están en proceso de producción con vistas a esa venta.
- Los materiales o insumos para ser consumidos en el proceso de producción o en la prestación de servicios.

Así las cosas, la dotación, que se debe reconocer en cuentas de resultados, se considera un beneficio a empleados, mientras que la materia prima e insumos para elaborar los bienes que serán entregados en la prestación de servicios se consideran inventarios.

La entidad pública deberá retener lo adeudado y girarlo a cada uno de los sistemas al momento de liquidar el contrato.

El pago de aportes al sistema general de seguridad social dentro de un contrato de prestación de servicios debe tomar como base para su cálculo el valor del contrato.

Si este pago no se hace completo, la diferencia, por tratarse de contribuciones parafiscales, puede dar lugar a detrimento patrimonial y, por ende, a una eventual imputación de responsabilidad fiscal u otro tipo de responsabilidad.

Durante la vigencia de la relación laboral y del contrato de prestación de servicios deberán efectuarse cotizaciones obligatorias a los regímenes del sistema general de pensiones por parte de los afiliados, los empleadores y contratistas con base en el salario o ingresos por prestación de servicios que aquellos devenguen.

Si el papá está esperando un hijo de su esposa o compañera sentimental permanente no puede ser despedido de la empresa. ¿Y por qué?

La solución para que no lo despidan puede ser ‘encargar un hijo’. Además de ser una gran noticia para los padres y también puede ser un motivo de alegría para los abuelos, la Ley protege al papá que tiene a su pareja embarazada, pero con una condición.

Un administrador hace parte del andamiaje social y operativo de la empresa y al ejercer la subordinación y control propios del empleador sobre sus trabajadores simplemente lo representa, pero no lo sustituye en los contratos de trabajo ni genera un ente social nuevo.

Vale la pena decir que esta figura de representación se da por virtud de la ley laboral (artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo), de un convenio o del reglamento interno de trabajo y tiene por finalidad ejercer el poder subordinante durante la relación laboral.

Por esta razón, quien actúa como representante o mandatario del empleador no es responsable de las obligaciones laborales a cargo de aquella, en la medida en que el representante no asume la condición de empleador, ni tampoco las responsabilidades que competen a quien representa.

Los patronos de la industria de la construcción deberán consignar mensualmente al SENA, una suma equivalente a una vez el salario mínimo por cada cuarenta (40) trabajadores que laboren en cada una de las obras bajo su responsabilidad y proporcionalmente por fracción.

FORMAS DE LIQUIDACIÓN.

Con base en el número de trabajadores mensuales:

Los obligados al pago del FIC, deberán efectuar mensualmente una contribución correspondiente a un salario mínimo legal mensual vigente, por cada cuarenta (40) trabajadores, que laboren en cada una de las obras bajo su responsabilidad y proporcionalmente por fracción de cuarenta (40), de conformidad con el Artículo 6o del Decreto número 2375 de 1974 y 1o del Decreto número 1047 de 1983.

Al no estar regulado dicho derecho por parte de la legislación laboral, la empresa tiene autonomía para reglamentar las condiciones y circunstancias en que otorgará dichos permisos.

Es importante anotar que dentro de la autonomía que tiene la empresa no está la facultad de impedir que el trabajador acuda al médico, sino que se limita a fijar las condiciones en que se le concederá el permiso al trabajador.

PERMISO PARA CITAS MÉDICAS

Se debe tener en cuenta que se tendrá derecho al permiso para atender citas médicas, siempre que se presenten los soportes documentales a que haya lugar, y demás documentos ideos solicitados por el empleador para demostrar dicha situación de conformidad con el Reglamento de Trabajo de la empresa, ya que no se puede perder de vista que los permisos, deberán ser determinados por el empleador en el Reglamento de Trabajo, en los términos del Artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo

El Código Sustantivo del Trabajo, en su artículo 119, establece clara y expresamente la obligación del Empleador de publicar en cartelera de la Empresa el Reglamento Interno de Trabajo.

