Frente a un caso de despido de un trabajador por cometer supuestamente una serie de actos de acoso sexual, la Corte Suprema de Justicia verificó si la decisión de instancia erró al determinar que esas conductas constituyeron la justa causa o si, por el contrario, como lo manifestaba el actor, debía deducirse que por mucho “el demandante pudo ser culpable de saludar de manera melosa o de tratar de coquetear con sus compañeras de trabajo”.

Vale la pena indicar que dentro de las pruebas en el proceso se pudo conocer que este empleado llamaba telefónicamente y en varias ocasiones a sus compañeras de manera intimidatoria; en una, por ejemplo, pedía a una de las afectadas que si tenían una cita fuera con “la misma falda que llevaba puesta ese día en la planta de producción y que tan bien se le veía”.

La Sala Laboral recordó que el trabajo conlleva a que cada individuo desarrolle una actividad productiva que además de permitirle reconocerse como miembro de la sociedad le facilita la obtención de los medios para su supervivencia.

El ejercicio de este derecho fundamental requiere de una especial protección, “de suerte que cualquier afectación a su normal desempeño debe ser conjurada través de los mecanismos que en cada contexto se encuentran establecidos”.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia estableció que, en el marco razonable de convivencia en el lugar de trabajo, no es irrelevante discutir la incidencia del consumo de sustancias sicoactivas y de alcohol que afecten la tarea contratada y el entorno.

En efecto, recordó que el empleador tiene la obligación de brindar a sus trabajadores garantías de seguridad y salud, sin obviar que este tenga la posibilidad razonable de controlar los medios, siempre que ello no invada la intimidad del trabajador.

Sumado a lo anterior, “las condiciones en las que se realiza el trabajo tienen directa relación con el bienestar de los empleados, no solo al interior de la empresa, sino en la vida cotidiana, y es por ello que se ha hecho necesario que dentro de los riesgos del empleo se incorporen políticas de promoción de una convivencia sana, y también que se introduzcan protocolos para evitar el consumo de drogas y de sustancias sicoactivas”.

Por lo anterior, el médico de la empresa o la administradora de riesgos laborales debe confrontar al empleado sobre las alteraciones que padece y las consecuencias que ello tiene en su entorno laboral.

Por presuntamente vulnerar el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre los trabajadores domésticos o informales, ratificado por el Estado colombiano el 9 de mayo del 2014, fue demandado el artículo 77 del Código Sustantivo del Trabajo ante la Corte Constitucional.

Vale la pena recordar que esta normativa establece:

“Artículo 77 ESTIPULACION:

1.El perodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.

2.En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como perodo de prueba los primeros quince (15) días de servicio.”

Despido con justa causa (Laboral).

1. Para realizar el despido con justa causa por incumplimiento del contrato por parte del trabajador, el empleador deberá remitirle un documento o carta a este, identificando con exactitud la causal o motivo del despido, y de ser el caso, presentando las pruebas respectivas. Se debe especificar en la comunicación los hechos y circunstancias con indicación de las modalidades de tiempo, lugar y condiciones. Si desea consultar cuales son las causales de despido justificado.

2. El empleador escuchará los argumentos del empleado respecto a la comunicación, garantizando que este se defienda y respetando el debido proceso, es decir, que tenga conocimiento de todo el procedimiento de despido. Luego de escucharlo decidirá si da por terminado el contrato de trabajo o no.

3. En caso de determinar la necesidad de terminar el contrato de trabajo, el empleador debe hacer los respectivos pagos de liquidación y demás que se le adeuden, si desea consultar más información sobre la liquidación le invitamos a visitar el tema: ¿Cómo liquidar un contrato de trabajo?

Esa disposición también indica que si el empleador no demuestra el pago de dichas cotizaciones, la terminación del contrato no producirá efecto.

El parágrafo primero del artículo 29 de la Ley 789 del 2002 establece que para proceder a la terminación del contrato de trabajo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, que contempla la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa, el empleador le debe informar por escrito al trabajador el estado de pago de las cotizaciones a seguridad social y parafiscalidad sobre los salarios de los últimos tres meses anteriores a la terminación del contrato, adjuntando los comprobantes de pago que los certifiquen.

