De conformidad con la jurisprudencia constitucional, un servicio médico requerido por un usuario, esté o no incluido en el Plan de Beneficios en Salud (PBS), debe ser ordenado por el médico adscrito a la entidad promotora de salud (EPS), comoquiera que es la persona capacitada, con criterio científico y que conoce al paciente.

En ese sentido, si bien el criterio principal para definir cuáles servicios requiere un paciente es el del médico tratante adscrito a la EPS, este no es exclusivo, en tanto el concepto de un médico particular puede llevar a vincular a la intermediaria de salud respectiva.

Por lo anterior, para que proceda dicha excepción se requiere, como regla general, que exista un principio de razón suficiente para que el paciente haya decidido no acudir a la red de servicios de la entidad a la que se encuentra afiliado.

Esto por cuanto acudir a la EPS es una obligación de los usuarios del sistema, que tiende a asegurar su operatividad, la cual se vería gravemente alterada si las personas pudiesen optar libremente por dirigirse a médicos particulares.

Las empresas promotoras de salud (EPS) se encuentran obligadas a prestarles a sus afiliados los servicios de salud requeridos de forma ininterrumpida, inclusive si se trata de aquellos que se encuentran por fuera del plan de beneficios, dando aplicación al principio de continuidad.

Además, agregó que estos no pueden suspenderse por razones distintas a las médicas hasta que se haya logrado la total recuperación o, en caso de que ello no fuera posible, el tratamiento logre el efecto para el cual se prescribió.

Lo anterior, como lo ha señalado la jurisprudencia, toda vez que los conflictos de tipo contractual o administrativo que se presenten con otras entidades o en la propia empresa no constituyen justa causa para impedir el acceso de sus afiliados a la continuidad, permanencia y finalización óptima de los servicios y procedimientos médicos ordenados.

La liquidación de una entidad no es obstáculo para que el juez del trabajo, en aras de reivindicar el contenido normativo de los preceptos constitucionales, busque soluciones adecuadas y proporcionales para hacer valer los derechos laborales de quien ha sido despedido en contravención de su garantía de estabilidad.

En ese sentido, en sede judicial se puede reconocer el pago de salarios y prestaciones legales y extralegales dejadas de percibir desde su desvinculación hasta la fecha de extinción definitiva de la entidad, bajo la idea de que el vínculo finalizó, así como el reconocimiento del pago de los aportes al sistema de seguridad social en salud y pensión durante el mismo lapso, aunado a la indemnización por despido injusto.

De otra parte, la Corte recuerda que la clasificación de los servidores públicos en trabajadores oficiales o empleados públicos es de reserva legal.

Si en su hogar cuenta con una persona que colabora con las labores domésticas, como la limpieza, el arreglo de jardines, el manejo del vehículo o el cuidado de los niños, entre otros, debe tener en cuenta que el o ella, como cualquier asalariado, tiene derecho a que se le paguen todas las prestaciones sociales legales.

Si usted le ofrece a su mano derecha en las labores de su hogar la afiliación a una EPS (régimen contributivo), pero esta se niega a tomarla porque es beneficiaria del Sisbén (régimen subsidiado) y le da temor de perder los beneficios de este último, le explicamos qué hacer y qué puede pasar con la afiliación de su empleado a dicho régimen.

El experto dice que el trabajador tendría otra opción, y es “permanecer en el régimen subsidiado, cuando trabaja por días y los ingresos mensuales son inferiores a un salario mínimo”. En ese caso no hay problema, y puede seguir en el Sisbén.

Esta entidad se encuentra adscrita al MinHacienda y fue creada en el Plan Nacional de Desarrollo, Ley 1151 de 2007 Artículo 156. Se ha convertido en el ‘coco’ de los empresarios que evaden los pagos en seguridad social.