El Empleador publicará en cartelera de la empresa el Reglamento Interno de Trabajo y en la misma informará a los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento, fecha desde la cual entrará en aplicación …”

Por ello, aun cuando en la actualidad, haya medios más expeditos y más prácticos para dar a conocer cualquier determinación del Empleador que afecte a los trabajadores, recordando que el Reglamento Interno de Trabajo, hace parte por disposición legal del contrato de trabajo, el Empleador que no desee transgredir la Ley, deberá realizarlo tal y como la norma lo señala, es decir, de acuerdo a lo estrictamente normado ella.

Todas las personas que se encuentren como Trabajador independiente, así como bajo la modalidad de Contrato de Prestación de Servicios o cualquier otra modalidad, deberán estar afiliados al Sistema General de Pensiones.

Consulta:

Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted se refiere a una consulta acerca de la Cotización al Sistema de Seguridad Social, por parte de los Trabajadores Independientes – Contrato de Prestación de Servicios y cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral.

La obligación de cotización al Sistema General de Seguridad Social en Colombia se ha establecido no solo para los Contratos de Prestación de Servicios, sino para todo tipo de contrato (sin importar su duración o valor) en donde esté involucrada la ejecución de un servicios por parte de una persona natural en favor de otra persona natural o jurídica de derecho público o privado, tales como contrato de obra, suministro, de arrendamiento de servicios, de prestación de servicios, consultorías, asesorías o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, evento en el cual el Contratista deberá estar afiliado obligatoriamente al Sistema General de Seguridad Social Integral y la parte contratante deberá verificar la afiliación y pago de aportes sea cual fuere la duración o modalidad de contrato que hubieren adaptado.

La Sala Laboral de Descongestión de la Corte Suprema de Justicia resolvió el caso de una ciudadana que demandó a una cooperativa de trabajo, a una empresa social del Estado (ESE) y a una caja de previsión social con el fin de que se declarara que entre ella y la cooperativa existió una relación laboral mediante contrato realidad.

El fallo precisó que quien pretenda beneficiarse de los efectos jurídicos consagrados en una norma debe probar los supuestos de hecho consagrados en ella. En tal sentido, afirmó que el hecho indicador, es decir, la prestación personal del servicio fue desvirtuada por la propia parte activa, toda vez que pretendió que se declarara como empleador directo a la cooperativa.

Y es que lo sustentado desde la demanda inicial no se enmarca en tal propósito, pues los argumentos se adecúan a la figura jurídica del simple intermediario, establecida en el artículo 35 Código Sustantivo del Trabajo (CST), lo que va en contravía de la pretensión de nexo laboral con la cooperativa, ya que hace énfasis en que los servicios fueron prestados a la ESE y a la caja de previsión, no a la cooperativa.

La doble asesoría se implementó con el fin de garantizar que las decisiones de traslados entre regímenes pensionales que realizan los afiliados del Sistema General de Pensiones (SGP) se caractericen por el oportuno y adecuado suministro de información en el marco de la asesoría por parte de las administradoras de los regímenes pensionales. Dicha disposición rige desde el pasado 1º de octubre.

El parágrafo 1° del artículo 2° de la Ley 1748 del 2014, señaló que las administradoras del SGP deberán garantizar que los clientes que quieran trasladarse entre regímenes pensionales reciban asesoría de representantes de ambos, como condición previa para que proceda el traslado entre estos.

A su turno, el Decreto 2555 del 2010 indicó que las administradoras tienen el deber del buen consejo, por lo que están obligadas a proporcionar a los consumidores financieros información completa respecto a los beneficios, inconvenientes y efectos de la toma de decisiones en relación con su participación en cualquiera de los dos regímenes.

Dadas las condiciones de pensión actuales y los requisitos que los colombianos deben alcanzar para lograrlo, puede que no para muchos sea una situación sencilla. Pero eso tampoco significa que no puedan lograr una pensión. ¿Quiere saber cómo?

Uno de los sueños de muchas personas es que, al “llegar a viejos”, puedan disfrutar del dinero que han ahorrado durante su vida y estén tranquilos, quizás en una finca viendo el amanecer o viajando alrededor del mundo.

Pero todo esto se puede ver truncado si, durante su vida laboral, usted no fue muy responsable con sus aportes o, simplemente, las condiciones no se prestaron para que tuviera una estabilidad laboral que le permitiera cotizar siempre.