Al respecto, la Sala de Descongestión 1 de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó que esa protección se aplica indistintamente del modo de terminación del contrato laboral.

En efecto, sostuvo que esta sanción opera no solo cuando el vínculo finaliza por despido injusto, sino, también, al culminar por cualquier otro motivo o causa.

En reciente concepto, el Ministerio del Trabajo precisó lo concerniente al pago de dominicales laborados y aclaró que la diferencia radica en si se trata de un trabajo habitual u ocasional.

De acuerdo con lo previsto en el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, sobre trabajo dominical y festivo, se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario, mientras que será habitual cuando sean tres o más domingos.

Cuando es trabajo ocasional, es decir, dos domingos o menos al mes calendario, el artículo 180 dispone que el trabajador tendrá derecho a escoger entre dos opciones, debiendo optar solo por una de ellas: pago en dinero de la remuneración del 1,75 % o descanso compensatorio.

Por su parte, cuando la labor en día de descanso obligatorio es habitual, es decir, tres domingos o más en el mes calendario, el artículo 181 establece que el trabajador tiene derecho a recibir el pago del 1,75 % y, además, a recibir un día compensatorio en la semana siguiente a su c

Para efectos laborales, será obligación de los afiliados informar al empleador sobre la expedición de una incapacidad o licencia.

Consulta:

Hemos recibido su comunicación, mediante la cual consulta acerca de la exigibilidad de entregar al empleador, copia de la epicrisis junto con el formato de incapacidad, para el trámite de pago de esta prestación económica. Al respecto, me permito exponer la normativa que contempla la reserva legal de que goza la información contenida en el documento objeto de consulta y que por ende hace inviable la exigencia efectuada por la EPS y por ende del empleador.

La Ley 23 de 1981 “Por la cual se dictan normas en materia de Ética Médica”, en su artículo 34, define la historia clínica como el registro obligatorio de las condiciones de salud del paciente. Es un documento privado sometido a reserva, que únicamente puede ser conocido por terceros previa autorización del paciente o en los casos previstos en la Ley.

Ahora bien, la Resolución 1995 de 1999 “Por la cual se dictan normas para el manejo de la historia clínica”, señala en el artículo 14, que podrán acceder a la información contenida en la historia clínica, en los términos previstos en la L

La Sala de Descongestión 1 de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia indicó que, además de explícita y concreta, la terminación del contrato de trabajo por justa causa por parte del empleador debe ser tempestiva, toda vez que si bien el legislador no ha establecido límites temporales máximos para invocar tal determinación, después de cometida una falta que dé lugar a su adopción es necesario que medie un término razonable entre lo uno y lo otro.

Para la Sala, este plazo depende, necesariamente, del momento en que el empleador se entera de la conducta de su trabajador.

En efecto, el fallo recuerda que la jurisprudencia tiene establecido que el motivo de la terminación del contrato de trabajo debe ser presente y no pretérito, pero el presente y pretérito de ese hecho está indudablemente vinculado al conocimiento que de él tenga el patrono o el trabajador, en su caso, de acuerdo con las modalidades del hecho que se invoquen como determinantes de la terminación unilateral del contrato.

Así las cosas, si se trata, por ejemplo, de un engaño sufrido por el empleador por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión y aquel no se da cuenta de inmediato de esa situación, sino posteriormente, el engaño se entiende configurado tan pronto como el patrono tiene conocimiento de ese hecho, que pudo ocurrir mucho tiempo antes, desde la fecha de ingreso del trabajador.

En ese evento, cuando lo invoca como motivo del despido y demuestra que hasta el momento de esa determinación fue cuando tuvo conocimiento de ese hecho, es lógico que este sea presente y no pretérito.

Ante la muerte de varios familiares el servidor tendrá derecho a que por cada uno de ellos se le conceda la respectiva licencia por luto.