La Unidad de Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social, más conocida para todos como la UGPP o La Unidad, es una entidad del Ministerio de Hacienda y su objetivo es verificar que las empresas realicen de manera correcta y oportuna la liquidación y el pago de contribuciones a la seguridad social de sus colaboradores.

Si usted tiene una empresa que está empezando a ‘tomar vuelo’ o maneja un negocio en donde tiene más de 5 personas a cargo, quizá haya escuchado nombrar a la UGPP, pero no tiene idea de qué es o para qué fue creada.

Bueno, antes de preocuparse por el registro de Cámara de Comercio, por pagar los impuestos de la ciudad donde tiene su negocio, incluso de la propia DIAN, sin desconocer que estar al día con todos estas obligaciones de lo más importante para la viabilidad de su proyecto empresarial, debe también buscar a su contador o el responsable del pago de nómina y conocer un poco más de la UGPP.

Aunque no se ha contemplado ningún formalismo en cuanto al contenido de la autorización para que un tercero pueda acceder a la historia clínica, se entiende que la misma debe contener de forma expresa e inequívoca la manifestación de voluntad del paciente y/o usuario para que determinada persona pueda tener acceso al documento, precisó el Ministerio de Salud.

Aunque la regla general es que la historia está sometida a reserva, este principio no es absoluto, ya que, de acuerdo con lo previsto en el artículo 14 de la Resolución 1995 de 1999, las autoridades judiciales y administrativas pueden acceder a la misma en los casos legalmente previstos.

Según la citada resolución, también podrán acceder a la información, en los términos previstos en la ley:

El usuario.
El equipo de salud.
Las demás personas determinadas en la ley.

La ordenación del gasto está reservada al personal vinculado a una entidad pública mediante un acto de elección, una relación legal y reglamentaria o un contrato de trabajo. Indistintamente de quien ostente la función, se trata de un servidor público que está investido regularmente de esa facultad decisoria, según la competencia que le asigna la Constitución, la ley y el reglamento, indicó la Contraloría General de la República (CGR).

Dicha relación de dependencia con el Estado permite que el funcionario asuma cargas y consecuencias de orden patrimonial, fiscal, disciplinario e, inclusive, penal, cuando incumple sus deberes o incurre en conductas prohibidas.

Todas estas características no se cumplen tratándose de trabajadores en misión, quienes están vinculados laboralmente con la empresa de servicios temporales respectiva.

Vinculación laboral de los trabajadores en misión
La Ley 50 de 1990, en su artículo 74, establece dos categorías de trabajadores de las empresas de servicios temporales,

Cuando se trata de accidente de trabajo o enfermedad profesional, es diferente a la de origen común, pues las incapacidades las cancela el sistema de seguridad social en riesgos laborales, en el 100% del ingreso base de cotización.

El artículo tercero de la Ley 1562 de 2012, establece la definición de lo que se considera como accidente de trabajo, norma que a la letra dice:

“Artículo 3°. Accidente de trabajo. Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica, una invalidez o la muerte. Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o contratante durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo. Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el traslado de los trabajadores o contratistas desde su residencia a los lugares de trabajo o viceversa, cuando el transporte lo suministre el empleador.

Para el reconocimiento y pago de la incapacidad por enfermedad general no se puede tener en cuenta una fecha diferente al inicio de la misma y el término que establece el artículo 2.1.13.4 del Decreto 780 del 2016 (decreto único reglamentario del sector Salud y Protección Social), es decir, mínimo cuatro semanas de cotización.

En tal virtud, el Ministerio de Salud indicó que para el reconocimiento se cuenta desde el primer día de incapacidad en forma retrospectiva, o sea, cuatro semanas hacía atrás, sin tener en cuenta que se hayan cotizado en una nueva empresa o en otra anterior, ya que la afiliación al sistema es única.

Igualmente, el concepto del ministerio enfatizó que el cambio de empleador es una novedad que se deberá informar en el formulario respectivo y este no altera la fecha de afiliación del trabajador al sistema de seguridad social.

