El Código Sustantivo del Trabajo habilitó a los empleadores y trabajadores para pactar por escrito una remuneración integral.

Ello en el entendido de que solo los trabajadores que devengan más de 10 salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMMLV) podrían convenir este tipo de salario. En efecto, este emolumento compensa el trabajo ordinario y el valor de las prestaciones, recargos y demás beneficios, excepto vacaciones; y el factor prestacional a favor de estos empleados corresponde, como mínimo, al 30 % de la retribución.

Por lo tanto, los pagos efectuados por este concepto están sujetos a las contribuciones especiales a favor del SENA y el ICBF, pero la liquidación de los aportes correspondientes se disminuye en el 30 % que concierne a las prestaciones sociales.

Dicho de otro modo, los parafiscales a cargo de los empleadores se calculan sobre el 70 % de las compensaciones pagadas a los trabajadores con quienes se haya pactado una remuneración integral.

El empleador que no afilie a sus trabajadores al sistema de seguridad social por cualquier causa, así no actúe de manera negligente, tiene a su cargo el pago de las obligaciones pensionales frente a aquellos periodos, porque en esos momentos estaban bajo su responsabilidad.

En efecto, la Sala Laboral de la Corte Suprema precisó recientemente que el tiempo de servicios sin cotizar por falta de cobertura del Instituto de Seguros Sociales (ISS) no puede ser desconocido, al punto que el empleador conserva una responsabilidad financiera respecto del trabajador, que se traduce en el pago de un título pensional.

Ello quiere decir que el empleador debe responder al ISS por el pago de los tiempos en los que la prestación estuvo a su cargo, pues solo en ese evento puede considerarse liberado de la carga que le correspondía.

Así mismo, se ha dicho que el pago del cálculo actuarial a cargo del empleador se justifica porque sería inequitativo e injusto que por la falta de esos aportes se genere un perjuicio al trabajador y se afecte su expectativa pensional.

Un proyecto de ley pretende modificar el artículo 18 de la Ley 1010 del 2006, que establece el término de caducidad para interponer acciones administrativas o judiciales para sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones laborales.

Es bueno precisar que la Ley 1010 normativiza la corrección, prevención y sanción de las conductas de acoso laboral.

Sin embargo, explica la exposición de motivos de esta iniciativa, en la práctica se ha hecho poco efectivo el acceso a la justicia para las víctimas de conductas de hostigamiento en el trabajo, como se evidencia en las pocas denuncias y escasos fallos sancionatorios, pese a la proliferación de esta conducta en las relaciones laborales.

Los empleadores y entidades públicas y privadas están obligados a realizar aportes equivalentes al 3 % de su nómina mensual de salarios a favor del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), de acuerdo con la definición de nómina del artículo 17 de la Ley 21 de 1982, precisó la Sección Cuarta del Consejo de Estado.

Según esta disposición, en lo que atañe a la liquidación de aportes la noción de nómina comprende la totalidad de los pagos efectuados por concepto de los diferentes elementos, cualquiera sea su denominación, y, además, los verificados por descansos remunerados de ley y convencionales o contractuales.

Así pues, por mandato expreso, la determinación de la base de los aportes viene dada en los términos de la normativa laboral, es decir, la calificación de los emolumentos asumidos por el empleador a favor de su personal parte de la noción de salario contenida en los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo (C. P. Julio Roberto Piza).

Estarán exentos del pago de aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud, los empleadores por aquellos trabajadores que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes, sin que en la misma se haga alusión a la exoneración en el pago de aportes por un empleado cuya remuneración corresponda a un salario mínimo integral.

Exoneración de aportes.
Estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional del Aprendizaje (SENA), del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF) y las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

Así mismo las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de pago de los aportes parafiscales al SENA, al ICBF y al Sistema de Seguridad Social en Salud por los empleados que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Lo anterior no aplicará para personas naturales que empleen menos de dos trabajadores, los cuales seguirán obligados a efectuar los aportes de que trata este inciso.

Las dudas sobre terminación de contratos se duplicaron en el primer semestre, frente a las registradas en el igual periodo del año pasado.

Las consultas de los ciudadanos ante el Ministerio de Trabajo sobre dudas respecto a temas laborales se dispararon en el primer semestre de este año, en comparación con el mismo periodo del 2017.