Y no se preocupe, usted no es el único que está en esa situación. Pero eso tampoco significa que nunca vaya a lograr la pensión, sólo que debe hacer unos pequeños esfuerzos y verificar si cumple con las condiciones para acogerse a alguna de las siguientes alternativas que aquí le mostraremos que actualmente existen en Colombia

La Sección Segunda del Consejo de Estado precisó los aspectos que deben tenerse en cuenta para que proceda la terminación de la relación legal y reglamentaria con ocasión del reconocimiento de la pensión de jubilación como justa causa.

Así, resulta indispensable que:

- El servidor público cumpla los requisitos para acceder a dicha pensión.

- Se haya efectuado el reconocimiento pensional

- El acto a través del cual se reconoce la pensión haya sido debidamente notificado al servidor a quien se pretende retirar del servicio.

- La inclusión en la nómina de pensionados, que no tiene otro objetivo más que proteger el mínimo vital de la persona y su jubilación en condiciones dignas.

La Corte Constitucional señaló que las personas que cumplen los requisitos de ley tienen a su favor el derecho a gozar de una pensión, el cual no puede ser restringido ni obstaculizado por cuestiones ajenas a sus responsabilidades con el sistema.

De ahí que el reclamo de este tipo de derechos deba responderse con mayores garantías, lo cual se refleja en los trámites a nivel administrativo y judicial, de tal manera que no se les impongan obligaciones que no deban ni estén en capacidad de soportar.

En virtud de este marco jurídico, los deberes del empleador y las administradoras de pensiones no pueden trasladarse al trabajador, que es la parte más débil en esta relación.

Respuesta: Es obligatorio darla y remunerada

NORMA GENERAL. El articulo 57 numeral 6, del Código Sustantivo del Trabajo, establece como una obligación especial del empleador conceder al trabajador las licencias necesarias “en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada”

DEFINICION DE CALAMIDAD DOMESTICA. La ley laboral no define que se debe entender por calamidad doméstica, ni tampoco establece el número de días que por esta razón se deba conceder.

Una de las mejores decisiones que puede tomar con su dinero es invertirlo, en vez de guardarlo bajo el colchón. Una norma autoriza que el dinero que el trabajador recibe del empleador por cada año de trabajo se pueda utilizar en el mercado bursátil.

Si está contemplando la posibilidad de poner a rentar su dinero, que le genere alguna utilidad, usted puede hacer una inversión, pero tenga en cuenta que como en todo negocio, existe un riesgo.

Además, si considera que tiene un excedente en sus ingresos, a lo mejor haya escuchado de las acciones, que son títulos emitidos por las empresas privadas y públicas para acudir a los inversionistas y obtener fondos para sus necesidades de crecimiento.

Tenga en cuenta que si usted no tolera el riesgo, existen otras opciones. Con unos conocimientos económicos y financieros, puede lograr que la plata depositada en cesantías haga parte de una democratización, que es como se conoce al proceso de oferta pública inicial de una compañía.

Uno de los eventos en que la ley permite realizar el retiro parcial de cesantías es cuando el trabajador requiera financiar los pagos por matrículas en entidades de educación superior, para él, su cónyuge o compañero permanente o para sus hijos, recordó el Ministerio del Trabajo.

La Ley 1064 del 2006, por la cual se dictaron normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano, anteriormente conocida como educación no formal, dispuso que se puede solicitar el retiro parcial para matrículas en instituciones y programas técnicos conducentes a certificados de aptitud ocupacional, debidamente acreditados.

Entre otros requisitos, se debe acreditar la certificación de la institución educativa en la que conste la admisión del beneficiario, el área de estudio, la duración, el valor de la matrícula y la forma de pago, además de la calidad de beneficiario, con los soportes correspondientes.

Aunque las organizaciones sindicales son autónomas en el manejo de su patrimonio, sus afiliados podrán solicitar a sus directivos información financiera y contable, amparados en el derecho de petición e información que les asiste, en los términos de la Ley 1755 del 2015, indicó el Ministerio del Trabajo.

Lo anterior según las decisiones que al respecto tome la asamblea general, de conformidad con lo previsto en el artículo 394 del Código Sustantivo del Trabajo.