Con todo, concluyó que los servicios de salud se inician desde el momento de la afiliación y los beneficios económicos en caso de incapacidad temporal por enfermedad común una vez establecidos los términos de la ley, en este caso, haber cotizado las cuatro semanas.

El artículo 123 del Decreto Ley 19 del 2012, sobre programación de citas de consulta general, dispone que las EPS deben garantizar la asignación de citas de medicina u odontología general sin necesidad de que el paciente deba hacer la solicitud de manera presencial.

Por lo tanto, indicó el Ministerio de Salud, el ordenamiento jurídico permite que se utilicen medios no presenciales para la asignación de citas médicas, es decir, no hay disposición que expresamente restrinja la posibilidad de asignar citas por WhatsApp.

En todo caso, agregó, toda la información que representa datos relativos a la salud tiene el carácter de datos sensibles, por lo que los mismos deben ser tratados de acuerdo con las disposiciones de la Ley 1581 del 2012 (Ley de Habeas Data).

Así las cosas, las IPS, en la asignación de citas médicas por medios no presenciales, deben cumplir con la normativa en materia de protección de datos, particularmente con el Decreto 1074 del 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Comercio, Industria y Turismo), de lo que vale la pena resaltar:

No se viola el derecho de defensa del trabajador cuando el empleador omite citarlo a descargos previamente al despido, siempre que le haya dado la oportunidad para dar su versión de los hechos y, así mismo, le ha hecho saber las razones que constituyen la justa causa, recordó la Sala de Descongestión No. 2 de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

Según el alto tribunal, el derecho de defensa no es absoluto y para determinar su vulneración se requiere examinar la situación fáctica que invoca el empleador para justificar el despido.

Justamente, indicó que la citación a descargos no está prevista en la ley como requisito previo al despido, cuando tampoco ha sido previsto dentro de la normativa interna de la empresa como tal, por lo que para la protección del derecho de defensa se debe examinar la forma como sucedieron los hechos y, a partir de ahí, determinar si era, o no, necesario para el esclarecimiento de estos.

Es decir, para la protección del derecho de defensa al trabajador, conforme al parágrafo del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, salvo norma interna de la empresa que establezca un procedimiento para el despido, lo mínimo legalmente exigible es que al momento del retiro se le hagan saber los motivos y razones concretas del despido, con o sin descargos.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia recordó que si bien la organización del trabajo autogestionario en torno a las cooperativas de trabajo asociado constituye una importante y legal forma de trabajo paralela a los vínculos subordinados, dicha forma de contratación no puede ser utilizada de manera fraudulenta para disfrazar u ocultar la existencia de una verdadera relación subordinada.

Justamente, reprochó la aplicación de esta figura cuando lo que se pretende es evadir el reconocimiento y pago de derechos laborales legítimamente causados en cabeza de quienes, pese a que en apariencia fungieron como cooperados, en realidad han ostentado la calidad de trabajadores subordinados al servicio de una persona natural o jurídica.

Para la Sala, esa conducta no cuenta con respaldo jurídico y constituye una reprochable tergiversación del objetivo que persiguió la ley al permitir el funcionamiento de esos entes cooperativos, en los que debe prevalecer, real y efectivamente, el trabajo cooperado y mancomunado de los trabajadores que de manera libre hayan tomado la decisión de organizarse para desarrollar su capacidad laboral.

Con estos argumentos, la corporación sustentó su decisión de no casar la sentencia que declaró la existencia de un contrato de trabajo indefinido, sin solución de continuidad, entre el demandante y una entidad promotora de salud (EPS) que acudió a convenios cooperativos para camuflar una verdadera relación laboral.

La Sección Tercera del Consejo de Estado, al resolver una acción de reparación directa, consideró que en las demandas indemnizatorias incoadas para obtener la reparación de daños derivados de situaciones de acoso laboral el término de caducidad de la acción debe empezar a computarse, en principio, desde el momento en que cesa dicho acoso.