En efecto, de acuerdo con el programa COLabora, del Centro de Orientación y Atención Laboral de esa cartera (Antigua Oficina de Trabajo), indica que solo en el segundo trimestre se registró un incremento de 30,2%, en tanto que la mayoría de las inquietudes tienen que ver con la liquidación de las prestaciones sociales, seguidas de las dudas sobre cómo se pagan las horas, extras, el recargo nocturno, los dominicales y hasta las condiciones para la terminación de contratos laborales.

En los primeros seis meses de este año, las inquietudes ascendieron a 654.261 el semestre, lo que indica que al cierre del 2018 podría llegarse a un acumulado de 1,3 millones de requerimientos de información.

En las grandes compañías ya es común dejar como libre elección la entidad que recibirá mensualmente el salario de un colaborador. Pero todavía persisten casos donde el empleador obliga a un trabajador a abrir una cuenta porque el pago ‘es más fácil’ o ‘tienen convenio’.

Llegar a una empresa a trabajar, después de un largo proceso de elección, de entrevistas y pasar duras pruebas es todo un reto laboral. Después, hay que hacer los respectivos trámites donde la nueva contratación debe presentar algunos documentos, entre esos, la respectiva certificación bancaria para el pago de sus salarios. Sin embargo, sobran los casos de personas que en ese procedimiento se encuentran en la situación que su nuevo empleador le pide tener abrir en un banco específico una cuenta de nómina.

Algo así le ocurrió a Isabel Rodríguez* quien llegó estrenando puesto. Pero al presentar documentos le dijeron que su empresa solo consignaba los pagos mensuales en un determinado banco donde ella no tenía cuenta, razón por la cual para facilitar la operación y porque tenían un ‘convenio’ era mejor que hiciera la diligencia de abrir una cuenta de nómina.

También a Roberto Pérez* le pasó lo mismo, pero en una agencia de comunicaciones. Mientras llevaba una relación de varios años en el Banco de Bogotá, su nueva empresa le dijo que solo podían consignar la nómina en Davivienda, por lo que tuvo que abrir una cuenta de ahorros para que le pagaran su nómina. Él, por supuesto, no quería iniciar su vida laboral siendo el ‘cascarrabias’, pero le pareció incómodo abrir una nueva cuenta y de paso, tener que gastar tiempo para ir a una sucursal física donde abrió su cuenta en Banco de Bogotá originalmente a cancelarla.

Deberá estar en marcha desde el próximo mes de abril.

El Ministerio de Trabajo informó que en abril de 2019 las empresas del país deben tener implementado el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST), con el que se busca promover entornos de trabajo seguros y saludables para los trabajadores del país.

La viceministra de Relaciones Laborales e Inspección, María Eugenia Aparicio, anunció que la cartera laboral realizará, en abril del próximo año, visitas de verificación del cumplimiento del Sistema, con el fin de garantizar el cumplimiento de la norma que es obligatoria y aplica para todas las empresas públicas y privadas del país.

“La idea no es llegar y sancionar a la empresa sino que nos formemos y estemos suficientemente capacitados, para que en nuestros lugares de trabajo podamos cumplir con las exigencias que la normatividad tiene frente a la seguridad y salud en el trabajo”, indicó Aparicio.

En reciente comunicado, la Corte Constitucional dio a conocer los argumentos que tuvo en cuenta para respaldar la Ley 1821 del 2016, la cual modificó a 70 años la edad máxima para el retiro forzoso de las personas que desempeñan funciones públicas.

Una vez cumplidos, precisa la norma, se causará el retiro inmediato del cargo que desempeñen sin que la persona pueda ser reintegrada bajo ninguna circunstancia. La Corte constató que no se configuraba ninguno de los vicios de forma alegados por la parte demandante, entre los que se encontraban los siguientes:

- Violación del principio de publicidad.

- Desconocimiento de las reglas de convocatoria a sesiones extraordinarias.

- Vulneración de los principios de racionalidad de la ley y de mérito en el acceso a la función pública.

Frente a los dos informes de conciliación que se radicaron durante el trámite del proyecto, la Corte consideró que no cabía examinar si la presentación del primer informe podía o no coincidir en el tiempo con la aprobación de la iniciativa en la plenaria del Senado, pues aun cuando ello pudiese llegar a ser considerado como un vicio de procedimiento en el trámite de la ley el mismo tendría que entenderse como convalidado, a partir de la corrección formal realizada con la radicación y publicación del segundo informe en un día distinto.