De igual forma aseguró que todo sindicato debe abrir, por lo menos, el libro de afiliaciones, de actas de asamblea general y de junta directiva y el de inventarios y balances e ingresos y egresos, los cuales serán previamente registrados por el inspector de trabajo.

Antes de realizar este procedimiento, es necesario observar una serie de normas básicas que son de obligatorio cumplimiento.

Cumplir con todos los requisitos para pagar correctamente el salario de los empleados es una labor que requiere la observación de una serie de normas básicas que son de obligatorio cumplimiento por parte de las empresas y que tienen como fin el garantizar la protección de los derechos de los trabajadores.

Así, el experto menciona los siguientes factores primordiales que se deben tener en cuenta a la hora de gestionar una nómina:

1.- Observar estrictamente el cumplimiento de la normatividad en temas laborales, tributarios y de seguridad social. Para este fin es fundamental permanecer actualizado frente a las normas vigentes.

2.- Respetar la confidencialidad de la información. Es muy importante tener en cuenta que toda la data que maneja el área de Talento Humano es confidencial, por lo tanto se debe tener protegida la información personal y laboral. Esta debe permanecer blindada para que no se vaya a usar de manera incorrecta, ni interna ni externamente.

Los contratos por obra o labor pertenecen a la clasificación de contratos de trabajo por su duración, de acuerdo con lo previsto en el artículo 45 del Código Sustantivo del Trabajo.

En este sentido, indicó el Ministerio del Trabajo, el contrato puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o labor, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.

Contrario a otra clase de modalidades contractuales, el contrato celebrado entre las partes por el tiempo que dure la realización de la obra o labor determinada no requiere ninguna fórmula sacramental para erigirlo.

La Sala Tercera de Revisión de la Corte Constitucional resolvió el caso de una mujer embarazada que solicitó el reconocimiento de protección laboral reforzada, el alto tribunal revocó la sentencia que negó el amparo y, en su lugar, declaró la improcedencia de la acción de tutela.

La accionante manifestó haber sido vinculada a una empresa de confecciones en octubre del 2016 para desempeñar el cargo de servicios generales. Sostuvo que dicha vinculación fue producto de un contrato laboral a término indefinido, en el cual se pactó la asignación salarial de $ 915.000 mensuales, y que la empresa accionada no la afilió a seguridad social, circunstancia que la llevó a que ella y su pareja realizaran aportes por su cuenta.

La peticionaria relató que en agosto del 2017 se practicó una prueba de embarazo que resultó positiva, hecho que le comunicó oportunamente a su jefe inmediata, quien le pidió copia del examen para remitírselo al gerente de la empresa.

El despido corresponde a una decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo por parte del empleador y se rige por las causales determinadas en las disposiciones jurídicas laborales.

Estas tienen por finalidad garantizar su legalidad, así como algunas formalidades protegen al trabajador contra posibles usos arbitrarios del poder empresarial y configuran el denominado debido proceso, sustentó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Así mismo, explicó que las consecuencias o efectos jurídicos del despido ilegal o arbitrario no son las mismas que las del despido legal sin justa causa, toda vez que en el primero (despido ilegal o arbitrario) hay una vulneración en la legalidad del despido o en su forma de realizarlo, mientras que el segundo (despido legal sin justa causa) es una potestad que tiene el empleador conforme a la regulación laboral.

Desde el 1 de octubre de 2018, los trabajadores independientes y contratistas no deben pagar su salud, pensión y ARL antes de recibir sus honorarios, sino después, debido a la expedición del Decreto 1273 de 2018.

La buena noticia para esta modalidad de vinculación laboral es que los que están acostumbrados a pasar una cuenta de cobro mensual ya no tendrán que salir a pedir prestado a sus familiares para estar al día con sus aportes de seguridad social.

Así lo establece el decreto 1273 de 2018, lo que indica que los aportes correspondientes al mes de septiembre deben pagarse en el mes de octubre en los plazos establecidos en el Decreto 1990 de 2016 de acuerdo con los dos últimos dígitos de su documento de identificación.

El Ministerio de Trabajo hizo la aclaración que las EPS y ARL no podrán negar la prestación de los servicios. De otra parte, se aclara, que la retención y el pago de aportes por parte de las entidades contratantes, iniciará a partir del 1 de junio de 2019.