A partir de la expedición de la Ley 1635 del 2013, por la cual se establece la licencia por luto para los servidores públicos, en el evento del fallecimiento del cónyuge, compañero permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad (padres, hijos, abuelos, nietos), primero de afinidad (suegros) y segundo civil (hijo adoptivo, padre adoptante, hermano adoptivo), el servidor público tiene derecho al otorgamiento de una licencia remunerada por luto de cinco días hábiles, que se cuentan a partir del fallecimiento.

Por lo tanto, al momento de otorgar dicha licencia, enfatiza la Función Pública, las entidades deben observar que la finalidad por la cual se creó se cumpla; es decir, que los empleados tengan la posibilidad de acompañar a cada uno de sus familiares en las honras fúnebres, velorios, entierro y demás.

Requisitos
De acuerdo con la norma, la ausencia debe justificarse ante la jefatura del personal en los 30 días siguientes a la ocurrencia del hecho.

El supuesto de que los padres de familia lleven a sus hijos o a menores de edad de forma permanente al puesto de trabajo para que estos los acompañen no está previsto legalmente. Sin embargo, la situación puede ser regulada por el empleador a través del reglamento interno de trabajo.

Así las cosas, indicó el Ministerio del Trabajo, a través de dicho documento, que contenga las reglas a que deben sujetarse tanto trabajadores como empleadores, se disponen las condiciones que van a regir el contrato de trabajo.

No obstante, de acuerdo con lo previsto en el artículo 109 del Código Sustantivo del Trabajo, las cláusulas que desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en la ley, contratos individuales, pactos, convenciones o fallos arbitrales no producen ningún efecto y serán sustituidas por las que sean más favorables al trabajador.

Dentro de los aspectos que deben contener los reglamentos internos de trabajo están la indicación clara de los lugares en que se prestará el servicio, horas en que inicia y termina la jornada laboral, tiempo destinado para comidas y periodos de descanso, prescripciones sobre riesgos profesionales y disposiciones de seguridad y primeros auxilios.

Que el inciso 1° del artículo 63 de la Ley 1429 de 2010 estableció que "El personal requerido en toda institución y/o empresa pública y/o privada para el desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar vinculado a través de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que hagan intermedíación laboral o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales vigentes. "

Decreta:

Artículo 1. Derogatoria. Derogar en su integridad el Capítulo 2 del Título 3 de la Parte 2 del Libro 2 del Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentaría del Sector Trabajo, adicionado por el Decreto 583 de 2016, por lo que éste último se entiende igualmente derogado.

Artículo 2. Vigencia. El presente Decreto rige a partir de la fecha de su publicación.

La multa podría llegar a $7,3 millones, más el pago de 50% de lo que gaste la ARL

De acuerdo con la ley 1010 de 2006, que se encargó de tipificar estas conductas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral, se pueden encontrar seis principales en las que incurre una persona y que se pueden señalar de acoso en el trabajo: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad y desprotección laboral.

Aunque en la ley se estipulan 14 actos, como la agresión física, la injuria o la negativa a proporcionar información para el correcto desarrollo de un trabajo, estas seis modalidades reúnen en cada una de ellas todas las formas de acoso contempladas por la ley, y por las que un empleador podría llegar a pagar de multa hasta $7,3 millones, más 50% de los tratamientos que haya tenido que asumir la respectiva EPS o ARL como consecuencia del acoso.

La Corte Constitucional, mediante una sentencia, amplió del sector público al sector privado la protección laboral para quienes solo les falten tres años para pensionarse.

Los antecedentes de esta sentencia se remontan a partir de la Ley 790 de 2002. La idea inicial de los legisladores era escribir normas que protegieran a los empleados estatales que pudieran ser vulnerables a la liquidación de empresas u otras entidades y que estuvieran a solo tres años de pensionarse.

José Hoyos, socio de Muñoz Abogados, comentó “según la ley, para poder terminar su contrato de trabajo, debe mediar una justa causa y ser probada ante un inspector de trabajo. Se aplica a quienes están vinculados a una entidad pública en proceso de liquidación o reestructuración les hace falta tres años o menos para su pensión”.