El artículo 41 de la Ley 100 de 1993 no contempla recursos en contra del dictamen inicial que emite la EPS sobre pérdida de capacidad laboral, lo que indica es que, en caso de oposición, debe remitirlo a la junta regional de calificación de invalidez, precisó el Ministerio de Salud.

Por su parte, la Sentencia T-093 del 2016 de la Corte Constitucional indicó las reglas que deben observar las juntas de calificación de invalidez y si bien estos dictámenes no son considerados actos administrativos deben estar debidamente motivados.

Lo anterior implica que deben contener fundamentos de hecho y de derecho que, a su vez, suponen respeto por el derecho de defensa y contradicción de los interesados, de manera que se brinde la posibilidad de controvertir.

Por lo tanto, no son aplicables las disposiciones relativas a la vía gubernativa y simplemente, si el interesado no está de acuerdo con el dictamen, debe manifestar su inconformidad dentro de los 10 días siguientes y la EPS debe remitirlo a las juntas regionales dentro de los cinco días siguientes.

La Corte Constitucional hizo algunas precisiones sobre la facultad de estos para intervenir en el espectro privado de los trabajadores.

Los límites de la potestad subordinante, de control empresarial y el consecuente respeto de la libertad individual de los trabajadores, supone situaciones complejas en la práctica que deben evaluarse para determinar el alcance de las fronteras entre las obligaciones laborales y el respeto de la esfera privada de los trabajadores.

Con el desarrollo de las nuevas tecnologías el espectro privado del trabajador resulta cada vez más complejo de definir en los contextos de los divesos mensajes, tweets, chats, los cuales transitan entre la esfera pública y privada.

En el mundo resulta paradigmático el caso de Justine Sacco, relacionista pública despedida con fundamento en aspectos reputacionales de la empresa InterActiveCorp, quien previamente a tomar un avión desde Londres a Ciudad del Cabo (Sudáfrica) envió el siguiente mensaje en su cuenta de Twitter de contenido racista por el cual fue despedida: “Me voy a África. Espero no pillar el sida. Es broma. ¡Soy blanca!".

En el mismo sentido, la Corte de Apelaciones en Toulouse en Francia consideró legítimo el despido de una trabajadora de una empresa especializada en fabricación de productos para el cuerpo, que publicó en su cuenta personal de Facebook mensajes ofensivos y despectivos respecto de sus colegas y el negocio que desarrollaba la compañía, en consideración a que los mensajes eran visibles a todos los empleados de la compañía de manera que no podían considerarse de naturaleza privada.

La Sección Cuarta del Consejo de Estado recordó que para efectos de la liquidación del aporte parafiscal se entiende por nómina mensual de salarios, en los términos del artículo 17 de la Ley 21 de 1982, la totalidad de pagos hechos por concepto de los diferentes elementos integrantes del salario, cualquiera sea su denominación, y además los verificados por descansos remunerados de ley y convencionales o contractuales, por lo que es claro que el factor prestacional en el salario integral (30 %) no hace parte de la base para el cálculo de los aportes parafiscales.

En ese orden, en el caso de los trabajadores que devengan dicho salario la base para calcular los aportes es el 70% del correspondiente pago, sin distinción entre los tipos de pagos que recibe el trabajador contratado bajo la modalidad integral.

Lo anterior porque así lo dispuso el artículo 18 de la Ley 50 de 1990, que modificó el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que luego fue interpretada con autoridad mediante el artículo 49 de la Ley 789 del 2002.

Así mismo, estas son las reglas aplicables:

i. Solo los trabajadores que devengan más de 10 salarios mínimos mensuales legales vigentes (SMMLV) son los que podrán convenir este tipo de salario que retribuya el trabajo ordinario y que compense el valor de las prestaciones, recargos y demás beneficios, excepto las vacaciones.

ii. El factor prestacional debe corresponder como mínimo al 30 % de dicha cuantía.

Ante el Senado se presentó un proyecto de ley que pretende “financiar el autoempleo y emprendimiento de los trabajadores” autorizando el retiro parcial de sus cesantías.