Lo anterior salvo que se demuestre que pese a que la víctima conoció o debió conocer los daños que le estaban causando se abstuvo negligentemente de hacer uso de los mecanismos con los que contaba para poner fin a dicha situación.

En este evento, el fallo precisó que el término de caducidad deberá computarse desde el momento en que, habiendo conocido o debiendo conocer dicho daño, tuvo la posibilidad de intentar poner remedio a la situación sin hacerlo (C. P. Danilo Rojas Betancourth). Consejo de Estado Sección Tercera, Sentencia 73001233100020080010001 (40496), 02/07/18

El trabajador se encarga de aportar a pensión y salud.

Existen distintas figuras jurídicas para vincularse al mercado laboral. Una de ellas es la del contrato por prestación de servicios, que tiene características distintas a la figura del empleado cuyo vínculo con la empresa es un contrato a término indefinido.

“La persona que trabaja con prestación de servicio se sostiene de los servicios que presta y los honorarios que pacta”, señaló Nelson Tirado, abogado laboralista, quien añadió que la figura de empleado por prestación de servicios está regulada por el Código civil o el de Comercio.

Una de las principales características del contrato por prestación de servicios es que la mayoría de las personas que labora con esta vinculación cumple horarios diferentes y las órdenes que sigue no son permanentes, sino que realiza trabajos puntuales. Esto permite que, aunque la persona tenga que cumplir unos objetivos y entregas, sea más autónoma en el manejo de su tiempo y en la planeación de su trabajo.

Dado que el trabajador independiente no está vinculado como subordinado de la empresa, hay ciertos aspectos relacionados con lo laboral que deberá asumir por su propia cuenta.

Si un empleado tiene vínculo laboral en una empresa, pero también recibe ingresos por otros conceptos, deberá pagar aportes sobre esos ingresos adicionales en su calidad de trabajador independiente.

Al menos el 45 por ciento de los colombianos que cotizan a seguridad social lo hacen como trabajadores independientes, es decir que ejercen su propia actividad económica de manera autónoma. Sin embargo, muchos no tienen ni idea de la forma como se liquidan sus aportes.

Según el Ministerio del Trabajo, independiente “es quien no está vinculado a una empresa con contrato de trabajo, sino con un contrato por prestación de servicios, y es remunerado con honorarios o comisiones, o aquellos que trabajan por cuenta propia”.

Esta condición establece obligaciones relacionadas con el pago de aportes a seguridad social. El portal miplanilla.com señala que los trabajadores independientes deben pagar salud y pensión de forma obligatoria, a menos que tengan alguna condición especial determinada dentro de los subtipos de cotizantes existentes.

De la misma manera, hoy todos los independientes que trabajaban por honorarios tienen que realizar el pago, mes anticipado, de su salud, pensión y riesgos laborales para poder presentar sus facturas o cuentas de cobro. Sin embargo, un reciente fallo del Tribunal Administrativo de Cundinamarca obligó al Gobierno a reglamentar el artículo 135 de la Ley 1753 de 2015, con lo cual los aportes serán descontados directamente por los contratantes de los pagos que realicen a los trabajadores independientes. El 19 de julio próximo es el plazo para que el Gobierno expida dicha reglamentación.

Cada 30 de junio y hasta el 20 de diciembre de cada año corresponde al empleador pagar a su trabajador de servicio doméstico su correspondiente prima semestral. El Ministerio de Trabajo advirtió a quienes incumplan con esta obligación que serán sancionados.

Las prestaciones sociales son el derecho de cualquier trabajador en Colombia y el pago de la prima de servicios es una obligación que deben recibir más de 700.000 trabajadores del servicio doméstico en Colombia.

El Ministerio de Trabajo advirtió que antes del 30 de junio de 2018 y hasta el 20 de diciembre, cada empleador debe reconocer este aporte a los trabajadores domésticos que tenga a cargo.