El término razonable para que una empresa haga el pago varía, pero no es recomendable hacerlo después de un mes.

Luego de terminar un contrato laboral, tanto empleados como compañías deben tener claro lo estipulado por la ley para evitar sanciones o futuros litigios. Sin importar cuál sea la causa para la terminación de un contrato laboral, los trabajadores tienen derecho a recibir una liquidación por su salida de la empresa.

Ese pago incluye las vacaciones pendientes, prestaciones sociales, salarios pendientes de pago, comisiones, horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, auxilio de transporte, etc. También la indemnización por despido cuando la terminación del contrato haya sido por una causa que la ley, el contrato de trabajo o el reglamento de trabajo no consideren justa.

En la liquidación de la nómina se incluyen también los descuentos que el trabajador ha autorizado, como son cuotas de créditos por libranza y cualquier otro concepto. “El Código Sustantivo del Trabajo en el artículo 65 no establece un término específico de tiempo durante cual se debe realizar el pago de la liquidación, por ende, debería ser inmediato. Sin embargo, la Corte ha desarrollado en virtud de la buena fe, la posibilidad de que haya un término razonable para hacer el pago”.

El auxilio de cesantía es una prestación social de carácter especial, en la medida en que se constituye en un ahorro forzoso que hizo el empleado y con el cual cuenta, a modo de respaldo económico, para los eventos en el que quede inactivo laboralmente.

Al respecto, un fallo del Consejo de Estado estudió un tema importante a la hora de hacer exigible esta prestación: la prescripción.

Esta figura se define como la acción o el efecto de adquirir un derecho real o de extinguirse un derecho o acción de cualquier clase por el transcurso del tiempo en las condiciones previstas por la ley. También es la forma como se concluye o se extingue una carga, obligación o deuda por el transcurso del tiempo.

La Sección Segunda recordó su última sentencia de unificación en lo concerniente a la prescripción trienal de carácter laboral, la cual determinó que la norma aplicable en este tema es el artículo 151 del Código de Procedimiento Laboral.

Al decidir un recurso de apelación, la Sección Segunda del Consejo de Estado informó que la prima técnica no constituye una prestación social sino un factor salarial para atraer o mantener personal calificado en la función pública.

Por ello, indicó que este complemento salarial no está cobijado por las disposiciones del artículo 1° del Decreto 1919 del 2002, mediante el cual se hizo extensivo al orden territorial el régimen de prestaciones sociales establecido para los empleados públicos del orden nacional.

Según la corporación, es indiscutible que con la entrada en vigencia del Decreto 1919 se extendió la aplicación del régimen de prestaciones sociales señalado para los empleados públicos de la Rama Ejecutiva del poder público del orden nacional a todos los empleados públicos vinculados o que se vinculen a las entidades del sector central y descentralizado de los niveles departamental, distrital y municipal, entre otros.

Lo que permite afirmar que a partir de la vigencia de esta normativa resultan aplicables a los empleados de las instituciones de educación superior del nivel territorial los regímenes prestacionales de los empleados del orden nacional.

La terminación definitiva del vínculo laboral implica beneficios económicos para el trabajador. Conozca cuáles son sus derechos y cómo calcularlos.

Todo vinculo laboral es susceptible de ser terminado en cualquier momento, ya sea un contrato de trabajo a término fijo o indefinido.

El Código Sustantivo del Trabajo, en el Artículo 61, establece las causas de terminación de un contrato de trabajo: muerte del trabajador, mutuo consentimiento, expiración del plazo fijo pactado, terminación de la obra o labor contratada, liquidación o clausura definitiva de la empresa, suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días o por decisión unilateral.

Sin importar cuál sea la causa, cuando el empleado se retira de su trabajo tiene derecho a algunos beneficios económicos como lo son las prestaciones sociales que corresponden a la prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías y descanso remunerado durante la lactancia.

No cumplir con la norma implica multas de hasta 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes.