La iniciativa pide modificar la Ley 50 de 1990, para adicionar una posibilidad a las existentes para retirar las sumas abonadas en el fondo de cesantías; como se recuerda, es posible acceder a estos recursos cuando termina el contrato de trabajo, para financiar la educación superior del trabajador o de su familia o para comprar o remodelar vivienda.

De ser aprobado el proyecto y convertirse en ley, se permitiría usar este dinero para invertir en proyectos de emprendimiento del empleado, su cónyuge o sus hijos entre los 18 y 28 años.

Además, las pequeñas empresas constituidas con la inversión de cesantías quedarían exentas del pago de la matrícula mercantil y de la renovación del primer año.

La medida entra en vigencia a partir del próximo mes de septiembre.

A partir del próximo mes de septiembre, los trabajadores independientes del país podrán pagar sus aportes al sistema de seguridad social integral y parafiscales a mes vencido –y no por anticipado, como funciona hasta ahora-, de acuerdo con el Decreto 1273 de 2018.

En consecuencia, el pago de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social Integral de los trabajadores independientes se efectuará mes vencido, por periodos mensuales, a través de la Planilla Integrada de Liquidación de Aportes (PILA) y teniendo en cuenta los ingresos percibidos en el periodo de cotización, esto es, el mes inmediatamente anterior.

Así, las entidades promotoras de salud (EPS) y las administradoras de riesgos laborales (ARL) no podrán negar la prestación de los servicios de los trabajadores independientes que no paguen sus aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales durante el mes de septiembre.

De igual manera, los trabajadores independientes que quieran pagar sus aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales durante el mes de septiembre podrán hacerlo, anticipándose al pago de los mismos.

La Corte Constitucional señaló recientemente que la finalidad de la indemnización que se reconoce como consecuencia de una incapacidad permanente parcial es la de compensar por un daño que es irreversible y que se produjo como consecuencia de la labor desempeñada por el trabajador.

Es decir, no tiene por objeto sufragar las necesidades vitales del incapacitado, sino exclusivamente reparar el daño sufrido por este en cumplimiento de una actividad socialmente productiva.

Vale la pena decir que luego de ser calificado el trabajador debe ser reintegrado o reubicado. Tal situación indica que la indemnización por incapacidad no resulta incompatible con un ingreso mensual.

En esa medida, aclara la Corte, el mencionado reconocimiento tampoco es inconciliable con el auxilio que se recibe por incapacidad temporal, que tiene como fin sustituir el salario de la persona que se ve imposibilitadapara trabajar y, por lo tanto, garantizar su mínimo vital.

Luego de indicar la definición de la figura del fuero sindical, de explicar a cuáles sujetos cobija y su finalidad, la Sala Cuarta de Revisión de la Corte Constitucional precisó desde cuándo es oponible el fuero sindical al empleador.

En tal sentido, afirmó que el artículo 363 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) dispone que, una vez realizada la asamblea de constitución, el sindicato de trabajadores comunicará al respectivo empleador y al inspector del trabajo, y en su defecto al alcalde, de la constitución del sindicato con la declaración de los nombres e identificación de cada uno de los fundadores.

Con base en la Sentencia C-465 del 2008, la cual señala que si se da la comunicación al Ministerio de Trabajo y al empleador en forma no simultánea es oponible el fuero desde la primera notificación, y la Sentencia C-734 del 2008, la cual afirma que únicamente desde el conocimiento del empleador -mediante la notificación- es que le es oponible el fuero sindical de uno de sus empleados, el fallo concluyó que la regulación vigente no contempla un régimen objetivo del fuero sindical.

Ello implica que para su activación el empleador debe tener conocimiento de los empleados que están amparados por la garantía foral, bien sea porque la organización sindical se lo comunicó formalmente o porque así lo hizo el Ministerio de Trabajo.

Según los artículos 67 y 68 del Código Sustantivo del Trabajo, la sustitución patronal consiste en todo cambio de empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto este no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios, precisó la Sección Segunda del Consejo de Estado.

Así, la sola sustitución de empleadores no extingue, suspende ni modifica los contratos de trabajo existentes.

Por lo tanto, para que opere la figura laboral deben concurrir los siguientes elementos:

- Cambio de un patrono por otro
- Continuidad del establecimiento o empresa y
- Prolongación de los servicios del empleado o trabajador a través del mismo contrato de trabajo (C. P. Carmelo Perdomo Cuéter).