Este reconocimiento se hará por cada semestre trabajado o proporcionalmente por los días laborados durante el semestre. Según la Ley 1788 del 7 de julio de 2016, el pago de la prima de servicios corresponde a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos, así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros 20 días de diciembre.

Ejemplo 1. Si usted tiene una empleada doméstica interna que ingresó el 1 de enero y gana un salario mínimo, equivalente en 2018 a $781.242. Se le debe reconocer de prima los 30 días de salario y adicionalmente el valor del subsidio de transporte, $81.211. El ingreso base de liquidación para la prima es de $862.453. Se aplica la siguiente fórmula:

La Sección Tercera del Consejo de Estado recordó que frente al reconocimiento del lucro cesante la jurisprudencia ha construido un criterio de cara a la indemnización integral de la pérdida de los ingresos dejados de percibir por el fallecido y los miembros del grupo que percibían ayuda económica de aquel, apoyado en elementos desarrollados en otros campos del ordenamiento, como los son:

- La presunción de la capacidad laboral y el salario mínimo legal, definidos desde el régimen laboral.

- La proyección de la vida probable de la víctima, adoptada mediante actos administrativos para el cálculo actuarial en materia de pensiones.

- El incremento del salario en un 25 %, por concepto de las prestaciones sociales en materia laboral.

- La deducción de las prestaciones por la misma causa, pagadas conforme con el ordenamiento que rige la seguridad social.

- La deducción del 25 % de los ingresos por concepto de los gastos propios de la víctima, con apoyo en las reglas de la experiencia.

- La tasación de la obligación en valor presente, como se concibe desde el derecho común, con sujeción a índices de precios al consumidor y funciones de actualización en el tiempo de series uniformes de pagos (fórmulas utilizadas para estimar el lucro consolidado y el futuro), que sirven a los regímenes financiero y de política macroeconómica (C. P. Stella Conto). Consejo de Estado Sección Tercera, Sentencia 08001233100020070002201 (37370), Jun. 08/18.

Una sentencia de la Corte Constitucional dio claridad sobre el procedimiento que deben seguir en las EPS cuando las personas incapacitadas de forma parcial o permanente estén en situación adversa y no puedan trabajar durante 540 días consecutivos.

La enfermedad y accidentes en el sitio de trabajo es una de las mayores preocupaciones de empleadores por la atención a este tipo de casos. Un reciente informe del Consejo Colombiano de Seguridad (CCS), da cuenta que en el mundo cada año hay 317 millones de personas víctimas de accidentes laborales, de las cuales 2,3 millones fallecen ante esta tragedia.

Cada día en el mundo mueren 6.300 personas por accidentes relacionados al trabajo, mientras que en Estados Unidos, la cifra de muertes por este tipo de incidentes llegó a 4.386 en 2015, según las estadísticas más recientes de ese país.

El CCS señala que en lo corrido de 2017, diariamente se han reportado 2.201 accidentes laborales, de los cuales una parte termina en trabajadores que no pueden seguir acudiendo a sus puestos de trabajo. SIn embargo, otros empleados no pueden volver a sus empresas porque caen enfermos y eso los lleva a incapacitarse por periodos largos, de 12 meses, 18 meses e incluso muchos más.

Esta práctica, también conocida como ‘mobbing’, no sólo promueve un ambiente laboral inestable y poco productivo, sino que puede llegar a tener repercusiones en la salud física y mental del trabajador.

Definido por la ley 1010 de 2016, el acoso es “una conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un compañero de trabajo o un subalterno con miras de conseguir miedo, terror, angustia o intimidación para causar un perjuicio laboral que puede conllevar a la renuncia de su puesto de trabajo”.