La Corte Constitucional sentó precedente sobre el caso de un trabajador de Nutresa que habló mal de la empresa.

Al resolver una tutela de un trabajador de Nutresa en la que aseguró que se violó su derecho a la intimidad porque la empresa obtuvo mensajes de voz que él envió a un grupo de WhatsApp denominado 'Distribuciones Cúcuta' para iniciar un proceso disciplinario en su contra, la Corte Constitucional señaló que la información que circula a través de algunos grupos de este medio de comunicación podría no estar cobijada por las garantías del derecho a la intimidad, sobre todo en los casos en los que se trata de grupos de trabajo con un amplio número de integrantes.

Al estudiar el recurso, la Corte afirmó que su derecho a la intimidad no se vulneró porque el grupo de WhatsApp, al ser de trabajo con un amplio número de miembros, es sempirivado.

Para el alto tribunal, ese grupo de WhatsApp estaba conformado por un número plural de personas, todos compañeros de trabajo, y además fue creado por un representante del empleador para tratar asuntos laborales.

Una providencia reciente de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia enfatizó que si bien ha conceptuado que los hechos consignados en los certificados laborales deben reputarse como ciertos, paralelamente también ha sostenido que el empleador tiene la posibilidad de desvirtuar su contenido mediante una labor demostrativa y persuasiva sólida.

Lo anterior pues no es usual que una persona falte a la verdad y dé razón documental de la existencia de aspectos tan importantes que, de resultar falsos, comprometan su responsabilidad, explicó la providencia.

Por otro lado, también recordó que con ocasión de lo dispuesto en el artículo 61 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social, los jueces de instancia gozan de la facultad de apreciar libremente los medios de convicción para formar su convencimiento acerca de los hechos controvertidos, con fundamento en los medios probatorios que más los induzcan a hallar la verdad.

Los hechos expresados en los certificados laborales deben reputarse como ciertos, a menos que el empleador demandado acredite contundentemente que lo registrado en esas constancias no se aviene a la verdad.

Así lo afirmó la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, luego de recordar que los diferentes pronunciamientos de la corporación, a lo largo del tiempo, han sostenido que el juez laboral debe tener como un hecho cierto el contenido de lo que se exprese en cualquier constancia que expida el empleador sobre temas relacionados con el contrato de trabajo, ya sea sobre el tiempo de servicios y el salario, o sobre otro tema.

En efecto, el alto tribunal indicó que no es usual que una persona falte a la verdad y dé razón documental de la existencia de aspectos tan importantes que comprometen su responsabilidad patrimonial.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia explicó en reciente providencia el fenómeno de la concurrencia de contratos, así como la terminación del vínculo laboral sin justa causa y su análisis probatorio, al estudiar el caso de un trabajador despedido de su calidad de gerente que a su vez era socio de la empresa.

Concurrencia de contratos
En virtud de lo establecido en el artículo 25 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), es posible que el contrato de trabajo concurra con otros de distinta naturaleza sin que por ello pierda su condición sustancial laboral, ni las garantías que le son propias.

En ese sentido, en la persona del demandante podían concurrir válidamente la condición de socio, respaldada por un contrato de sociedad, y la de trabajador (gerente), derivada de un contrato de trabajo, sin que las dos relaciones jurídicas subyacentes perdieran la naturaleza legal y estatutaria que les son propias por el simple hecho de materializarse de manera simultánea.

Independientemente de las ventajas del desarrollo tecnológico para la comunicación, el artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo dispone clara y expresamente la obligación al empleador de publicar en cartelera de la empresa el reglamento interno de trabajo.

Por lo tanto, mientras la norma no dé margen de hacerlo de una manera diferente esto no es posible, indistintamente de si se acogen además otras formas más expeditas. Así lo precisó el Ministerio del Trabajo, en reciente concepto.

De otra parte, con respecto a la publicación del reglamento en dos sitios visibles de la empresa, la norma es clara en establecer que existiendo varios lugares de trabajo separados la fijación en cartelera deberá hacerse en cada uno de ellos, es decir, en el sitio en donde existen dos trabajadores deberá existir una publicación del reglamento, tal y como lo dispone el artículo 120 ibídem.