CE Sección Segunda, Sentencia 27001233300020130001301 (32472014), 08/03/2018

La iniciativa del partido Centro Democrático busca dar facultades extraordinarias al Gobierno para decretar el incremento.

El proyecto de ley busca otorgar facultades al presidente Iván Duque para incrementar de manera extraordinaria el salario mínimo legal mensual vigente en 2018.

“Esta iniciativa busca dotar al Presidente de la República de facultades extraordinarias para que, en el momento que el Gobierno Nacional lo estime, proceda a realizar ese aumento, de manera que produzca el menor impacto inflacionario y no se exprese en otros indicadores económicos que afectarían sustancialmente las finanzas públicas”, indica la carta que Uribe enviará al Senado, en cabeza de su presidente Ernesto Macías.

“Propusimos Estado austero y transparente, menos impuestos y más salario mínimo: hoy presentaremos el proyecto para un aumento extraordinario del salario mínimo”, destacó el senador del partido Centro Democrático.

La simple sustitución patronal no suspende, modifica, ni extingue los contratos de trabajo vigentes, por lo que estos prosiguen, se conservan o mantienen en intactas condiciones con el nuevo empleador, máxime si se tiene en cuenta que dentro de este fenómeno laboral no son parte los trabajadores y, por ende, no pueden ver afectados sus derechos, explica la Sección Segunda del Consejo de Estado.

Así, para que opere dicha figura deben concurrir los siguientes elementos:

i. El cambio de patrono.

ii. La continuidad del objeto social de la empresa.

iii. La continuidad de los servicios del trabajador mediante el mismo contrato de trabajo.

En ese orden, el antiguo empleador puede acordar con todos o con cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de un retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato.

Las nuevas condiciones cobijan aquellas incapacidades originadas en enfermedades generales de origen común. Las disposición están en el decreto 1333 de 2018 del Ministerio de Salud y Protección Social.

El Ministerio de Salud y Protección Social reglamentó el derecho de los afiliados aportantes al régimen Contributivo del sistema general de seguridad social en salud (SGSSS) a percibir el pago de incapacidades por enfermedad general de origen común superiores a 540 días continuos.

Las normas, contenidas en el Decreto 1333 de 2018?, aplican a las Entidades Promotoras de Salud (EPS) y las demás entidades obligadas a compensar (EOC), a los aportantes, los cotizantes –incluidos los pensionados que realizan aportes adicionales a su mesada pensional- y a la Administradora de los Recursos de Sistema General de Seguridad Social en Salud (ADRES).

Este decreto obliga a las EPS a efectuar revisiones periódicas sobre la evolución del paciente en curso de la incapacidad continua; a calificar en forma definitiva la pérdida de capacidad laboral; y a detectar las situaciones de abuso del derecho, que acarrearán la suspensión del pago de esas incapacidades.

El auxilio de cesantía es una prestación social de carácter especial, en la medida en que se constituye en un ahorro forzoso que hizo el empleado y con el cual cuenta, a modo de respaldo económico, para los eventos en el que quede inactivo laboralmente.

La Sección Segunda del Consejo de Estado reiteró que la sanción moratoria se causa a partir de incumplimiento por parte del empleador de consignar de manera anualizada el auxilio de cesantías dentro del término legal (14 de febrero de cada vigencia fiscal), al considerar los siguientes aspectos:

i. El empleador debe entregar al trabajador un certificado sobre la cuantía de la liquidación realizada con corte al 31 de diciembre de cada año y, además, los fondos administradores están en la obligación de informar al afiliado los saldos de su cuenta individual.

ii. La posición jurisprudencial que sostenía la exigibilidad de la obligación a partir de la terminación del vínculo laboral imponía al empleador una carga adicional, en tanto el empleado público podía reclamar porciones afectadas por el fenómeno extintivo de la prescripción.

Así las cosas, es a partir de que se causa la obligación que esta se hace exigible, por lo que desde allí nace la posibilidad de reclamar su reconocimiento ante la administración. Pero si la reclamación se hace transcurridos más de tres años desde que se produjo el incumplimiento, se configura el fenómeno de la prescripción, así sea en forma parcial.