• Las señales de alerta

¿Si me despidieron con justa causa puedo pedir reintegro? ¿El reintegro laboral se puedo pedir en todos los casos de despido? ¿Cuál es la diferencia entre reintegro y restitución laboral? ¿El llegar minutos después de la hora establecida para el inicio de labores es causal de despido? ¿Cuánto tiempo tengo para demandar un despido sin justa causa? ¿Qué pasa si me despiden sin justa causa de una empresa que está en liquidación?

En este consultorio jurídico los expertos de la Universidad Libre responden 10 preguntas que envían en el transcurso de la semana. Esta iniciativa tiene el propósito de resolver de manera gratuita las dudas que los colombianos tienen frente a temas como el divorcio, alimentos, delitos, créditos, deudas, conflictos laborales y más.

A propósito de las inquietudes que nos han llegado al consultorio jurídico, en esta ocasión, Ignacio Perdomo, abogado especialista en derecho laboral y seguridad social, resuelve las dudas jurídicas sobre qué hacer cuando hay un despido laboral con justa o sin justa causa.

Serán susceptibles de conciliación, todo aquello que sea susceptible de transacción, desistimiento y por supuesto lo conciliable.

Con respecto a sus inquietudes, cabe manifestar que la Ley 1437 de 2011 “Por la cual se expide el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo” y la Ley 640 de 2001 ”Por la cual se modifican normas relativas a la conciliación y se dictan otras disposiciones”, establecen lo relativo a las actuaciones administrativas de las Entidades públicas y la diligencia de Audiencia de Conciliación Administrativa, respectivamente.

En efecto, la Ley 640 de 2001 en su artículo diecinueve (19) relativo a la Conciliación, establece que serán susceptibles de conciliación, todo aquello que sea susceptible de transacción, desistimiento y por supuesto lo conciliable, norma que a la letra dice:

“Artículo 19. CONCILIACION. Se podrán conciliar todas las materias que sean susceptibles de transacción, desistimiento y conciliación, ante los conciliadores de centros de conciliación, ante los servidores públicos facultados para conciliar a los que se refiere la presente ley y ante los notarios.”

Tratándose de riesgos laborales, la jurisprudencia ha considerado que el término prescriptivo empieza a correr no desde la data del accidente de trabajo sino a partir de la fecha en la que se establezcan, por los mecanismos previstos por la ley, las secuelas que el accidente de trabajo haya dejado al trabajador.

Lo anterior implica que el trabajador que sufrió el accidente laboral se haya sometido a tratamiento médico y se cuente con la respectiva valoración de su estado de salud. Así lo sustentó la Sala Laboral de Descongestión No. 2 de la Corte Suprema de Justicia.

De esta forma, para que proceda la indemnización plena de perjuicios en estos eventos no es suficiente demostrar la mera ocurrencia del accidente, sino que se exige que el acaecimiento del mismo esté determinado como cuestión subjetiva, apta para ser valorada en sede judicial o administrativa.

Sumado a ello, es a través de las precisiones como se puede llegar a la conclusión lógica de que la culpa se encuentra suficientemente comprobada, y cuando ello es así es evidente que la indemnización puede revestirse de algunos elementos a los cuales no se accede si no media este elemento subjetivo.

El Ministerio del Trabajo recordó la naturaleza jurídica de las incapacidades, la cual es el reconocimiento de la prestación de tipo económico y pago de la misma que hacen las empresas prestadoras de salud (EPS) o la administradora de riesgos laborales (ARL) a sus afiliados cotizantes, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.

Sumado a ello, resaltó que el empleador debe acatar las recomendaciones del médico o galeno transcritas en dicha incapacidad, es decir, no puede exigir al trabajador que se presente al trabajo o ejecute tareas concernientes a su labor estando incapacitado, pues el trabajador tiene una justa causa para ausentarse de su lugar de trabajo. Ello conforme al artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo.

• Prohibición de iniciar proceso disciplinario

De manera atenta le damos respuesta a su comunicación, mediante la cual consultó sobre el pago del descanso remunerado (dominical) en período de incapacidad.