El 30 de abril vence el plazo para que los empresarios colombianos entreguen a sus empleados, que devengan menos de dos salarios mínimos, la dotación a la que tienen derecho según lo que dispone el Código Sustantivo del Trabajo.

De esta manera, los colaboradores cuyos ingresos no superen hasta dos veces el salario mínimo vigente deben recibir la dotación mínima por parte de sus empleadores, que consiste en un par de zapatos y un vestido de labor. No hacerlo podría acarrear multas de hasta 5.000 salarios mínimos mensuales legales vigentes (Smmlv).

“Todos los empleadores deben entregar tres dotaciones al año, este es el primer corte de 2018,” recordó María Margarita Castro, vicepresidente comercial de Sodexo Servicios de Beneficios e Incentivos.

Dentro de las obligaciones especiales a cargo del empleador está la de expedir a la finalización del contrato de trabajo una certificación donde conste el tiempo de servicio, la índole de la labor, el salario devengado y el examen de egreso solicitado por el trabajador.

Así lo precisó el Ministerio del Trabajo al emitir un concepto, conforme al artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, que precisa las obligaciones especiales del empleador y específicamente el numeral 7º, que alude a este deber.

Este numeral precisó que uno de los deberes del patrono es dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado. “E igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular”.

De lo anterior, concluyó que la obligación de expedir la certificación laboral, debe efectuarse bajo el entendido de que la empresa aún sigue operando y se encuentra debidamente registrada ante la cámara de comercio de su domicilio.

• Sanciones

Al decidir un recurso de apelación, la Sección Segunda del Consejo de Estado informó que la prima técnica no constituye una prestación social sino un factor salarial para atraer o mantener personal calificado en la función pública.

Por ello, indicó que este complemento salarial no está cobijado por las disposiciones del artículo 1° del Decreto 1919 del 2002, mediante el cual se hizo extensivo al orden territorial el régimen de prestaciones sociales establecido para los empleados públicos del orden nacional.

Según la corporación, es indiscutible que con la entrada en vigencia del Decreto 1919 se extendió la aplicación del régimen de prestaciones sociales señalado para los empleados públicos de la Rama Ejecutiva del poder público del orden nacional a todos los empleados públicos vinculados o que se vinculen a las entidades del sector central y descentralizado de los niveles departamental, distrital y municipal, entre otros.

Lo que permite afirmar que a partir de la vigencia de esta normativa resultan aplicables a los empleados de las instituciones de educación superior del nivel territorial los regímenes prestacionales de los empleados del orden nacional.

La exoneración de multas por inasistencia a citas médicas, en los términos del artículo 55 de la Ley 1438 del 2011 y del Concepto 213481 del 2014, se refiere a las programadas de medicina general, especializada o alternativa, mas no a citas odontológicas u otros servicios de salud requeridos.

Así lo indicó el Ministerio de Salud al resolver una pregunta relacionada con la multa por inasistencia a una consulta odontológica.

Por otro lado, en relación con las citas que no quedaron comprendidas en la prohibición del artículo 55 citado el texto precisó que es pertinente observar lo establecido en el parágrafo del artículo 5 de la Resolución 5261 de 1994.

Según esta normativa, el incumplimiento injustificado a consultas, terapias, exámenes diagnósticos o cualquier tipo de servicios que se haya solicitado previamente obliga al usuario a pagar a la entidad prestadora de salud (EPS) su valor correspondiente como multa.

El ministerio explicó que esta disposición, según el concepto citado previamente, a la fecha se encuentra vigente, salvo la modificación introducida por el artículo 55 de la Ley 1438, esto es, la que alude a las citas médicas programadas.

Por medio de un concepto, el Ministerio de Salud aseguró que los objetivos del pago de las cuotas moderadoras por parte de los afiliados cotizantes son la racionalización del uso de los servicios de salud y la concurrencia a los programas de promoción y atención integral implementados por las entidades promotoras de salud (EPS).

En tal sentido, y por expresa disposición legal, recordó que su pago es obligatorio por parte de los afiliados del régimen contributivo del Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS), el cual se deberá efectuar en los términos principalmente del Acuerdo 260 del 2004.