La madre que ostenta la calidad de trabajadora dependiente siempre debe recibir el pago completo de la licencia de maternidad, bien sea por parte de la entidad promotora de salud (EPS), en la medida en que reúna los requisitos que prevé el Sistema de Seguridad Social en Salud, o por parte del empleador cuando no converjan esos requisitos.

Así las cosas, y en razón a la responsabilidad social derivada del contrato de trabajo, la Superintendencia de Salud afirmó que el empleador debe efectuar el pago de la licencia de maternidad con la oportunidad debida, buscando evitarle un perjuicio tanto a la madre como al recién nacido, garantizando la protección de sus derechos.

Igualmente, este empleador puede posteriormente acudir a la EPS correspondiente con el fin de obtener el rembolso de la suma cancelada a la trabajadora, explicó la sentencia.

Por otra parte, indicó que las EPS, en un término de 15 días, deben verificar si dicha solicitud cumple con lo establecido en el artículo 21 del Decreto 1804 de 1999 y en el caso de que fuere así ordenará realizar el respectivo rembolso. Si no cumple con lo estipulado en el decreto negará la solicitud.

Al tratarse de obligaciones expresamente consagradas en la ley, la Corte Constitucional recordó que no es posible que los empleadores se amparen en su propia culpa para evadir su cumplimiento y exonerarse de las consecuencias que puede acarrear su omisión.

Por tanto, si los empleadores no realizan los aportes a pensión respectivos, ya sea porque nunca afiliaron al trabajador o de haberlo hecho nunca pagaron los aportes, no puede quedar desamparado el trabajador frente a su expectativa a obtener un derecho pensional.

Así, para la Sala, dicha omisión no puede ser imputada al trabajador, ni mucho menos este deberá soportar el peso de las consecuencias adversas de la conducta de su empleador, como la imposibilidad de acceder a una pensión que garantice las condiciones mínimas de una subsistencia digna, pues se pondrían en riesgo derechos fundamentales como el mínimo vital, la dignidad humana y la seguridad social del empleado.

De lo anterior, concluye el fallo, se extraen tres posibilidades que generan, además, diferentes responsabilidades:

La Corte Suprema de Justicia recordó que, por regla general, todos los pagos recibidos por el trabajador cuando realiza su actividad subordinada son salario, a menos que:

(i) Se trate de prestaciones sociales.

(ii) De sumas recibidas por el trabajador en dinero o en especie no para su beneficio personal o enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones.

(iii) Se trate de sumas ocasionales y entregadas por mera liberalidad del empleador.

(iv) Los pagos laborales que, por disposición legal, no son salario o que no poseen una propósito remunerativo, tales como el subsidio familiar, las indemnizaciones, los viáticos accidentales y permanentes, estos últimos en la parte destinada al transporte y representación.

(v) Los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

La protección al derecho a la estabilidad laboral reforzada se genera para quienes ven disminuida su fuerza de trabajo, independientemente de que se hubiese emitido o no el certificado de pérdida de capacidad.

Bajo estos parámetros se ha sostenido que una persona con padecimientos de salud que involucren, de forma transitoria o variable, una afectación sustancial en el ejercicio de sus funciones tiene derecho a esta garantía.

Por lo general, vale la aclaración, se exige también que el empleador hubiese conocido tal condición en un momento previo al despido y que en caso de ser despedido exista una conexión directa e inmediata entre este hecho y la condición de salud.

Un fallo reciente de la Corte Constitucional concluye que cuando a una persona le asista la garantía a la estabilidad laboral reforzada tiene derecho a que su empleador no pueda finalizar el vínculo laboral sin la autorización del Ministerio de Trabajo, aunque exista justa causa para terminar la relación laboral.

En los últimos días de Gobierno, Juan Manuel Santos firmó el decreto para que contratistas independientes paguen su seguridad social mes vencido, razón por la que las empresas que cuentan en su fuerza laboral con trabajadores de este tipo deberán adoptar los cambios próximamente.

¿En qué consiste este nuevo Decreto?

El Decreto 1273 del 23 de julio de 2018 estableció tres grandes cambios.

- El primero, y que opera a partir de octubre de este año, consiste en el cambio en la modalidad de pago de la seguridad social por cuenta del contratista, quien dejará de pagar mes anticipado para pagar mes vencido.