Respecto a la incapacidad:

Frente a su consulta, el trabajador no recibe salario durante los períodos de incapacidad temporal; sino un auxilio por incapacidad que, tratándose de riesgo común, se reconocerá a través de la empresa promotora de salud (EPS) a la cual el trabajador se encuentre afiliado.

El auxilio por incapacidad lo paga la EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u oficio habitual.

El Decreto 780 de 2016, por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector Salud y Protección Social, compilatorio del parágrafo 1 del artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, modificado por el artículo 1° del Decreto 2943 de 2013, establece lo siguiente en su artículo 3.21.10:

El Ministerio del Trabajo expidió una norma con los lineamientos orientadores para ejercer la inspección, vigilancia y control por parte de sus direcciones territoriales en materia de aplicación del artículo 63 de la Ley de Formalización y Generación de Empleo (Ley 1429 del 2010).

En esta oportunidad puntualizó que ninguna persona natural o jurídica diferente a las empresas de servicios temporales podrá suministrar personal de manera directa, indirecta o encubierta a un tercero con el cual tengan una relación contractual, puesto que de hacerlo se encontrará incursa en una intermediación laboral ilegal.

Y agrega que el suministro de personal no puede hacerse a través de ninguna otra modalidad de contratación u otra figura jurídica, incluyendo los contratos sindicales.

Así mismo, se entiende como intermediación laboral el envío de trabajadores en misión para colaborar temporalmente a empresas o instituciones en el desarrollo de sus actividades, las cuales únicamente pueden ser desarrolladas por las empresas de servicios temporales y no está permitida ninguna persona natural o jurídica que no esté acreditada como esta clase de empresa, a través de una autorización del Mintrabajo.

Para quienes les parece ‘engorroso’ los cálculos y las fórmulas esta es una muy buena opción pues solo basta con diligenciar algunos datos y obtiene la información.

Si usted tiene un vínculo laboral directo con su empresa ya sea por medio de un contrato a término fijo o indefinido, debe saber que tiene derecho a la liquidación de los beneficios económicos que dicta la ley (vacaciones, prima de servicios, cesantías e intereses de cesantías) y además que es el Código Sustantivo de Trabaja el que guía y legisla cuáles son sus derechos y deberes como trabajador.

Así que si usted tiene alguna duda respecto a vacaciones, indemnizaciones, despidos sin justa causa, licencias, primas de servicios u otras prestaciones sociales, debe dirigirse a este código, incluso si es necesario que ponga alguna demanda ante instituciones como el Ministerio de Trabajo, puede citar exactamente el artículo que defienda su derecho o por el cual se sienta vulnerado.

Lo cierto es que lo importante de conocer sobre la ley laboral y sobre cosas que pueden ser tan insignificantes pero muy relevantes cómo saber liquidar a una persona, llegan a ser muy necesarias cuando queremos saber realmente si estamos recibiendo o no lo que nos corresponde.

La Sala Séptima de Revisión de la Corte Constitucional, por medio de un fallo de tutela, aseguró que la materialización de los principios de accesibilidad, integralidad y continuidad propios del derecho a la salud depende, entre otras cosas, de la eliminación de barreras administrativas.

Según el fallo, estos obstáculos le impiden al usuario:

(i) Asistir oportunamente a la instituciones prestadoras de servicios de salud (IPS) que escoja en la que se presten los servicios requeridos y

(ii) Gozar del suministro pronto y eficiente de los medicamentos prescritos.

Con base en el numeral 4 del artículo 153 de la Ley 100 de 1993, que creó el sistema de seguridad social integral, y el literal h) del artículo 6 de la Ley 1751 del 2015, que regula el derecho fundamental a la salud, el fallo precisó varias determinaciones frente a la libertad del usuario en la elección o escogencia entre entidades promotoras de salud (EPS) e IPS.