Fijación de plazos

En caso de existir conflicto entre la entidad prestadoras de salud (EPS) y el empleador sobre el reconocimiento y pago de la licencia de paternidad la entidad competente para resolverlo es la Superintendencia de Salud.

Lo anterior conforme con la función jurisdiccional consagrada en el artículo 126 de la Ley 1438 del 2011, sobre reconocimiento y pago de prestaciones económicas por parte de la EPS o del empleador. Así lo sustentó el Ministerio de Salud (Minsalud), por medio de un concepto.

El texto recordó que mediante la Ley 1822 del 2017 se modificaron los artículos 236 y 239 del Código Sustantivo del Trabajo, relacionados con la licencia de maternidad y la paternidad.

Licencia de paternidad

En el evento en que el empleador se retrase en la consignación de diferentes periodos de cesantías anualizadas, en forma sucesiva e incluso concurrente, no corre en forma independiente un día de salario por cada día de mora por cada uno de los periodos de cesantías debidos.

Por el contrario, en el supuesto en que se produzca tal acumulación de periodos anuales de cesantías debidas corre una única sanción que va desde el primer día de mora que se causó respecto del primer periodo hasta aquel en que se produzca el pago de la prestación o el retiro del servicio. De esta forma lo explicó la Sección Segunda del Consejo de Estado al decidir un recurso de apelación.

Igualmente, la providencia indicó que las cesantías anualizadas son una prestación imprescriptible. En cambio, las cesantías definitivas sí están sometidas al fenómeno de la prescripción.

Así, se entiende que la sanción o indemnización moratoria sí está sometida al fenómeno de prescripción trienal, y la fecha a partir de la cual procede la reclamación de la indemnización es el momento mismo en que ocurre la mora, es decir, desde el 15 de febrero del año en que se debió realizar el pago.

También, agregó la corporación, la fecha hasta la cual corre la mora producto del incumplimiento en la consignación de las cesantías anualizadas es aquella en que se produce la desvinculación del servicio.

Al aceptar un nuevo trabajo sin duda conviene entender el tipo de contrato que se va a suscribir y cuáles son las implicaciones, ventajas y desventajas que cada modalidad ofrece al trabajador.

Un empleado gana el 46% más por contrato laboral que por prestación de servicios.

Una persona con contrato laboral, cuando no se ha pactado salario integral, recibe 12 sueldos al año, prima, cesantía, 12% de intereses sobre las cesantías, 15 días de vacaciones al año, pensión, EPS, riesgos profesionales y caja de compensación familiar. Por servicios, la persona recibe únicamente el monto pactado, al que debe descontarle el 11% de retención en la fuente, sin importar cuál sea el valor del contrato.

• Tipos de contrato

La aplicación está disponible en Google Play y App Store.

El Ministerio de Salud lanzó POS Pópuli, una aplicación, que le permitirá conocer a los usuarios del sistema de salud: cuáles son los tratamientos, medicamentos y procedimientos que contempla el Plan Obligatorio de Salud (POS), es decir cuáles son sus derechos.

Según el Ministerio, POS Pópuli es fácil de usar porque brinda diferentes formas de búsqueda, como, por medio del empleo de alguna palabra clave o código (CUPS para procedimientos y ATC para medicamentos), a su vez, podrá averiguar por tipo de tecnología en salud, por glosario o por documentos publicados.

Tal vez, lo anterior le suene complicado o desconocido, si es así no se asuste, porque el Ministerio dio una serie de pasos para realizar la búsqueda, los cuales son “primero debe ingresar el número de cédula, luego el nombre del servicio, procedimiento o medicamento que se esté buscando; y, posteriormente, arrojará el resultado”.

Una vez finaliza la relación laboral es deber del empleador informar a la EPS las novedades relacionadas con la desvinculación o retiro de trabajadores a su servicio, de manera que a partir de ese momento cesa cualquier responsabilidad de efectuar el pago de los respectivos aportes, indicó el Ministerio de Salud.