- El segundo, es la nueva obligación que tendrá el contratante de realizar la retención, cálculo y pago de la seguridad social a los contratistas por la prestación de sus servicios, a partir de junio de 2019.

Finalmente, el decreto establece las obligaciones que contrae la empresa por el hecho del pago de la seguridad social al contratista, como, por ejemplo, tramitar las novedades de incapacidades, traslados entre entidades, procesos de investigación en accidentes laborales, actividades de promoción y prevención, entre otras.

En este sentido, ¿cuál ha sido el fallo hasta ahora por parte de empresas y contratistas?

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó que puede ordenarse judicialmente la nulidad de un acta de conciliación cuando se afecte cualquiera de los elementos de un contrato, es decir, cuando se actúa sin capacidad o voluntad o cuando la referida actuación verse sobre un objeto o causa ilícita.

Lo anterior salvo cuando se trate de la revisión del reconocimiento de sumas periódicas o de pensiones de cualquier naturaleza impuestas al tesoro público o a un fondo de naturaleza pública.

Además, aclaró que en estas situaciones el mecanismo apto para la enervación de las transacciones o conciliaciones judiciales o extrajudiciales es la revisión contemplada en el artículo 20 de la Ley 797 del 2003.

Es decir, que si la parte que firmó el acuerdo considera que en el contenido de la conciliación existe un vicio del consentimiento, un objeto o una causa ilícitos, con las salvedades anotadas, o una violación de derechos ciertos e indiscutibles podrá acudir ante la jurisdicción mediante un proceso ordinario de competencia del juez laboral, según las reglas que fija el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social.

El numeral 2º del artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo establece que “no producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales periodos”, refiriéndose a las mujeres embarazadas.

Basada en esa disposición, la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia resaltó que por “comunicar” debe entenderse “manifestar o hacer saber a alguien algo”.

De ahí que si la protección laboral reforzada que se predica sobre las trabajadoras durante el embarazo y el periodo de lactancia busca mantener su estabilidad física, síquica y emocional es claro que cualquier acto que atente contra ello, como, por ejemplo, la simple comunicación de un despido con efectos diferidos, es susceptible de esa consecuencia jurídica.

Y es que la protección laboral reforzada por causa de la maternidad “trasciende en un todo al simple respeto formal de los términos instituidos en la ley por parte del empleador para acudir al despido”, conceptuó la Sala Laboral.

Las empresas contratantes deberán descontar y cancelar la planilla Pila de estos trabajadores, a partir del 1.° de julio del próximo año. La responsabilidad de las firmas será desde junio del 2019.

Un fallo judicial del Tribunal Administrativo de Cundinamarca, que generó la expedición de una norma, les pondrá a los patronos nuevas responsabilidades en pago de parafiscales a partir del próximo año.

Se trata del Decreto 1273 del Ministerio de Salud, en el cual se aprobó que las personas jurídicas –ya sean públicas, privadas o mixtas– sean las que giren los recursos de pagos de salud, pensión y riesgos laborales de los trabajadores independientes, que sean contratados por medio de la figura de prestación de servicios.

En este sentido, los patronos, que pueden ser patrimonios autónomos, consorcio o uniones temporales, les retendrán dichos recursos a los empleados, similar a como funciona hoy en día en el caso de los contratos a término indefinido. Esto, vale aclararlo, aplicará desde el 1.° de junio del próximo año e impactará a cerca de nueve millones de personas.

“La suma a retener será la que resulte de aplicar al Ingreso Base de Cotización –IBC– (...) y los porcentajes establecidos para salud, pensiones y riesgos laborales”, reza el decreto.

El trabajador no recibe salario durante los períodos de incapacidad temporal; sino un auxilio por incapacidad que, tratándose de riesgo común, se reconocerá a través de la empresa promotora de salud (EPS) a la cual el trabajador se encuentre afiliado.

Consulta:

De manera atenta le damos respuesta a su comunicación, mediante la cual consultó sobre el pago del descanso remunerado (dominical) en período de incapacidad.

Frente a su consulta, el trabajador no recibe salario durante los períodos de incapacidad temporal; sino un auxilio por incapacidad que, tratándose de riesgo común, se reconocerá a través de la empresa promotora de salud (EPS) a la cual el trabajador se encuentre afiliado.

El auxilio por incapacidad lo paga la EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.