Sobre el particular indicó inicialmente que esta libertad es un “principio rector del Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS), una característica del mismo y un derecho para el afiliado, lo que configura correlativamente un mandato y deber de acatamiento para las EPS”.

El trasladar el error cometido al Trabajador o Funcionario, no solamente no soluciona el problema planteado sino que el Empleador incurriría en descuento ilegal, el mismo que es prohibido en atención a las normas cuya transcripción se hizo al incio de esta consulta, siendo la razón por la cual el reembolso de los aportes descontados de la liquidación sería una transgresión a la ley, que se endilgaría al Empleador.

Consulta:

Hemos recibido la comunicación radicada con el número del asunto, mediante la cual Usted se refiere a una consulta acerca de los descuentos de las prestaciones sociales no permitidos, no reembolsos de los aportes a salud y pensiones en contingencia de origen laboral, para cuyos fines, esta Oficina se permite de manera atenta, atender sus interrogantes, mediante las siguientes consideraciones generales:

Con respecto a sus inquietudes, cabe destacar que la obligación de pago de aportes al sistema de Seguridad Social Integral, le pertenece al Empleador, para con sus trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo o relación laboral, o de la Entidad empleadora para con sus Funcionarios, para el cubrimiento de las contingencias de enfermedad general y maternidad; invalidez de origen común vejez y muerte por un lado y por otro, accidente de trabajo y enfermedad laboral, establecidos en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifican, adicionan o complementan, tal es el caso de la Ley 797 de 2002, para pensiones y para el caso de riesgos laborales Decreto 1295 de 1994, Ley 1562 de 2012 y el Decreto Unico del sector trabajo 1072 de 2015.

Se debe indicar que el Código Sustantivo del Trabajo establece la protección especial a la maternidad y la prohibición de despedir a la trabajadora por motivo de embarazo o lactancia.

Es necesario que el empleador solicite al Inspector de Trabajo el permiso para poder despedir a la trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o dentro de las 18 semanas posteriores al parto de conformidad con la Ley 1822 de 2017, pues el despido sin el cumplimiento de los requisitos expuestos no produce ninguna consecuencia jurídica como lo señala el Artículo 241 del Código Sustantivo del Trabajo, lo cual significa que el contrato de trabajo continúa vigente, la trabajadora sigue bajo las órdenes del empleador aun cuando éste no utilice sus servicios y por ende, las obligaciones del empleador respecto del pago de salarios y prestaciones sociales de ley.

Lo anteriormente indicado significa, que el fuero de maternidad establecido por el legislador para las madres trabajadoras comprende el período de gestación y las 18 semanas posteriores al parto (licencia de maternidad), período dentro del cual se presume que el despido se ha producido por esta causa.

Frente a un caso de despido de un trabajador por cometer supuestamente una serie de actos de acoso sexual, la Corte Suprema de Justicia verificó si la decisión de instancia erró al determinar que esas conductas constituyeron la justa causa o si, por el contrario, como lo manifestaba el actor, debía deducirse que por mucho “el demandante pudo ser culpable de saludar de manera melosa o de tratar de coquetear con sus compañeras de trabajo”.

Vale la pena indicar que dentro de las pruebas en el proceso se pudo conocer que este empleado llamaba telefónicamente y en varias ocasiones a sus compañeras de manera intimidatoria; en una, por ejemplo, pedía a una de las afectadas que si tenían una cita fuera con “la misma falda que llevaba puesta ese día en la planta de producción y que tan bien se le veía”.

La Sala Laboral recordó que el trabajo conlleva a que cada individuo desarrolle una actividad productiva que además de permitirle reconocerse como miembro de la sociedad le facilita la obtención de los medios para su supervivencia.

El ejercicio de este derecho fundamental requiere de una especial protección, “de suerte que cualquier afectación a su normal desempeño debe ser conjurada través de los mecanismos que en cada contexto se encuentran establecidos”.