El numeral 5 del artículo 3.2.1.1 del Decreto 780 del 2016 (DUR del sector Salud) señala que las novedades, sean transitorias o permanentes, comprenden todos los hechos que afecten el monto de las cotizaciones a cargo de los aportantes o de las obligaciones económicas que estos tienen frente al sistema.

Así las cosas, precisó la entidad, la omisión en el reporte podría generar acciones de cobro por parte de las entidades a las cuales se le pagan los aportes al trabajador, ya que al producirse el retiro sin reportar la novedad correspondiente daría lugar a una deuda por los periodos presuntamente no cancelados.

De acuerdo con lo previsto en el numeral 1 del artículo 157 de la Ley 100 de 1993, los afiliados al sistema mediante régimen contributivo son las personas vinculadas por contrato de trabajo, servidores públicos, pensionados y jubilados y los trabajadores independientes con capacidad de pago. Minsalud, Concepto 201811600259691, Mar. 06/18

La Sección Segunda del Consejo de Estado explicó la tesis de la corporación consistente en que la sanción moratoria por el no pago o pago tardío de las cesantías definitivas es objeto de prescripción.

Según la corporación, la indemnización surge desde el día que venció el término para pagarlas, es decir, el derecho no está supeditado al pago efectivo de las cesantías definitivas. Por lo tanto, se debe reclamar desde la fecha en que se hizo exigible la obligación.

En otras palabras, los salarios moratorios que están a cargo del empleador que incumple su obligación de consignar las cesantías en el término que la ley concede no son accesorios a la prestación cesantías. Aunque se causan en torno a ellas, no dependen directamente de su reconocimiento, ni hacen parte de él, pues su causación es excepcional.

Así las cosas, al ser concedidas a título de sanción por la inobservancia de la fecha en que se debe efectuar la consignación o por la mora en el reconocimiento y pago de las cesantías definitivas, están sujetas a un término de prescripción, pues no existen sanciones imprescriptibles.

Más allá de que sean sin justa causa, hay razones expresas por parte del empleador que son realmente increíbles. Si el jefe despide al trabajador sin justa causa, debe pagarle indemnización.

A un salvavidas de la playa de Hallandale en el norte de Miami lo echaron de su trabajo por salvar una vida. Suena insólito, pero así fue. Resulta que vio a un turista que se estaba ahogando fuera de la zona que estaba vigilando y decidió salir en su auxilio. A pesar de esto, sus jefes lo despidieron por abandono del puesto de trabajo y por comprometer la vida de otros bañistas.

Juan Pablo Henao, administrador de empresas colombiano, también tuvo un despido que considera insólito. Él administraba un punto de venta y tenía a cargo dos operarios. Uno de ellos sufrió un accidente laboral y Henao inmediatamente lo remitió a la clínica y solicitó a su jefe un reemplazo para cubrir las funciones.

El alto mando nunca le envió otra persona y al otro operario le tocó doblar esfuerzos. Henao pensó en el bienestar del funcionario que tenía a cargo y tomó la decisión de cerrar el punto de venta durante una hora por dos días, para que el trabajador pudiera, por lo menos, almorzar tranquilo. Al administrador, sin embargo, lo echaron después por haber cerrado el negocio.

La Sala Laboral de Descongestión No. 4 de la Corte Suprema de Justicia, reiterando la jurisprudencia de la corporación, recordó los requisitos que debe cumplir el recurso extraordinario de casación para que sea admisible.

Lo anterior de conformidad con el artículo 90 del Código de Procedimiento Laboral y de la Seguridad Social, en concordancia con los artículos 51 del Decreto 2651 de 1991 y 23 de la Ley 16 de 1968.

En efecto, al tenor de dichas disposiciones debe contener básicamente:

i. Designación de las partes.
ii. Indicación de la sentencia impugnada.
iii. Relación sintética de los hechos en litigio.
iv. Declaración del alcance de la impugnación y
v. Expresión de los motivos de casación.

Por lo tanto, deberá indicar el recurrente los preceptos legales sustantivos que estima violados y el concepto de violación.